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401. art_l_234-43

     Art. L. 234-43. ( L. 3 novembre 2016 ) (1)Tout parent a droit, suite à la naissance ou à l’adoption d’un ou de plusieurs enfants, à un congé parental tant que les enfants n’ont pas atteint l’âge de six ans aux conditions et dans les limites de la présente loi. Le délai de six ans est porté à douze ans pour les parents d’un ou de plusieurs enfants adoptés.Peut prétendre au congé parental tout parent, pour autant qu’il ( L. 23 décembre 2022 ) exerce une activité professionnelle moyennant un ou plusieurs contrats de travail totalisant au moins dix heures de travail par semaine et est affilié à ce titre obligatoirement à la sécurité sociale luxembourgeoise sans interruption pendant au moins douze mois continus précédant immédiatement le début du congé parental ; est occupé, en cas d’activité salariale, du chef d’un ou de plusieurs contrats de travail ou d’un contrat d’apprentissage pendant toute la durée du congé parental; n’exerce aucune activité professionnelle pendant la durée du congé parental à plein temps ou exerce pendant la durée du congé parental à temps partiel une activité professionnelle à temps partiel auprès du même employeur sans que la durée mensuelle totale de travail effectivement presté ne dépasse la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental ou réduit sa durée de travail soit à raison de vingt pourcent par semaine, soit sur quatre périodes d’un mois pendant une période maximale de vingt mois; élève dans son foyer le ou les enfants visés et s’adonne principalement à leur éducation pendant la durée du congé parental.(2)La condition d’affiliation continue pendant les douze mois précédant immédiatement le début du congé parental ne vient pas à défaillir par une ou plusieurs interruptions ne dépassant pas sept jours au total. La période d’affiliation au titre d’une mesure en faveur de l’emploi organisée par l’Agence pour le développement de l’emploi conformément aux articles L. 523-1 (2), L. 524-1, L. 524-2 à L. 524-7, L. 543-1 à L. 543-13, L. 543-14 à L. 543-28, L. 551-11 du Code du travail et d’une activité d’insertion professionnelle organisée par l’Office national d’inclusion sociale conformément à l’article 10 de la loi modifiée du 29 avril 1999 portant création d’un droit à un revenu minimum garanti précédant immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même employeur ou, le cas échéant, avec le promoteur de la mesure ou l’organisme d’affectation est prise en considération au titre de durée d’affiliation requise par le paragraphe 1 er ci-avant. La condition d’affiliation auprès d’un même employeur est présumée remplie si par suite de cession, fusion ou de transfert d’entreprise, le parent salarié est transféré sans interruption à un autre poste de travail.Si le parent change d’employeur au cours de la période de douze mois précédant le congé parental ou pendant la durée de celui-ci, le congé peut être alloué sous réserve de l’accord du nouvel employeur.

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     1. [no marker] L’article 50 de la loi du 28 juillet 2018 dispose que «Toute référence au «Service national d’action sociale» s’entend comme référence à l’«Office national d’inclusion sociale».».

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402. art_l_234-44

     Art. L. 234-44.(1)Chaque parent, remplissant les conditions prévues à l’article L. 234-43, a droit, à sa demande, à un congé parental à plein temps de quatre ou de six mois par enfant.(2)Chaque parent bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail, dont la durée de travail est égale à la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective, peut prendre, en accord avec l’employeur, un congé parental sous les formes suivantes: un congé parental fractionné avec réduction de la durée de travail à raison de vingt pourcent par semaine pendant une période de vingt mois; un congé parental fractionné sur quatre périodes d’un mois pendant une période maximale de vingt mois.(3)Chaque parent bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail, dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective, peut prendre, en accord avec l’employeur, un congé parental à temps partiel de huit ou de douze mois. Dans ce cas, l’activité professionnelle doit être réduite de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental déterminée suivant le premier alinéa du paragraphe 5 ci-dessous.(4) Chaque parent bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail, dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective, a droit à un congé parental conformément aux dispositions du paragraphe 1 er du présent article. ( L. 23 décembre 2022 ) Chaque parent bénéficiaire détenteur de plusieurs contrats de travail, détenteur d’un contrat de travail et exerçant une ou plusieurs autres activités professionnelles soumises à assurance obligatoire en matière de sécurité sociale a droit à un congé parental conformément aux dispositions du paragraphe 1 er . (5)Est considérée comme durée de travail du parent salarié la durée prévue au contrat de travail. En cas de changement de cette durée au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est prise en compte la moyenne calculée sur l’année en question. Pour l’application des paragraphes 2, 3 et 4, est prise en compte la durée de travail applicable au parent bénéficiaire à la date de la notification de la demande à l’employeur. Toutefois, le parent a droit uniquement au congé parental, conformément au paragraphe 1 er , si entre le moment de la notification de la demande de congé parental et le début du congé parental, les conditions de durée d’application prévues aux paragraphes 2 et 3 ne sont plus remplies. (6)Le parent détenteur d’un contrat d’apprentissage peut prétendre au congé parental à temps plein de quatre ou six mois par enfant.(7)En cas de naissance multiple ou d’adoption multiple, le droit au congé parental est ouvert pour chacun des enfants de la même naissance ou adoption.(8)Le droit au congé parental prend fin lorsque l’une des conditions prévues à l’article L. 234-43 cesse d’être remplie. (9)Pour les formes de congé parental prévues au paragraphe 2, un plan de congé parental déterminant les périodes de congé parental effectives est arrêté et signé d’un commun accord par l’employeur et le parent endéans un délai de quatre semaines à dater de la demande du parent. Cet accord s’étend sur toute la période du congé parental arrêté. Des modifications éventuelles, à approuver d’un commun accord entre le parent et l’employeur, ne sont possibles que pour des aménagements d’horaires ou de mois de calendrier. ( L. 15 août 2023 ) Si l’employeur refuse l’octroi du congé parental sous une de ces formes, il doit motiver sa décision et en informer le parent bénéficiaire par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux semaines de la demande et inviter le parent à un entretien endéans un délai de deux semaines à partir de cette notification. ( L. 15 août 2023 ) Dans le cadre de cet entretien, l’employeur doit proposer au parent par écrit une forme alternative de congé parental ou un plan de congé parental différent par rapport à celui demandé par le parent. Si deux semaines après cet entretien les deux parties n’arrêtent et ne signent aucun plan de congé parental, le parent a droit au congé parental suivant son choix de six mois ou de quatre mois à plein temps prévu au paragraphe 1 er .

