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code-travail, fra, the state applying from 2022-12-08 (the next state held applies from 2025-01-01)

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Page 1 of 23: art_l_010-1 to art_l_124-7.

1. art_l_010-1

   Art. L. 010-1. ( L. 11 avril 2010 ) (...) (abrogé par la loi du 15 décembre 2020 ) Constituent des dispositions d’ordre public applicables à tous les salariés exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg toutes les dispositions légales, réglementaires, administratives, ainsi que celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’une décision d’arbitrage ayant un champ d’application similaire à celui des conventions collectives d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale ayant trait: au contrat de travail écrit ou au document établi en vertu de la directive 91/533/CEE du 14 octobre 1991 relative à l’obligation de l’employeur d’informer le salarié des conditions applicables au contrat ou à la relation de travail; ( L. 15 décembre 2020 ) à la rémunération correspondant aux taux de salaires minima ainsi qu’à tous les éléments constitutifs du salaire fixés par une disposition légale, réglementaire, administrative, ou par une convention collective déclarée d’obligation générale ou par un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale et à l’adaptation automatique du salaire à l’évolution du coût de la vie; à la durée du travail, au temps de pause, au repos journalier et au repos hebdomadaire;au congé payé;aux congés collectifs;aux jours fériés légaux;à la réglementation du travail intérimaire et du prêt de main-d’œuvre; à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée; aux mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes, des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher; ( L. 15 décembre 2020 ) à l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes et à la non-discrimination; aux conventions collectives de travail;à l’inactivité obligatoire conformément à la législation sur le chômage intempéries et le chômage technique;au travail clandestin ou illégal, y compris les dispositions concernant les autorisations de travail pour salariés non ressortissants d’un Etat membre de l’Espace économique européen; ( L. du 12 mai 2010 ) à la sécurité et la santé des travailleurs sur le lieu de travail en général et plus particulièrement aux prescriptions minimales de sécurité et de santé établies par voie de règlement grand-ducal sur base de l’article L. 314-2 ( L. 15 décembre 2020 ) aux conditions d’hébergement du salarié lorsque l’employeur met à disposition un logement au salarié éloigné de son lieu de travail habituel; ( L. 15 décembre 2020 ) aux allocations ou au remboursement de dépenses en vue de couvrir les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture encourues par le salarié éloigné de son domicile pour des raisons professionnelles.

   This article's own date is 2020-12-22; its state applies from 2022-12-08.

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2. art_l_111-1

   Art. L. 111-1. ( L. 4 juin 2020 ) Le droit de former est accordé par la chambre professionnelle patronale compétente pour le métier ou la profession à former, de concert avec la chambre salariale compétente. Pour les métiers ou professions qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le droit est accordé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la chambre salariale compétente. ( L. 4 juin 2020 ) Le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former est fixé conjointement par la chambre patronale et la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la chambre salariale compétente. Le droit de former peut être retiré à un organisme de formation lorsque la tenue générale de celui-ci paraît de nature à compromettre la formation professionnelle ou si l’envergure de l’organisme de formation est insuffisante pour la garantir. Les autorités qui accordent le droit de former peuvent retirer ce droit. Le retrait peut être temporaire ou définitif.Les modalités pour accorder et retirer le droit de former ainsi que le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former sont fixées par règlement grand-ducal.

   This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2022-12-08.

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3. art_l_111-2

   Art. L. 111-2.La formation pratique en milieu professionnel et le stage en milieu professionnel font obligatoirement l’objet, soit d’un contrat d’apprentissage, soit d’une convention de stage de formation dont les détails sont arrêtés respectivement à l’article L. 111-3 et à l’article L. 111-10.Le statut de la personne à former est soit celui de l’apprenti lorsqu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, soit celui de l’élève stagiaire lorsqu’il s’agit d’une convention de stage de formation.