     This article's own date is 2023-08-21; its state applies from 2025-01-01.

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403. art_l_234-45

     Art. L. 234-45(1)L’un des parents doit prendre son congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil, appelé ci-après «premier congé parental», sous peine de la perte dans son chef du droit au congé parental.Par exception à l’alinéa précédent, le parent qui remplit les conditions pour l’octroi d’un congé parental et qui vit seul avec son ou ses enfants ne perd pas le droit au premier congé parental s’il ne le prend pas consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil.Au cas où un congé de maternité ou d’accueil n’est pas dû ou n’a pas été pris, le congé parental éventuellement dû au titre du présent paragraphe doit être pris à partir du premier jour de la troisième semaine qui suit l’accouchement ou, en cas d’adoption, à partir de la date du jugement d’adoption.Si les deux parents, remplissant les conditions, demandent simultanément le congé parental, ils indiquent dans leurs demandes respectives lequel des deux prend le premier congé parental et celui qui prend le deuxième congé parental. A défaut de commun accord, le premier congé parental revient à celui des parents dont le nom patronymique est le premier dans l’ordre alphabétique.(2)Le parent qui entend exercer son droit au premier congé parental doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception deux mois avant le début du congé de maternité. En cas d’adoption et par exception, le parent adoptant qui entend exercer son droit au premier congé parental doit notifier sa demande à son employeur dans les mêmes conditions de forme avant le début du congé d’accueil.(3)L’employeur est tenu d’accorder le premier congé parental à plein temps demandé. Il peut refuser le congé si la demande n’a pas été faite dans les formes et délais prévus, sauf dans le cas visé au paragraphe 4 de l’article L. 234-47.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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404. art_l_234-46

     Art. L. 234-46.(1)Le parent qui n’a pas pris le premier congé parental, peut prendre son congé parental jusqu’à l’âge de six ans accomplis de l’enfant. En cas d’adoption d’un enfant, le congé parental peut être pris endéans une période de six ans à compter de la fin du congé d’accueil ou, si un congé d’accueil n’a pas été pris, à partir de la date du jugement d’adoption et ce jusqu’à l’âge de douze ans accomplis de l’enfant.Le début de ce congé parental, appelé «deuxième congé parental» doit se situer avant la date du sixième, respectivement du douzième anniversaire de l’enfant.(2)Le parent qui entend exercer son droit au deuxième congé parental doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception, au moins quatre mois avant le début du congé parental. (3)L’employeur est tenu d’accorder le deuxième congé parental à plein temps demandé. Il peut refuser le congé si la demande n’a pas été faite dans les formes et délais prévus, sauf dans le cas visé au paragraphe 4 de l’article L. 234-47. ( L. 15 août 2023 ) Il peut exceptionnellement requérir le report du deuxième congé parental à une date ultérieure dans les conditions spécifiées ci-après. La décision de report doit être motivée et notifiée au parent par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les quatre semaines de la demande. ( L. 15 août 2023 ) Avant toute décision de report du deuxième congé parental à une date ultérieure, l’employeur propose, dans la mesure du possible, au salarié une forme alternative de congé parental, conformément aux paragraphes 2 et 3 de l’article L. 234-44. Le report du congé sollicité ne peut avoir lieu que pour les raisons et dans les conditions suivantes: lorsqu’une proportion significative d’une entreprise ou d’un département d’entreprise demande le congé parental simultanément et que de ce fait l’organisation du travail serait gravement perturbée; lorsque le remplacement de la personne en congé ne peut être organisé pendant la période de notification en raison de la spécificité du travail effectué par le demandeur ou d’une pénurie de main-d’oeuvre dans la branche visée; lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période se situant dans une période de nature saisonnière;lorsque le salarié est un cadre supérieur qui participe à la direction effective de l’entreprise; lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de quinze salariés liés par un contrat de travail. (4)Aucun report n’est justifié en cas de survenance d’un événement grave, dont les conséquences sont en relation avec l’enfant et pour lequel l’assistance et l’intervention ponctuelles extraordinaires de la part du salarié s’avèrent indispensables, notamment: en cas de soins ou d’assistance lors d’une maladie ou d’un accident graves de l’enfant nécessitant la présence permanente d’un parent, justifiée par certificat médical; en raison de problèmes scolaires ou de troubles de comportement d’un enfant justifiés par un certificat délivré par l’autorité scolaire compétente.Le report n’est plus possible après que l’employeur a donné son accord ou en cas d’absence de réponse dans les quatre semaines.Lorsque le salarié travaille auprès de plusieurs employeurs, le report n’est pas possible en cas de désaccord entre les employeurs.En cas de report du congé, l’employeur doit proposer au salarié dans le délai d’un mois à partir de la notification une nouvelle date pour le congé qui ne peut se situer plus de deux mois après la date du début du congé sollicité, sauf demande expresse de celui-ci. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.Lorsque le travail est de nature saisonnière, il peut être reporté jusqu’après la période de nature saisonnière. Pour une entreprise occupant moins de quinze salariés, le délai de report de deux mois est porté à six mois. La délégation du personnel, s’il en existe, est informée par l’employeur de tout report d’un congé parental. Le salarié concerné, la délégation du personnel, le délégué à l’égalité ou les syndicats bénéficiant de la représentativité nationale générale ou de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie au titre des articles L. 161-5 et L. 161-6, liés par convention collective de travail à l’entreprise et représentés au sein de la délégation du personnel, peuvent saisir l’Inspection du travail et des mines s’ils estiment que le motif du report n’est pas justifié. Le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué peut prévenir ou aplanir les divergences.Si aucun accord n’est trouvé dans la huitaine sur la validité du motif du report, l’une des parties peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de prononcer la nullité du report et d’ordonner le droit au congé parental dans le délai choisi.L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision: elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

     This article's own date is 2023-08-21; its state applies from 2025-01-01.

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405. art_l_234-47

     Art. L. 234-47.(1)Le congé parental ne peut pas être accordé deux fois au même parent pour le ou les mêmes enfants.(2)Le congé parental qui n’est pas pris par l’un des parents n’est pas transférable à l’autre parent.(3)Le congé parental entamé prend fin à la date de décès de l’enfant ou lorsque le tribunal saisi de la procédure d’adoption ne fait pas droit à la demande. Dans ce cas, le bénéficiaire réintègre son emploi au plus tard un mois après la date de décès ou le rejet de la demande d’adoption.En cas de décès d’un enfant, d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité d’affectation à tout emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.(4)En cas de décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou en cas de décès du parent bénéficiaire du premier congé parental avant l’expiration de celui-ci, l’autre parent peut prendre son congé parental consécutivement au décès, après en avoir dûment informé l’employeur. La même disposition s’applique à l’autre parent en cas de décès du parent bénéficiaire avant l’expiration du congé parental de celui-ci.(5)Pendant la durée du congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu intégralement. Pendant la durée du congé parental à temps partiel ou les périodes du congé parental fractionné, le contrat de travail est suspendu partiellement ou proportionnellement. Pendant le contrat d’apprentissage, la durée de la formation professionnelle de base, ainsi que celle de la formation professionnelle initiale se prolongent du congé parental accordé.(6)En cas de grossesse ou d’accueil d’un enfant pendant le congé parental donnant droit, pour le même parent, au congé de maternité ou d’accueil, celui-ci interrompt le congé parental. La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité. Le nouveau congé parental consécutif au congé de maternité auquel pourra prétendre l’un des parents est alors reporté de plein droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité et doit être pris consécutivement à celle-ci.(7)Le congé parental ne donne pas droit au congé annuel légal de récréation. Le congé annuel légal de récréation non encore pris au début du congé parental est reporté dans les délais légaux.(8)A partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental et pendant toute la durée du congé, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable tel que prévu par l’article L. 124-2. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation du présent article est nulle et sans effet.Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision: elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.(9)Pendant la durée du congé parental, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent.La durée de congé parental est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.(10)En exécution de l’article L. 162-12, paragraphe 5, les salariés bénéficiant d’un congé parental ont droit à l’accès aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.Sans préjudice de l’alinéa qui précède, l’employeur et le salarié bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le début du congé parental, que le salarié assistera à des manifestations organisées par ou à la demande de l’employeur, et notamment des réunions de service, des réunions ou séances d’information sur, notamment, l’évolution de l’entreprise, l’évolution des procédures ou des techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction d’innovations, ainsi que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié à la reprise de son travail.L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités des mesures prévues à l’alinéa qui précède.Les mesures prévisées ne peuvent pas avoir pour but ou pour effet la participation du salarié au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La violation de cette disposition donne droit à des dommages-intérêts au profit du salarié.Le salarié peut dénoncer unilatéralement l’avenant visé à l’alinéa 2 qui précède. Cette dénonciation se fera soit par lettre recommandée à la poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par courrier électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ne donnera lieu à aucune sanction ni civile, ni pénale et ne constituera pas un motif de licenciement.(11)Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental a droit à un entretien avec son employeur ayant pour objet de demander l’aménagement de son horaire et/ou de son rythme de travail pendant une période déterminée ne pouvant pas dépasser la durée d’une année à compter de la date fixée pour le retour au travail. L’employeur examine sa demande et y répond en tenant compte de son propre besoin et de ceux du salarié. En cas de rejet de la demande faite par le salarié, l’employeur est tenu de motiver son rejet.La violation des obligations imposées par l’alinéa qui précède donne droit à des dommages-intérêts au profit du salarié, à fixer par le tribunal du travail.(12)La période de congé parental est prise en compte comme période de stage pour l’indemnité pécuniaire de maternité, pour l’indemnité de chômage et un nouveau congé parental.(13)A l’expiration du congé parental, le bénéficiaire est tenu de reprendre incessamment son emploi sous réserve de la faculté laissée au salarié de mettre fin à son contrat de travail dans les formes prévues par les articles L. 124-4 et L. 124-13.Le salarié dont le contrat est suspendu suite à la prise d’un congé parental et qui ne souhaite pas reprendre son emploi à l’expiration du congé est tenu d’en informer l’employeur, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal à celui qu’il devrait respecter en cas de démission conformément à l’article L. 124-4, alinéa 2.Toutefois, l’obligation visée à l’alinéa qui précède ne dispense pas le salarié de notifier en due forme à l’employeur la résiliation du contrat, la notification ne pouvant cependant avoir lieu qu’au plus tôt le premier jour du préavis prévu à l’article L. 124-4.Le défaut non justifié par un motif grave et légitime de reprise du travail à l’expiration du congé parental en l’absence de l’information ou de la notification de la démission conformément aux alinéas qui précèdent constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave par l’employeur.(14)Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat de travail par l’employeur pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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406. art_l_234-48

     Art. L. 234-48.Dans le cas d’un salarié lié par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, le droit au congé parental ne peut prendre effet et le congé ne peut être demandé qu’après l’expiration de la période d’essai.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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407. art_l_234-49

     Art. L. 234-49. (...) (abrogé par la loi du 3 novembre 2016 )

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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408. art_l234-50

     Art. L.234-50.Sans préjudice de dispositions plus favorables prévues dans les conventions collectives, il est institué un congé spécial dit « congé pour raisons familiales ».