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4. art_l_111-3

   Art. L. 111-3.(1)Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’organisme de formation et l’apprenti ou son représentant légal, s’il est mineur.Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en apprentissage et comprend une période d’essai non renouvelable de trois mois pendant laquelle le contrat peut être résilié unilatéralement et sans préavis.Si l’apprentissage se fait selon le système pluriel de lieux de formation, une convention séparée est à signer entre l’organisme de formation initial et l’organisme de formation accessoire. Le contrat d’apprentissage initial reste en vigueur tout au long de l’apprentissage sous les conditions visées au paragraphe 2.Le contrat d’apprentissage mentionne obligatoirement :les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et adresse d’exercice du patron formateur ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège social, les nom, prénoms et qualité des personnes qui la représentent au contrat et du patron formateur et le cas échéant le numéro sous lequel elle est inscrite au registre de commerce ; les nom, prénoms, numéro d’identification, date et lieu de naissance, sexe, nationalité, coordonnées de contact et domicile de l’apprenti, s’il est mineur, les nom, prénoms et domicile de son représentant légal ; les objectifs et les modalités de formation dans le métier ou la profession concernés ; la date de la signature, la date du début et la durée du contrat ; le détail des droits et devoirs des parties contractantes ; le montant de l’indemnité ; la période d’essai de trois mois ; les dispositions concernant le congé ; l’horaire de travail ; le lieu de l’apprentissage : un lieu fixe ou prédominant ou, à défaut, des lieux divers se situant au Luxembourg ou à l’étranger ; en cas de système pluriel de lieux de formation : les enseignes, adresses et personnes de contact des lieux de formation ;les nom, prénoms et coordonnées de contact du tuteur.Les données concernant le sexe et la nationalité de l’apprenti sont utilisées à des fins statistiques par les chambres professionnelles patronales.(2)La durée du contrat d’apprentissage est égale à la durée effective de l’apprentissage. La première prorogation du contrat d’apprentissage pour une durée maximale d’une année est automatiquement accordée si l’élève en a besoin pour terminer sa formation. Une deuxième prorogation du contrat d’apprentissage pour une durée maximale d’une année a lieu avec l’accord des parties signataires du contrat.En cas d’absence prolongée de l’apprenti, pour cause de maladie, maternité ou autre cause dûment motivée et acceptée par les chambres professionnelles compétentes, le contrat d’apprentissage est suspendu intégralement pendant cette durée et prolongé d’autant par la suite.En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.(3)Toute clause du contrat qui limite la liberté de l’apprenti dans l’exercice du métier ou de la profession à la fin de l’apprentissage est nulle.(4) ( L. 4 juin 2020 ) Le contrat d’apprentissage doit, sous peine de nullité, être dressé sous seing privé en autant d’exemplaires qu’il y a de parties contractantes. Il est enregistré au plus tard un mois après sa conclusion auprès de la chambre professionnelle patronale compétente ou auprès du Service de la formation professionnelle, pour les organismes de formation qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, à moins que le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions ne délègue cette mission à l’une des chambres professionnelles patronales. La conclusion des contrats se fait jusqu’au 1 er novembre au plus tard. Des reprises de contrats sont permises tout au long de l’année et autorisées dans un délai de six semaines après la résiliation du contrat d’apprentissage antérieur. Des copies sont transmises à la chambre salariale compétente, ainsi qu’au service en charge de l’orientation professionnelle auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi. (5)Le patron formateur assure l’éducation et la formation professionnelle de l’apprenti dans le cadre du programme de formation officiel.Il ne peut employer l’apprenti à des travaux ou services étrangers à la profession faisant l’objet du contrat, ni à des travaux ou services qui seraient insalubres ou au-dessus de ses capacités physiques.Le patron formateur et l’apprenti suivent les consignes des chambres professionnelles et du conseiller à l’apprentissage.Le patron formateur se conduit envers l’apprenti en bon père de famille. Il maintient une communication régulière avec les chambres professionnelles compétentes, avec l’école qui assure la formation scolaire, ainsi que le cas échéant, avec d’autres patrons formateurs qui interviennent accessoirement dans la formation.(6)L’apprenti doit justifier au patron formateur ou à son tuteur la fréquentation régulière des cours scolaires.Les dispositions de l’article L. 121-6 sont applicables à l’apprenti, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.Il doit à son patron formateur et à son tuteur respect et loyauté. L’apprenti observe la plus grande discrétion sur les affaires de l’entreprise.(7)Les différents modèles de contrat d’apprentissage ainsi qu’un modèle de convention de lieux pluriels sont fixés par les chambres professionnelles compétentes.

   This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2022-12-08.

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5. art_l_111-4

   Art. L. 111-4.Pour former un apprenti, le patron formateur doit être âgé de vingt-et-un ans au moins et satisfaire aux conditions d’honorabilité et de qualification professionnelle prévues à l’article L. 111-5.Si ces conditions ne sont plus remplies, les autorités qui ont accordé le droit de former peuvent retirer ce droit ou définir les modalités selon lesquelles l’organisme de formation a le droit de continuer à dispenser la formation jusqu’au terme des contrats d’apprentissage.

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6. art_l_111-5

   Art. L. 111-5.(1)Le droit de former ne peut être accordé à une personne physique que si celle-ci présente les garanties nécessaires d’honorabilité qui s’apprécient sur base des antécédents judiciaires du postulant. S’il s’agit d’une personne morale, les dirigeants doivent satisfaire aux conditions imposées aux particuliers.(2)Sont incapables de former un apprenti :ceux qui ont subi une condamnation pour crime ; ceux qui sont en état de faillite ou qui ont été condamnés pour banqueroute frauduleuse ; ceux qui ont été condamnés pour attentat aux moeurs ; ceux qui ont été condamnés à plus de trois mois d’emprisonnement.(3) ( L. 4 juin 2020 ) Les conditions de qualification professionnelle requises pour former un apprenti sont définies pour les différents secteurs par la chambre patronale compétente en accord avec la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions pour les organismes de formation ne relevant pas d’une chambre patronale, en accord avec la chambre salariale compétente. ( L. 4 juin 2020 ) L’organisme de formation doit désigner un ou plusieurs tuteurs, responsables de la formation pratique et de l’encadrement pédagogique des apprentis, agréés respectivement par les chambres professionnelles compétentes ou le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions en accord avec la chambre salariale compétente, remplissant les mêmes critères d’honorabilité tels que visés précédemment. Les organismes de formation qui accueillent des apprentis dans le cadre d’une convention de lieux de formation pluriels doivent disposer du droit de former.

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7. art_l_111-6

   Art. L. 111-6.Les organismes de formation qui souhaitent former un apprenti doivent communiquer les postes d’apprentissage vacants au service en charge de l’orientation professionnelle auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi.Le service en question communique les postes vacants aux différents lycées et les rend publics par les moyens appropriés.La personne qui veut faire un apprentissage doit en informer ce service qui le renseigne sur les postes d’apprentissage déclarés vacants et le conseille le cas échéant sur la profession ou le métier à choisir.La personne qui bénéficie d’un poste d’apprentissage obtenu de sa propre initiative doit également en informer ce service.

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8. art_l_111-7

   Art. L. 111-7.(1)Le contrat d’apprentissage prend fin :par la réussite à la formation en question ; par la cessation des activités du patron formateur ou en cas de retrait du droit de former ; en cas de résiliation conformément à l’article L. 111-8 ; en cas de force majeure ; d’un commun accord entre parties ; en cas de réorientation obligatoire de l’apprenti ; si l’apprenti est écarté de la formation ; en cas d’absence sans motif valable de l’apprenti pendant vingt jours ouvrables en continu dans l’organisme de formation ; en cas d’épuisement des droits à l’indemnité pécuniaire de maladie accordée à l’apprenti conformément à l’article 9, alinéa 1 er du Code la sécurité sociale . En cas de réussite, de réorientation ou si l’apprenti est écarté de la formation, sur décision du conseil de classe, le contrat prend fin le dernier jour du mois de la notification du résultat ou de la décision aux deux parties au contrat. Les notifications de la réussite et les décisions des conseils de classe sont communiquées par le Service de la formation professionnelle aux chambres professionnelles.(2)La prorogation du contrat d’apprentissage autre que celles prévues à l’article L. 111-3, paragraphe 2, se fait sur proposition de l’une des parties au contrat faite à la chambre dont elle relève. Les chambres professionnelles compétentes statuent. ( L. 4 juin 2020 ) Pour les formations qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions prend une décision de concert avec la chambre salariale compétente. (3)En cas de changement d’organisme de formation, la période d’apprentissage accomplie antérieurement dans le même métier ou profession est mise en compte. Les unités acquises lors d’un apprentissage antérieur sont capitalisées et restent acquises pendant un certain nombre d’années, à définir selon la profession.

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9. art_l_111-8

   Art. L. 111-8.(1)L’accord préalable des chambres professionnelles intéressées est requis pour toute résiliation du contrat d’apprentissage faite sur l’initiative d’une des parties au contrat.Le contrat d’apprentissage peut être résilié par l’organisme de formation ou par l’apprenti, respectivement son représentant légal, ou par les chambres professionnelles :pour cause d’infraction grave ou répétée aux conditions du contrat ; si l’une des parties encourt une condamnation à une peine criminelle ; après la période d’essai, s’il est constaté que l’apprenti est incapable d’apprendre la profession ; si, pour des raisons de santé constatées par un médecin, l’apprenti n’est plus en mesure d’exercer le métier ou la profession en question ; pour cause de rupture irrémédiable de la confiance d’une partie envers l’autre ;en cas de danger pour l’intégrité physique ou morale pour l’une des parties au contrat.(2)Les chambres professionnelles indiquent, après acceptation de la demande de résiliation, la date de la fin du contrat.(3) Par dérogation au paragraphe 1 er , le contrat d’apprentissage peut être résilié sans indication de motifs et sans demande adressée aux chambres professionnelles, par l’organisme de formation ou par l’apprenti ou son représentant légal, pendant la période d’essai fixée à trois mois. Les parties informent les chambres professionnelles intéressées par écrit. (4)Toute rupture arbitraire du contrat d’apprentissage donne droit à des dommages-intérêts à fixer par le tribunal du travail.(5)La procédure de résiliation est fixée par règlement grand-ducal.

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10. art_l_111-9

    Art. L. 111-9.Un litige est constaté entre les parties au contrat lorsque l’une des parties au contrat envoie une demande de résiliation écrite et que l’autre partie y marque son désaccord.La demande de résiliation est à envoyer au conseiller à l’apprentissage compétent.Le conseiller à l’apprentissage en informe l’autre partie au contrat et demande de lui faire parvenir une prise de position écrite endéans la huitaine. À défaut d’une prise de position, une résiliation d’un commun accord est prononcée.En cas de contestation de l’autre partie du contrat, les chambres professionnelles compétentes décident soit l’organisation d’une réunion de conciliation, soit la saisine de la commission des litiges.Lorsqu’une réunion de conciliation est décidée, le conseiller à l’apprentissage se charge de l’organiser. Soit la conciliation réussit et mène à un accord sur la résiliation ou la continuation du contrat, soit la conciliation échoue et le litige est envoyé devant la commission des litiges.À cet effet, il est créé une commission des litiges qui se compose d’un représentant de la chambre professionnelle patronale concernée et d’un représentant de la chambre salariale compétente. Des experts peuvent être associés. Cette commission a pour mission de concilier les parties, si faire se peut, dans tous les litiges relatifs au contrat d’apprentissage. Elle émet un avis écrit aux parties concernées.Si la conciliation n’aboutit pas, chaque partie concernée peut saisir le tribunal du travail du litige en question.