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409. art_l234-51

     Art. L.234-51. Peut prétendre au congé pour raisons familiales, le salarié ayant à charge un enfant, âgé de moins de 18 ans, nécessitant en cas de maladie grave, d’accident ou d’autre raison impérieuse de santé la présence de l’un de ses parents. ( L. 22 janvier 2021 ) II en est de même en cas de mise en quarantaine de l’enfant de moins de treize ans accomplis et de mesure d’isolement, d’éviction, d’éloignement, de mise à l’écart ou de maintien à domicile de l’enfant de moins de treize ans accomplis, pour des raisons impérieuses de santé publique, décidées ou recommandées par l’autorité nationale ou étrangère compétente, en vue de limiter la propagation d’une épidémie. Est considéré comme enfant à charge, l’enfant né dans le mariage, l’enfant né hors mariage et l’enfant adoptif qui au moment de la survenance de la maladie nécessite la présence physique d’un des parents. La limite d’âge de dix-huit ans ne s’applique pas aux enfants qui bénéficient de l’allocation spéciale supplémentaire au sens de l’article 274 du Code de la Sécurité sociale .

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     1. [no marker] ( L. 22 janvier 2021 ) peut également prétendre au congé pour raisons familiales le salarié ou le travailleur indépendant ayant à charge : un enfant vulnérable au Covid-19 à condition de produire un certificat médical attestant cette vulnérabilité et la contre-indication de fréquenter l’école ou une structure d’accueil pour enfants, à savoir un service d’éducation et d’accueil pour jeunes enfants, un service d’éducation et d’accueil pour enfants scolarisés, une mini-crèche ou un accueil auprès d’un assistant parental ; un enfant né avant le 1 er septembre 2017 et âgé de moins de treize ans accomplis ou n’ayant pas quitté l’enseignement fondamental, pendant la période pour laquelle, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, le ministre ayant l’Éducation nationale, l’Enfance et la Jeunesse dans ses attributions a décidé une fermeture partielle ou totale des écoles, avec ou sans enseignement à distance, ou des structures d’accueil pour enfants définies au point 1°, sous réserve qu’elles accueillent des enfants scolarisés, et à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par le Ministère de l’éducation nationale, de l’enfance et de la jeunesse ; un enfant né à partir du 1 er septembre 2016, pendant la période pour laquelle, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, le ministre ayant l’Éducation nationale, l’Enfance et la Jeunesse dans ses attributions a décidé une fermeture partielle ou totale des structures d’accueil pour enfants définies au point 1°, sous réserve qu’elles accueillent des jeunes enfants, et à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par le Ministère de l’éducation nationale, de l’enfance et de la jeunesse ; un enfant de moins de treize ans accomplis fréquentant une école ou une structure d’accueil définie au point 1° qui, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, a dû être fermée de façon isolée par l’autorité publique compétente à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par l’autorité publique compétente.En cas de fermeture totale ou partielle ou de façon isolée, avec ou sans enseignement à distance des écoles ou des structures d’accueil pour enfants situées en dehors du territoire luxembourgeois, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, un document officiel émanant de l’autorité compétente du pays concerné attestant la situation donnée est à joindre à la demande par le bénéficiaire. La limite d’âge de moins de treize ans accomplis ne s’applique pas aux enfants qui bénéficient de l’allocation spéciale supplémentaire au sens de l’article 274 du Code de la sécurité sociale . Les salariés en situation effective de chômage partiel prévu aux articles L. 511-1 à L. 511-15 et L. 512-7 à L. 512-10 ne sont pas éligibles à cette dérogation.Dérogation temporaire du 21 janvier 2021 jusqu’au 2 avril 2021 inclus.

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410. art_l234-52

     Art. L.234-52.La durée du congé pour raisons familiales dépend de l’âge de l’enfant et s’établit comme suit :douze jours par enfant si l’enfant est âgé de zéro à moins de quatre ans accomplis ;dix-huit jours par enfant si l’enfant est âgé de quatre ans accomplis à moins de treize ans accomplis ;cinq jours par enfant si l’enfant est âgé de treize ans accomplis jusqu’à l’âge de dix-huit ans accomplis et hospitalisé. ( RGD 25 mars 2020 ) Pour les enfants visés au troisième alinéa de l’article L.234-51 la durée du congé pour raisons familiales est portée au double par tranche d’âge et la condition d’hospitalisation ne s’applique pas. Le congé pour raisons familiales peut être fractionné.Les deux parents ne peuvent prendre le congé pour raisons familiales en même temps. ( L. 22 janvier 2021 ) La durée du congé pour raisons familiales peut être prorogée pour tous les cas visés à l’article L. 234-51, alinéa 2, ainsi que pour tous les cas visés à l’article L. 234-51, alinéa 2, ainsi que pour les enfants atteints d’une maladie ou d’une déficience d’une gravité exceptionnelle, à définir par règlement grand-ducal. La durée maximale de la prorogation est limitée à un total de cinquante-deux semaines pour une période de référence de cent quatre semaines qui prend fin la veille du premier jour couvert par le certificat médical visé à l’article L.234-53.

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     1. [no marker] ( L. 22 janvier 2021 ) la durée du congé pour raisons familiales peut également être prorogée pour le salarié ou le travailleur indépendant ayant à charge : un enfant vulnérable au Covid-19 à condition de produire un certificat médical attestant cette vulnérabilité et la contre-indication de fréquenter l’école ou une structure d’accueil pour enfants, à savoir un service d’éducation et d’accueil pour jeunes enfants, un service d’éducation et d’accueil pour enfants scolarisés, une mini-crèche ou un accueil auprès d’un assistant parental ; un enfant né avant le 1 er septembre 2017 et âgé de moins de treize ans accomplis ou n’ayant pas quitté l’enseignement fondamental, pendant la période pour laquelle, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, le ministre ayant l’Éducation nationale, l’Enfance et la Jeunesse dans ses attributions a décidé une fermeture partielle ou totale des écoles, avec ou sans enseignement à distance, ou des structures d’accueil pour enfants définies au point 1°, sous réserve qu’elles accueillent des enfants scolarisés, et à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par le Ministère de l’éducation nationale, de l’enfance et de la jeunesse ; un enfant né à partir du 1 er septembre 2016, pendant la période pour laquelle, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, le ministre ayant l’Éducation nationale, l’Enfance et la Jeunesse dans ses attributions a décidé une fermeture partielle ou totale des structures d’accueil pour enfants définies au point 1°, sous réserve qu’elles accueillent des jeunes enfants, et à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par le Ministère de l’éducation nationale, de l’enfance et de la jeunesse ; un enfant de moins de treize ans accomplis fréquentant une école ou une structure d’accueil définie au point 1° qui, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, a dû être fermée de façon isolée par l’autorité publique compétente à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par l’autorité publique compétente.En cas de fermeture totale ou partielle ou de façon isolée, avec ou sans enseignement à distance des écoles ou des structures d’accueil pour enfants situées en dehors du territoire luxembourgeois, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, un document officiel émanant de l’autorité compétente du pays concerné attestant la situation donnée est à joindre à la demande par le bénéficiaire. La limite d’âge de moins de treize ans accomplis ne s’applique pas aux enfants qui bénéficient de l’allocation spéciale supplémentaire au sens de l’article 274 du Code de la sécurité sociale . Dérogation temporaire du 21 janvier 2021 jusqu’au 2 avril 2021 inclus.