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11. art_l_111-10

    Art. L. 111-10.Pour les stages, une convention de stage de formation est conclue entre l’établissement scolaire, l’élève stagiaire ou son représentant légal, s’il est mineur et l’organisme de formation.Les dispositions prévues par les articles L. 111-1, L. 111-4, L. 111-5 et L. 111-6 sont applicables aux organismes de formation offrant des stages aux élèves stagiaires, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.La convention de stage de formation doit être constatée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en stage.La convention de stage de formation mentionne obligatoirement :la dénomination et l’adresse de l’établissement scolaire représenté par son directeur ; les nom, prénoms, numéro d’identification et domicile de l’élève stagiaire ; s’il est mineur les nom, prénoms et domicile de son représentant légal ; ( L. 14 août 2020 ) les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et domicile du patron ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège ainsi que les noms, prénoms et qualités des personnes qui la représentent à la convention ; les objectifs et les modalités de formation du stage ; ( L. 14 août 2020 ) la date et la durée de la convention ; les droits et devoirs des parties contractantes. ( L. 4 juin 2020 ) ( L. 14 août 2020 ) Le modèle de la convention est fixé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions. La durée de stage par formation porte au moins sur douze semaines. Une période de stage ne peut être inférieure à quatre semaines. Pendant toute la durée du stage, l’élève stagiaire demeure élève de l’établissement scolaire. ( L. 14 août 2020 ) Le stage de formation peut se dérouler entièrement ou partiellement pendant les vacances scolaires. L’élève stagiaire doit néanmoins pouvoir bénéficier d’un congé de récréation annuel d’au moins vingt-six jours. Les dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des jeunes salariés et à la protection des salariées enceintes, accouchées et allaitantes sont applicables à la convention de stage de formation.Les modalités d’organisation des stages de formation sont définies par règlement grand-ducal.

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12. art_l_111-11

    Art. L. 111-11.Pendant la durée de l’apprentissage, le patron verse à l’apprenti une indemnité d’apprentissage qui est fixée par règlement grand-ducal, sur avis des chambres professionnelles compétentes. Cette indemnité est adaptée aux variations de l’indice du coût de la vie.

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13. art_l_111-12

    Art. L. 111-12.Pour les formations qui se font sous contrat d’apprentissage, le contrôle de la formation en milieu professionnel appartient aux chambres professionnelles compétentes. ( L. 4 juin 2020 ) À cet effet, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions fixe avec les chambres professionnelles compétentes une convention régissant les droits et obligations des conseillers à l’apprentissage. Les conseillers ont pour mission de contribuer à l’adaptation continue de la formation professionnelle à l’évolution des techniques par leur intervention au niveau de l’organisme de formation et de l’école. Ils veillent sur l’application des modules de formation en milieu professionnel. Ils ont le droit de visiter les organismes de formation.Le conseiller à l’apprentissage assure sa mission en tant que représentant des porteurs de la formation professionnelle en toute neutralité.Dans l’organisme de formation, le conseiller à l’apprentissage intervient :en tant que conseiller sur propre initiative ; en tant que médiateur, sur requête d’une des parties au contrat ; en tant que médiateur, suite à une demande de résiliation selon les dispositions de l’article L. 111-9.

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14. art_l_121-1

    Art. L. 121-1. ( L. 13 mai 2008 ) Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre. Par dérogation à l’alinéa qui précède, ne sont pas à considérer comme salariés ceux qui exercent une activité d’entraîneur ou de sportif en exécution d’un contrat qu’ils concluent avec une fédération agréée ou un club affilié, lorsque cette activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives suivantes:l’activité en question n’est pas exercée à titre principal et régulier, et l’indemnité versée en exécution du contrat ne dépasse pas par an le montant correspondant à douze fois le salaire social minimum mensuel.

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15. art_l_121-2

    Art. L. 121-2.Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée.Toutefois, dans les cas et sous les conditions visées au chapitre 3 du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

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16. art_l_121-3

    Art. L. 121-3.Les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du présent titre dans un sens plus favorable au salarié.Est nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions du présent titre pour autant qu’elle vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations.

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17. art_l_121-4

    Art. L. 121-4.(1)Le contrat de travail, soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée, doit être constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié. Par dérogation à l’alinéa qui précède, le contrat conclu par la commune avec un candidat détenteur de l’attestation délivrée par le Collège des inspecteurs de l’enseignement primaire et l’habilitant à effectuer des remplacements, conformément à l’article 41 de la loi modifiée du 10 août 1912 concernant l’organisation de l’enseignement primaire, doit être constaté par écrit au plus tard le troisième jour ouvrable et ouvré suivant l’entrée en service. Le contrat doit être passé en double exemplaire, le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié.(2)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-2, le contrat de travail doit comporter les mentions ci-après: l’identité des parties; la date du début de l’exécution du contrat de travail; le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur; la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées au salarié au moment de l’engagement et sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 121-7; la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du salarié; l’horaire normal du travail; le salaire de base et, le cas échéant, les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement du salaire auquel le salarié a droit; la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé; la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais de préavis; la durée de la période d’essai éventuellement prévue; les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties ont convenu; le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié; le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles.Les informations sur les éléments visés aux numéros 8 et 9 peuvent résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.(3)Si le salarié est amené à exercer son travail pendant plus d’un mois hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l’employeur est tenu de délivrer au salarié, sous réserve du respect des dispositions du paragraphe (2), avant son départ, un document écrit devant comporter au moins les informations suivantes: la durée de travail exercé à l’étranger; la devise servant au paiement du salaire; le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation; le cas échéant, les conditions de rapatriement du salarié.L’information sur les éléments visés aux numéros 2 et 3 de l’alinéa qui précède, peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.(4)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe (2) fait l’objet d’une modification écrite du contrat de travail. Le document modifïcatif signé par les deux parties est établi en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié, l’autre étant remis à l’employeur, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées.Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe (3) fait l’objet d’un document écrit à remettre par l’employeur au salarié au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées.Toutefois les documents écrits visés aux deux alinéas qui précèdent ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat de travail ou le document visé au paragraphe (3) font référence.(5)A défaut d’écrit, le salarié peut établir l’existence et le contenu du contrat de travail par tous moyens de preuve quelle que soit la valeur du litige.(6)Lorsque l’une des parties refuse la signature d’un écrit conforme aux dispositions du paragraphe (2) du présent article, l’autre partie peut, au plus tôt le troisième jour qui suit la demande de signature d’un écrit, et dans les trente jours qui suivent l’entrée en service, résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.(7) Pour un contrat ou une relation de travail existant au 1 er juin 1995, l’employeur doit remettre au salarié qui en fait la demande dans un délai de deux mois à partir de la réception de celle-ci un document conforme aux dispositions du présent article.

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18. art_l_121-5

    Art. L. 121-5.(1)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai.La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article L. 121-4, pour chaque salarié individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché est précédé d’une période d’essai conformément aux dispositions du présent article.A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.(2)La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal.La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières; la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.(3)La clause d’essai ne peut être renouvelée.(4)II ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L. 124-10.Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur:à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois.Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L. 337-1 à L. 337-6.(5)Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.

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19. art_l_121-6

    Art. L. 121-6.(1)Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.(2)Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.(3)L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail. ( L. 13 mai 2008 ) ( L. 7 août 2015 ) ( L. 10 août 2018 ) Le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le soixante-dix-septième jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de dix-huit mois de calendrier successifs. Un nouveau droit à la conservation du salaire n’est ouvert qu’au début du mois suivant celui pour lequel cette limite n’est plus atteinte. Le droit au maintien intégral du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail cesse pour le salarié en cas de décision de refus émise par la Caisse nationale de santé en vertu de l’article 47, alinéa 2 du Code de la sécurité sociale , qui s’impose à l’employeur. La période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède cesse à l’expiration du délai de recours de quarante jours courant à partir de la notification de la décision de la Caisse nationale de santé à l’assuré. La Caisse nationale de santé informe l’employeur en cas de recours exercé par le salarié contre la décision, auquel cas la période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède est maintenue. Le droit au maintien intégral du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail est rétabli en cas de révision de la décision de refus susvisée ayant mis fin au droit, l’employeur en étant informé par la Caisse nationale de santé. ( L. 8 avril 2018 ) Pour le salarié tombé malade qui disposait de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le salaire de base du mois concerné augmenté de toutes les primes et suppléments courants ainsi que des majorations auxquelles le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé conformément à son horaire de travail prévu pour la période d’incapacité de travail. Pour le salarié tombé malade qui ne disposait pas de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le versement d’une indemnité journalière égale au salaire journalier moyen des six mois précédant immédiatement la survenance de la maladie.Pour les salariés qui sont payés au rendement ou à la tâche ou dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou soumis à des variations prononcées, la moyenne du salaire des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité journalière à verser.Si le salarié exerce son activité professionnelle auprès de cet employeur depuis moins de six respectivement douze mois, la période de référence pour établir la moyenne est réduite à la période d’occupation effective.Au cas où les six respectivement douze mois précédant immédiatement la survenance de la maladie comprennent des périodes de congé, de congé maladie, de chômage partiel, de chômage dû aux intempéries, ou de chômage accidentel ou technique involontaire, celles-ci sont immunisées.Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié.Il est obtenu en multipliant le salaire horaire brut, qui est calculé en divisant le salaire mensuel brut par cent-soixante-treize heures respectivement par le nombre d’heures de travail mensuels normal résultant de la convention collective ou du contrat de travail applicable, par le nombre d’heures travaillées par jour.Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de maladie ou pendant la durée de la maladie interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de maladie.Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, des gratifications et primes de bilan, des frais accessoires occasionnés par le travail ainsi que des heures supplémentaires.Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.(4)Les dispositions du paragraphe (3) ne sont pas applicables: si l’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel le salarié a participé volontairement;si l’avertissement sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sauf en cas d’hospitalisation urgente du salarié, auquel cas la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la lettre de notification de la résiliation du contrat, ou, le cas échéant, la lettre de convocation à l’entretien préalable.(5) ( L. 7 août 2015 ) L’employeur peut résilier le contrat de travail du salarié après l’expiration des périodes visées au paragraphe (3), alinéas 1 et 2. L’employeur qui ne résilie pas le contrat de travail du salarié après la période visée au paragraphe (3), alinéa 1 er , est obligé de compléter l’indemnité pécuniaire de maladie ou l’allocation lui servie jusqu’à parfaire le montant de son salaire net au plus tard jusqu’à l’expiration des douze mois qui suivent celui de la survenance de l’incapacité de travail. (6)Si le salarié peut réclamer à un tiers, en vertu d’une disposition légale, la réparation du dommage résultant pour lui de la maladie ou de l’accident, ce droit, pour autant qu’il concerne l’indemnisation pour pertes de salaire subies pendant les périodes visées aux paragraphes (4) et (5), passe à l’employeur jusqu’à concurrence du salaire et des indemnités par lui payées. ( L. 13 mai 2008 ) Les dispositions de l’article 453 du Code de la sécurité sociale concernant l’intervention des institutions d’assurance dans l’action dirigée contre le tiers responsable sont applicables à l’égard de l’employeur. ( L. 23 juillet 2015 ) Les procédures en cas de reclassement professionnel externe, au sens du livre V, titre V, chapitre I er relatif à l’emploi des salariés incapables d’exercer leur dernier poste de travail, ne sauraient porter préjudice à l’application du présent article.