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411. art_l234-53

     Art. L.234-53. ( L. 22 janvier 2021 ) Pour les cas visés à l’article L. 234-51, alinéa 1 er , l’absence du bénéficiaire lors d’un congé pour raisons familiales est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie, l’accident ou d’autres raisons impérieuses de santé de l’enfant, la nécessité de la présence du bénéficiaire et la durée de celle-ci. Pour les cas visés à l’article L. 234-51, alinéa 2, l’absence du bénéficiaire est justifiée par un certificat de l’autorité nationale ou étrangère compétente attestant la décision ou la recommandation. Le bénéficiaire est obligé, le jour même de son absence, d’en avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

     1. [no marker] ( L. 22 janvier 2021 ) L’absence du salarié bénéficiaire d’un congé pour raisons familiales pris par dérogation à l’article L. 234-51, alinéa 1 er , est justifiée par un certificat médical pour le salarié ou le travailleur indépendant ayant à charge un enfant vulnérable au Covid-19 à condition de produire un certificat médical attestant cette vulnérabilité et la contre-indication de fréquenter l’école ou une structure d’accueil pour enfants, à savoir un service d’éducation et d’accueil pour jeunes enfants, un service d’éducation et d’accueil pour enfants scolarisés, une mini-crèche ou un accueil auprès d’un assistant parental, et par un certificat émanant du Ministère de l’éducation nationale, de l’enfance et de la jeunesse ou de l’autorité publique compétente, ou bien par un document officiel émanant de l’autorité compétente du pays concerné pour le salarié ou le travailleur indépendant ayant à charge : un enfant né avant le 1 er septembre 2017 et âgé de moins de treize ans accomplis ou n’ayant pas quitté l’enseignement fondamental, pendant la période pour laquelle, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, le ministre ayant l’Éducation nationale, l’Enfance et la Jeunesse dans ses attributions a décidé une fermeture partielle ou totale des écoles, avec ou sans enseignement à distance, ou des structures d’accueil pour enfants définies au point 1°, sous réserve qu’elles accueillent des enfants scolarisés, et à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par le Ministère de l’éducation nationale, de l’enfance et de la jeunesse ; un enfant né à partir du 1 er septembre 2016, pendant la période pour laquelle, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, le ministre ayant l’Éducation nationale, l’Enfance et la Jeunesse dans ses attributions a décidé une fermeture partielle ou totale des structures d’accueil pour enfants définies au point 1°, sous réserve qu’elles accueillent des jeunes enfants, et à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par le Ministère de l’éducation nationale, de l’enfance et de la jeunesse ; un enfant de moins de treize ans accomplis fréquentant une école ou une structure d’accueil définie au point 1° qui, pour des raisons liées à la crise sanitaire due à la pandémie du Covid-19, a dû être fermée de façon isolée par l’autorité publique compétente à condition de produire un certificat attestant la situation donnée émis par l’autorité publique compétente. Dans tous ces cas le bénéficiaire du congé pour raisons familiales est considéré comme couvert par un certificat médical tel que prévu à l’article L. 121-6, paragraphe 2, du Code du travail à l’égard de l’employeur et de la Caisse nationale de santé. Dérogation temporaire du 21 janvier 2021 jusqu’au 2 avril 2021 inclus.

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412. art_l234-54

     Art. L.234-54.(1)La période du congé pour raisons familiales est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. Pendant cette durée, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent applicables aux bénéficiaires.(2)L’employeur averti conformément à l’article L.234-53 n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L.124-2.Toutefois, les dispositions de l’alinéa qui précède cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si le certificat médical n’est pas présenté.Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié. Restent également applicables les dispositions de l’article L.125-1 et de l’article L.121-5, paragraphe 2, quatrième alinéa.La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.(3)Les dispositions du paragraphe 2 ne sont pas applicables si l’avertissement, sinon la présentation du certificat médical visé à l’article L.234-53, sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable. (4)L’article L.121-6, paragraphe 3, deuxième alinéa n’est pas applicable au congé pour raisons familiales pour autant qu’il prévoit au profit du salarié le maintien intégral de son traitement pour la fraction du mois de la survenance de l’incapacité de travail et les trois mois subséquents.

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413. art_l234-55

     Art. L.234-55.Toute contestation relative au congé pour raisons familiales relevant d’un contrat de travail ou d’apprentissage entre un employeur, d’une part, et un salarié, d’autre part, est de la compétence des tribunaux du travail. (...) ( L. 13 mai 2008 )

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414. art_l_234-56

     Art. L. 234-56.(1) ( L. 12 juillet 2019 ) En cas d’adoption par deux conjoints d’un enfant âgé n’ayant pas atteint l’âge de douze ans accomplis, le parent occupé dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou d’un contrat de louage de services par un employeur du secteur privé a droit à un congé dit « congé d’accueil », d’une durée de douze semaines, sur présentation d’une attestation délivrée par le tribunal selon laquelle la procédure d’adoption est introduite. ( L. 3 novembre 2016 ) Si les deux parents sont occupés dans le cadre d’un contrat de louage de services par un employeur du secteur privé, ils désignent d’un commun accord celui qui sollicite le congé d’accueil. Il en est de même si l’un des parents exerce une activité professionnelle non salariée.Lorsque le congé d’accueil a été sollicité et accordé à un parent conformément aux dispositions du présent paragraphe, il ne peut plus être sollicité par l’autre parent. (...) (abrogé par la loi du 1 er août 2018 - compte épargne-temps) (2) S’il n’y a qu’un seul adoptant salarié, celui-ci peut seul bénéficier du congé d’accueil, à moins que l’enfant n’ayant pas atteint l’âge de douze ans accomplis ne vive déjà en communauté domestique avec l’adoptant ou qu’il s’agisse de l’enfant de son conjoint ou partenaire au sens de la loi modifiée du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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415. art_l_234-57

     Art. L. 234-57. ( L. 13 mai 2008 ) Les dispositions prévues par les articles L. 332-3, L. 332-4 et L. 337-1 à L. 338-1 du Code du travail sont applicables aux salariés bénéficiaires du congé d’accueil visé à l’article L.234-56, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

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416. art_l_234-58

     Art. L. 234-58.Les infractions aux dispositions des articles L. 234-56 et L. 234-57 sont punies d’une peine d’emprisonnement de huit jours à trois mois et d’une amende de 251 à 5.000 euros ou d’une de ces peines seulement.

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417. art_l_234-59

     Art. L. 234-59.Il est institué un congé spécial dit «congé-formation», destiné à permettre aux salariés de participer à des cours, de préparer des examens et d’y participer, de rédiger des mémoires ou d’accomplir tout autre travail en relation avec une formation éligible d’après l’article L. 234-60. ( L. 14 août 2020 ) Peuvent bénéficier de ce congé, les salariés, normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, liés par un contrat de travail à une entreprise ou association légalement établie et active au Grand-Duché de Luxembourg et ayant une ancienneté de service d’au moins six mois auprès de l’employeur avec lequel ils se trouvent en relation de travail au moment de solliciter le congé. Peuvent encore bénéficier de ce congé les personnes qui se préparent et se présentent à un championnat ou à un concours national ou international en relation avec la promotion de la formation professionnelle ainsi qu’un accompagnateur par candidat. Par accompagnateur, il y a lieu d’entendre une personne spécialisée dans le domaine professionnel du candidat qui participe au championnat ou au concours. L’accompagnateur doit être apte à conseiller et à surveiller le candidat qu’il soutient. Le congé est accordé sur demande de l’intéressé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions, ci-après désigné par «le ministre».La demande de congé doit obligatoirement être avisée par l’employeur.En cas d’avis négatif de l’employeur, le congé peut être différé si l’absence résultant du congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

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418. art_l_234-60

     Art. L. 234-60. ( L. 28 mars 2012 ) Sont éligibles pour l’obtention du congé-formation, les formations dispensées soit au Grand-Duché de Luxembourg, soit à l’étranger par:les institutions bénéficiant du statut d’école publique ou privée reconnues par les autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités;les chambres professionnelles; les communes;les fondations, les personnes physiques et associations privées agréées individuellement à cet effet par le ministre;les ministères, administrations et établissements publics.Toute autre institution ou personne désirant obtenir l’autorisation pour organiser des formations dans le cadre du présent article doit se conformer à l’article L. 542-8 du Code du Travail.Ne sont pas éligibles les formations prévues et cofinancées par d’autres dispositions légales, notamment celles qui font partie intégrante d’un plan ou projet de formation, tel que défini aux articles L. 542-9 et L. 542-11 et celles prévues par l’article L. 415-10.

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419. art_l_234-61

     Art. L. 234-61.La durée totale du congé-formation ne peut dépasser quatre-vingt jours pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle.Le nombre maximal de jours de congé-formation attribuable est de vingt jours sur une période de deux ans, chaque période biannuelle commençant avec l’année de la première prise de congé.Le congé peut être fractionné, la durée minimale du congé-formation étant de un jour.Pour les salariés travaillant à temps partiel, les jours de congé par formation sont calculés proportionnellement.La durée du congé-formation ne peut pas être imputée sur le congé annuel de récréation tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel. Le nombre total de jours de congé-formation auquel peut prétendre le bénéficiaire est fonction du nombre d’heures investies dans la formation. Ce nombre d’heures est soit défini par l’organisme de formation, soit déterminé sur base des horaires de cours des écoles et instituts de formation.Le nombre d’heures investies est converti en nombre de journées de travail en divisant le nombre de ces heures par huit. Le nombre de jours de congé-formation est obtenu en divisant le quotient ainsi obtenu par trois. Le résultat est arrondi, le cas échéant, à l’unité inférieure. ( L. 16 décembre 2011 ) Par dérogation aux alinéas précédents, les personnes atteintes d’une maladie évolutive qui les oblige de suivre une formation spécifique afin d’assurer soit leur maintien dans l’emploi, soit leur employabilité, peuvent, sur avis favorable de la commission consultative prévue à l’article 4 de la loi du 24 octobre 2007 portant création d’un congé individuel de formation, la Commission médicale créée par la loi modifiée du 12 septembre 2003 relative aux personnes handicapées entendue en son avis, bénéficier de jours de congé-formation supplémentaires indépendamment du nombre d’heures investies dans leur formation.

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420. art_l_234-62

     Art. L. 234-62.La durée du congé-formation est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé-formation, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection de l’emploi restent applicables aux bénéficiaires.Les salariés bénéficiaires du congé-formation ont droit, pour chaque journée de congé, à une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’Etat rembourse à l’employeur le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales au vu d’une déclaration y afférente, dont le modèle est défini par le ministre compétent.

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421. art_l_234-63

     Art. L. 234-63.Les indemnités accordées en application de la présente loi doivent être restituées immédiatement lorsqu’elles ont été obtenues au moyen de déclarations que le bénéficiaire savait inexactes ou incomplètes. Le bénéficiaire doit en outre payer des intérêts au taux légal à partir du jour du paiement jusqu’au jour de la restitution.