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20. art_l_121-7

    Art. L. 121-7.Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-5.La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-10.La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11. (...) (abrogé par la loi du 23 juillet 2015 )

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21. art_l_121-8

    Art. L. 121-8. ( L. 23 juillet 2015 ) Sans préjudice des dispositions des articles L. 125-1, paragraphe (1), et L. 125-2, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale en application de l’article L. 552-2 et le jour de la notification de la décision de la commission mixte. En cas de recours introduit par le salarié contre la décision de reclassement professionnel interne conformément à l’article L. 552-3, le contrat de travail est suspendu jusqu’au jour où le recours est définitivement vidé.

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22. art_l_121-9

    Art. L. 121-9.L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.

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23. art_l_122-1

    Art. L. 122-1.(1)Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.(2)Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des dispositions du paragraphe (1): le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries, ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin; l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal; les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois, la liste de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal; l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise; l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise; l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel; ( L. 18 janvier 2012 ) l’emploi d’un chômeur inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi, soit dans le cadre d’une mesure d’insertion ou de réinsertion dans la vie active, soit appartenant à une catégorie de chômeurs déclarés éligibles pour l’embauche moyennant contrat à durée déterminée, définie par un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés. Les critères déterminant les catégories de chômeurs éligibles tiennent notamment compte de l’âge, de la formation et de la durée d’inscription du chômeur ainsi que du contexte social dans lequel il évolue; l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi; l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans ses attributions.Un règlement grand-ducal pris sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés peut compléter l’énumération du paragraphe qui précède; il en est de même des conventions collectives de travail. ( L. 22 décembre 2006 ) Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé pour raisons familiales ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent, mais peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question. (3)Par dérogation aux paragraphes (1) et (2) qui précèdent, peuvent être des contrats de travail à durée déterminée: les contrats de travail conclus avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg; (...) (abrogé par la loi du 7 décembre 2016 ) ( L. 19 août 2008 ) les contrats de travail conclus entre l’Université du Luxembourg, les centres de recherche publics créés sur base de la loi modifiée du 9 mars 1987 ayant pour objet: l’organisation de la recherche et du développement technologique dans le secteur public; le transfert de technologie et la coopération scientifique et technique entre les entreprises et le secteur public, respectivement le Centre d’Etudes de Populations, de Pauvreté et de Politiques Socio-Economiques, d’une part, et des chercheurs, d’autre part;Aux fins du présent chapitre on entend par chercheur un spécialiste travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes et de systèmes nouveaux et à la gestion des projets concernés; les contrats de formation-recherche conclus par un chercheur en formation et un établissement d’accueil tels que définis à l’article 3 de la loi modifiée du 31 mai 1999 portant création d’un fonds national de la recherche dans le secteur public; les contrats de travail conclus entre un employeur et un étudiant inscrit: soit dans une formation au brevet de technicien supérieur dispensée dans le cadre de la loi modifiée du 4 septembre 1990 portant réforme de l’enseignement secondaire technique et de la formation professionnelle continue; soit dans une des formations visées à l’article 6, points (2), (3) et (6) de la loi du 12 août 2003 portant création de l’Université du Luxembourg; soit dans une formation menant au grade de bachelor ou de master dispensée par un établissement d’enseignement supérieur autorisé en vertu de la loi du 14 août 1976 déterminant les conditions de création d’établissements privés d’enseignement supérieur; ainsi que les contrats conclus entre un employeur et un élève de l’enseignement secondaire et secondaire technique d’un établissement scolaire luxembourgeois sans préjudice de l’article L. 342-1.Pour les contrats visés ci-dessus, la durée hebdomadaire ne peut pas dépasser quinze heures en moyenne, sur une période d’un mois ou de quatre semaines.La limitation de la durée maximale de quinze heures par semaine prévue à l’alinéa qui précède ne s’applique pas aux activités salariées exercées durant les vacances scolaires.

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24. art_l_122-2

    Art. L. 122-2.(1)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications ci-après:lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme; lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu; ( L. 22 décembre 2006 ) lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent au cas où il s’agit d’un remplacement indirect d’un salarié absent pour cause de congé parental, le contrat indiquera le nom de ce salarié, même si le remplacement s’effectue sur un autre poste; la durée de la période d’essai éventuellement prévue;le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 122-5, paragraphe (1).(2)A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.

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25. art_l_122-3

    Art. L. 122-3.(1) ( L. 22 décembre 2006 ) Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion. Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants: pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur; pour des emplois à caractère saisonnier; pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.(2) ( L. 22 décembre 2006 ) Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé parental et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé. (3)Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental consécutif à un congé de maternité peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé de maternité et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

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26. art_l_122-4

    Art. L. 122-4.(1)A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat conclu pour une durée déterminée sur la base de l’article L. 122-1 ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois, renouvellements compris.(2)Le contrat à caractère saisonnier ne peut être conclu pour une durée supérieure à dix mois pour une même période de douze mois successifs, renouvellements compris.(3)Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée au paragraphe (1) dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation ainsi que pour les emplois visés à l’article L. 122-1, paragraphe (2) sous 7, 8 et 9.(4) ( L. 17 février 2009 ) Par dérogation au paragraphe (1) qui précède, peuvent avoir une durée totale maximale de soixante mois, renouvellements compris, les contrats conclus conformément à l’article L. 122-1, paragraphe (3) sous 1, 3 et 4. ( L. 19 août 2008 ) Ces contrats peuvent être conclus successivement entre un même employeur et un même chercheur pour une durée totale maximale de soixante mois, renouvellements compris.

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27. art_l_122-5

    Art. L. 122-5.(1)Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée.Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.(2)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-4, paragraphe (2), le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes. Il n’en est pas ainsi toutefois en cas de clause de reconduction, auquel cas la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un employeur et un même salarié transforme l’ensemble de ces relations en une relation à durée globale indéterminée.(3)Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés plus de deux fois, même pour une durée totale dépassant vingt-quatre mois, sans être considérés comme contrats de travail à durée indéterminée, les contrats de travail à durée déterminée conclus: avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg; (...) (abrogé par la loi du 7 décembre 2016 ) ( L. 19 août 2008 ) sur base du point 5. du paragraphe (3) de l’article L. 122-1 sans pouvoir dépasser cinq ans; ( L. 22 décembre 2006 ) entre l’Etat ou la commune, d’une part, et le chargé de direction d’une classe de l’éducation préscolaire ou de l’enseignement primaire, le chargé d’éducation des lycées, l’agent socio-éducatif d’une administration ou service dépendant du département de l’éducation nationale, le chargé de cours du Service de la Formation des adultes, le chargé de cours du Service de la formation professionnelle et le chargé de cours du Centre de Langues Luxembourg, le chargé de cours des instituts et services de l’Education différenciée et le chargé de cours du Centre de logopédie d’autre part, peuvent être renouvelés plus de deux fois, même pour une durée totale excédant vingt-quatre mois; entre les communes, les syndicats de communes ou les organismes privés, mentionnés à l’article 5 de la loi du 28 avril 1998 portant a) harmonisation de l’enseignement musical dans le secteur communal; b) modification de l’article 5 de la loi du 24 mai 1989 sur le contrat de travail; c) modification de la loi modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l’Etat, d’une part, et un chargé de cours de l’enseignement musical, d’autre part; entre l’Archevêché, d’une part, et un chargé de cours de religion, d’autre part, en vue d’assurer les remplacements temporaires prévus aux articles 7 et 8.B de la Convention approuvée à l’article 1 er de la loi du 10 juillet 1998 portant approbation de la Convention du 31 octobre 1997 entre le Gouvernement, d’une part, et l’Archevêché, d’autre part, concernant l’organisation de l’enseignement religieux dans l’enseignement primaire; entre une fédération ou un club sportif, d’une part, et un entraîneur ou un sportif, d’autre part.(4) ( L. 7 décembre 2016 ) Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés plus de deux fois, les contrats de travail à durée déterminée conclus par les intermittents du spectacle, tels que définis à l’article 3 de la loi du 19 décembre 2014 relative 1. aux mesures sociales au bénéfice des artistes professionnels indépendants et des intermittents du spectacle 2. à la promotion de la création artistique.

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28. art_l_122-6

    Art. L. 122-6.Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

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29. art_l_122-7

    Art. L. 122-7.A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’oeuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.Les dispositions du présent article ne sont pas applicables: en cas de nouvelle absence du salarié remplacé; en cas d’exécution de travaux urgents; en cas de contrat saisonnier; en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée; en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée; en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir; en cas de contrat conclu sur la base des numéros 7, 8 et 9 de l’article L. 122-1, paragraphe (2).

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30. art_l_122-8

    Art. L. 122-8.Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai.

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31. art_l_122-9

    Art. L. 122-9.Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L. 122-7 est réputé à durée indéterminée.

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32. art_l_122-10

    Art. L. 122-10.Sauf disposition légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée. ( L. 23 décembre 2013 ) En cas de recrutement sous contrat de travail à durée indéterminée l’employeur est obligé d’en informer les salariés occupés, dans son entreprise, sous contrat de travail à durée déterminée au moment de la vacance de poste.

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33. art_l_122-11

    Art. L. 122-11.(1)Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions de l’article L. 121-5.Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.(2)La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article L. 122-4.(3)II peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.(4)Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.