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422. art_l_234-64

     Art. L. 234-64.Les procédures de demande, d’attribution, de gestion et de report du congé, les pièces à produire par le bénéficiaire pour prouver qu’il a bien utilisé le congé à la finalité pour laquelle il a été sollicité, peuvent être précisées par règlement grand-ducal.

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423. art_l_234-65

     Art. L. 234-65. Il est institué un congé spécial pour l’accompagnement d’une personne en fin de vie, désigné ci-après par «congé d’accompagnement», qui peut être demandé par tout travailleur salarié dont un parent au premier degré en ligne directe ascendante ou descendante ou au second degré en ligne collatérale, le conjoint ou le partenaire au sens de l’article 2 de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets légaux de certains partenariats souffre d’une maladie grave en phase terminale.

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424. art_l_234-66

     Art. L. 234-66.La durée du congé d’accompagnement ne peut pas dépasser cinq jours ouvrables par cas et par an.Le congé d’accompagnement peut être fractionné. Le travailleur peut convenir avec son employeur d’un congé d’accompagnement à temps partiel; dans ce cas la durée du congé est augmentée proportionnellement.Le congé d’accompagnement prend fin à la date du décès de la personne en fin de vie.

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425. art_l_234-67

     Art. L. 234-67.Le congé d’accompagnement ne peut être attribué qu’à une seule personne sur une même période.Toutefois, si pendant cette période deux ou plusieurs personnes se partagent l’accompagnement de la personne en fin de vie, elles peuvent bénéficier chacune d’un congé d’accompagnement à temps partiel, sans que la durée totale des congés alloués ne puisse dépasser quarante heures.

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426. art_l_234-68

     Art. L. 234-68.L’absence du bénéficiaire du congé d’accompagnement est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie grave en phase terminale de la personne en fin de vie et la nécessité de la présence continue du bénéficiaire du congé.Le bénéficiaire est obligé d’avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci au plus tard le premier jour de son absence.A la demande de son employeur ou de la caisse de maladie, le salarié doit prouver que les différentes conditions pour l’obtention du congé d’accompagnement sont remplies.

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427. art_l_234-69

     Art. L. 234-69.(1)La période du congé d’accompagnement est assimilée à une période d’incapacité de travail pour cause de maladie ou d’accident. Pendant cette durée, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection au travail restent applicables aux bénéficiaires.(2)L’employeur averti conformément à l’article L. 234-68 n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2.Les dispositions de l’alinéa qui précède cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si le certificat médical n’est pas présenté.Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié. Restent également applicables les dispositions de l’article L. 125-1 et de l’article L. 121-5 du Code du travail.La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.(3)Les dispositions du paragraphe 2 ne sont pas applicables si l’avertissement, sinon la présentation du certificat médical visé à l’article L. 234-69, sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable.

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428. art_l_234-70

     Art. L. 234-70.Toute contestation relative au congé d’accompagnement survenue dans le cadre de l’exécution d’un contrat de travail ou d’apprentissage entre un employeur, d’une part, et un salarié, d’autre part, est de la compétence des juridictions de travail.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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429. art_l_234-71

     Art. L. 234-71.Les salariés remplissant le mandat de membre d’une chambre professionnelle, de membre d’un organe d’une institution de sécurité sociale, d’assesseur auprès du Tribunal du travail, d’assesseur-assuré et d’assesseur-employeur du Conseil arbitral des assurances et du Conseil supérieur des assurances sociales ont droit à un congé spécial pour remplir leur mandat. Ils avisent leur employeur chaque fois qu’ils sont appelés à l’exercice de leur mandat.Un règlement grand-ducal peut fixer pour chacun de ces mandats et selon les modalités et critères qu’il détermine le nombre maximum de jours de travail ou parties de jours de travail qui sont considérés au titre du présent congé.Pendant ce congé, les salariés qui exercent un de ces mandats ou une de ces fonctions peuvent s’absenter du lieu de leur travail avec maintien de leur salaire normal pour remplir leurs mandats ou fonctions.L’interruption du travail pendant le temps requis pour cet exercice n’autorise pas l’employeur à résilier le contrat avant terme.Il est remboursé à l’employeur à charge de la chambre professionnelle, de l’institution de sécurité sociale ou de la juridiction un montant correspondant au salaire brut majoré des cotisations patronales versées aux institutions de sécurité sociale pendant la période pendant laquelle le salarié s’est absenté du travail pour remplir son mandat, aux conditions et modalités fixées par règlement grand-ducal.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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430. art_l_234-72

     Art. L. 234-72.Il est institué un congé spécial dit «congé linguistique», destiné à permettre aux salariés de participer à des cours de langue luxembourgeoise et de préparer et de participer à des examens y relatifs, dans le cadre d’une formation éligible d’après l’article L. 234-73.Peuvent bénéficier de ce congé, les salariés, normalement occupés sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, liés par un contrat de travail à un employeur établi au Luxembourg et ayant une ancienneté de service de six mois au moins auprès du même employeur.Sur demande de l’intéressé, le congé linguistique est accordé par le ministre ayant le travail dans ses attributions.La demande de congé doit obligatoirement être avisée par l’employeur.En cas d’avis négatif de l’employeur, le congé peut être différé si l’absence résultant du congé sollicité risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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431. art_l_234-73

     Art. L. 234-73. ( L. 28 mars 2012 ) Sont éligibles pour l’obtention du congé linguistique, les formations en langue luxembourgeoise dispensées soit au Grand-Duché de Luxembourg, soit à l’étranger par:les institutions bénéficiant du statut d’école publique ou privée reconnues par les autorités publiques et délivrant des certificats reconnus par ces mêmes autorités;les chambres professionnelles; les communes;les fondations, les personnes physiques et associations privées agréées individuellement à cet effet par le ministre ayant la formation professionnelle dans ses attributions;les ministères, administrations et établissements publics.Toute autre institution ou personne désirant obtenir l’autorisation pour organiser des formations dans le cadre du présent article doit se conformer à l’article L. 542-8 du Code du Travail.Ne sont pas éligibles les formations prévues et cofinancées par d’autres dispositions légales, notamment celles qui font partie intégrante d’un plan ou projet de formation, tel que défini aux articles L. 542-9 et L. 542-11 et celles prévues par l’article L. 415-10.