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34. art_l_122-12

    Art. L. 122-12.Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

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35. art_l_122-13

    Art. L. 122-13.Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l’échéance du terme.L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.Sont applicables en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions de l’article L. 124-12, paragraphes (2) et (3) et celles de l’article L. 124-2 dans les cas où la loi rend obligatoire l’entretien préalable. L’inobservation par le salarié des dispositions de l’alinéa 1 er ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi, sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

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36. art_l_123-1

    Art. L. 123-1.(1)Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié qui convient avec un employeur, dans le cadre d’une activité régulière, un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur cette même période.(2) ( L. 23 décembre 2016 ) Les salariés peuvent toutefois être occupés au-delà des limites journalières et hebdomadaires fixées dans leur contrat de travail, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence légale prévue à l’article L. 211-6, ne dépasse pas la durée de travail hebdomadaire normale fixée au contrat de travail. Est applicable l’article L. 211-9.(3)Sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective du salarié à temps partiel résultant de l’application des dispositions du paragraphe (2) ne peut excéder de plus de vingt pour cent la durée de travail journalière et hebdomadaire normale fixée au contrat de travail.L’application des dispositions qui précèdent ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effective du salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou une disposition conventionnelle pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.(4)Le plan d’organisation du travail établit avec précision les règles applicables aux salariés à temps partiel, notamment au regard des dispositions du paragraphe (3).Est applicable l’article L. 211-7.

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37. art_l_123-2

    Art. L. 123-2. ( L. 23 juillet 2015 ) Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel s’il en existe, lorsqu’il envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise.

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38. art_l_123-3

    Art. L. 123-3.Les salariés de l’établissement qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles dans l’établissement et correspondant à leur qualification ou expérience professionnelles.

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39. art_l_123-4

    Art. L. 123-4.Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner: la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties; les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine; une modification éventuelle de cette répartition ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties du contrat; le cas échéant les limites, conditions et modalités dans lesquelles peuvent être effectuées par le salarié à temps partiel des heures supplémentaires conformément aux articles L. 211-19 à L. 211-24; une modification de ces limites, conditions et modalités ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties au contrat; les limites et les modalités s’appliquant à la mise en oeuvre des dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 123-1.

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40. art_l_123-5

    Art. L. 123-5.Est à considérer comme temps de travail supplémentaire au sens de l’article L. 123-4, sous 3, le temps de travail effectué par le salarié à temps partiel au-delà des limites résultant de l’application des paragraphes (2) et (3) de l’article L. 123-1.Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail conformément à l’article L. 123-4, sous 3.La prestation d’heures supplémentaires au sens des dispositions qui précèdent par le salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.Les heures de travail supplémentaires prestées par le salarié à temps partiel en application de l’alinéa 1 ouvrent droit aux majorations de salaire prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires.

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41. art_l_123-6

    Art. L. 123-6.Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les conventions collectives de travail applicables à l’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités particulières prévues pour leur exercice par la convention collective de travail applicable.

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42. art_l_123-7

    Art. L. 123-7.(1)Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, le salaire des salariés occupés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.(2)Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est prise en compte pour les salariés occupés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.(3)L’indemnité de départ des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

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43. art_l_123-8

    Art. L. 123-8.La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

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44. art_l_124-1

    Art. L. 124-1.Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous réserve de l’application des règles définies par le présent titre.Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les règles définies par le présent titre.

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45. art_l_124-2

    Art. L. 124-2.(1) ( L. 23 juillet 2015 ) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation du personnel. La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement. Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1 er du présent paragraphe. (2)Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste.L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.(3)Le licenciement avec préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien.Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.(4)Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article est irrégulier pour vice de forme.

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46. art_l_124-3

    Art. L. 124-3.(1)L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.(2)En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin:à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans; à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans; à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins.(3)Les délais de préavis visés au paragraphe (2) prennent cours à l’égard du salarié: le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce jour; le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois.

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47. art_l_124-4

    Art. L. 124-4.Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 124-3.Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 124-3.

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48. art_l_124-5

    Art. L. 124-5.(1)Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.(2)L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.(3)Sans préjudice des dispositions de l’article L. 124-11, paragraphe (2), le salarié qui n’a pas exercé dans le délai prévu la faculté lui réservée par le paragraphe (1) conserve le droit d’établir par tous moyens que son licenciement est abusif.

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49. art_l_124-6

    Art. L. 124-6.La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir. ( L. 8 avril 2018 ) En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur. L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7 ni avec la réparation visée à l’article L. 124-10.Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis.

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50. art_l_124-7

    Art. L. 124-7. ( L. 13 mai 2008 ) (1) ( L. 8 avril 2018 ) Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au présent paragraphe. L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9.L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à:un mois de salaire après une ancienneté de service continus de cinq années au moins; deux mois de salaire après une ancienneté de service continus de dix années au moins; trois mois de salaire après une ancienneté de service continus de quinze années au moins; six mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt années au moins; neuf mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins; douze mois de salaire après une ancienneté de service continus de trente années au moins.L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.(2)L’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des indemnités visées au paragraphe (1) qui précède, soit pour la prolongation des délais de préavis visés à l’article L. 124-3 qui, dans ce cas, sont portés:à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de cinq années au moins; à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de dix années au moins; à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de quinze années au moins; à douze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt années au moins; à quinze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins; à dix-huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de trente années au moins.(3)L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.(4)L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les indemnités de départ visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.(5)Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité de départ.

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