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432. art_l_234-74

     Art. L. 234-74.La durée totale du congé linguistique ne peut pas dépasser deux cents heures.Cette durée maximale est obligatoirement divisée en deux tranches de 80 heures au minimum et de 120 heures au maximum chacune pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière professionnelle.Seul le fait d’avoir suivi une formation sanctionnée par un diplôme ou par un autre certificat de réussite au cours de la première tranche ouvrira le droit à la deuxième tranche.Le congé peut être fractionné, la durée minimale du congé linguistique étant d’une demi-heure par jour.Pour les salariés travaillant à temps partiel, les heures de congé sont calculées proportionnellement.La durée du congé linguistique ne peut pas être imputée sur le congé annuel de récréation tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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433. art_l_234-75

     Art. L. 234-75.La durée du congé linguistique est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé linguistique, les dispositions légales en matière de sécurité sociale et de protection de l’emploi restent applicables aux bénéficiaires. ( L. 19 décembre 2014 ) Les salariés bénéficiaires du congé linguistique ont droit, pour chaque heure de congé, à une indemnité compensatoire égale au salaire horaire moyen tel que défini par l’article L.233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum horaire pour salariés non qualifiés. L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’Etat rembourse à l’employeur 50 pour cent du montant de l’indemnité compensatoire et 50 pour cent de la part patronale des cotisations sociales au vu d’une déclaration y afférente, sur base d’un formulaire préétabli.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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434. art_l_234-76

     Art. L. 234-76.Les indemnités accordées en application de la présente section doivent être restituées immédiatement lorsqu’elles ont été obtenues au moyen de déclarations que le bénéficiaire savait inexactes. Le bénéficiaire doit en outre payer des intérêts au taux légal à partir du jour du paiement jusqu’au jour de la restitution.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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435. art_l_234-77

     Art. L. 234-77.Les procédures de demande, d’attribution, de gestion et de report du congé, les pièces à produire par le bénéficiaire pour prouver qu’il a bien utilisé le congé à la finalité pour laquelle il a été sollicité, peuvent être précisées par règlement grand-ducal.

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436. art_l_234-78

     Art. L. 234-78.Les parents d’élèves qui sont membres de la commission scolaire nationale ont droit à un congé de deux demi-journées par mois pour remplir leur mandat. Pendant ce congé, ils peuvent s’absenter du lieu de travail du secteur public et privé avec maintien de leur rémunération. Dans le secteur public les bénéficiaires du congé continueront à toucher leur traitement et à jouir des avantages attachés à leur fonction. Sont visés sous le terme de «secteur public», l’État, les communes, les syndicats de communes, les établissements et services publics placés sous la surveillance de l’État ou des communes, les organismes parastataux ainsi que la société nationale des chemins de fer.Dans le secteur privé, les bénéficiaires du congé ont droit, pour chaque demi-journée de congé, à une indemnité compensatoire égale à la moitié du salaire journalier moyen tel qu´il est défini par l’article L.233-14 du Code du Travail, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés.L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’État rembourse à l’employeur le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales au vu d’une déclaration y afférente, dont le modèle est défini par le ministre compétent.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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437. art_l_234-79

     Art. L. 234-79.Les parents d’élèves qui sont membres dans la représentation nationale des parents ont droit à un congé de huit jours par an pour remplir leur mandat. Pendant ce congé, ils peuvent s’absenter du lieu de travail du secteur public et privé avec maintien de leur rémunération. Dans le secteur public les bénéficiaires du congé continueront à toucher leur traitement et à jouir des avantages attachés à leur fonction. Sont visés sous le terme « secteur public », l’État, les communes, les syndicats de communes, les établissements et services publics placés sous la surveillance de l’État ou des communes, les organismes parastataux, ainsi que la société nationale des chemins de fer. Dans le secteur privé, les bénéficiaires du congé ont droit, pour chaque demijournée de congé, à une indemnité compensatoire égale à la moitié du salaire journalier moyen, tel qu’il est défini par l’article L. 233-14 du Code du travail, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés. L’indemnité compensatoire est payée par l’employeur. L’État rembourse à l’employeur le montant de l’indemnité et la part patronale des cotisations sociales, au vu d’une déclaration y afférente, dont le modèle est défini par le ministre compétent. Les personnes exerçant une activité professionnelle indépendante ou libérale bénéficient d’une indemnité compensatoire fixée sur base du revenu ayant servi pour le dernier exercice cotisable comme assiette de cotisation pour l’assurance pension, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour travailleurs non qualifiés. L’indemnité compensatoire revenant aux ayants droit visés par l’alinéa 4 est payée directement par l’État.

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438. art_l235-1

     Art. L.235-1.Un compte épargne-temps peut être mis en place par une entreprise au profit de ses salariés. Par salarié, on entend toute personne liée à l’entreprise par un contrat de travail défini conformément à l’article L. 121-1 et bénéficiant d’une ancienneté de deux ans.Aucun salarié ne peut être obligé d’alimenter le compte épargne-temps contre sa volonté.

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439. art_l235-2

     Art. L.235-2.(1)Un compte épargne-temps peut être mis en place par une convention collective de travail établie conformément à l’article L.161-1 et suivants, ou un accord sectoriel ou national en matière de dialogue social interprofessionnel conformément à l’article L.165-1.(2) Les accords en matière de dialogue social interprofessionnels visés au paragraphe 1 er fixent un cadre général national ou sectoriel afin de permettre l’instauration d’un système de compte épargne-temps dans les entreprises non couvertes par une convention collective et accordent à ces entreprises la possibilité d’installer un système de compte épargne-temps. (3)La mise en place d’un compte épargne-temps telle que prévue au paragraphe 2 doit résulter d’un commun accord entre l’employeur et sa délégation du personnel dans le respect des modalités arrêtées dans le cadre de l’accord interprofessionnel.(4)Les comptes épargne-temps instaurés conformément au paragraphe 3 sont notifiés au ministre ayant le Travail dans ses attributions qui, après consultation des parties signataires des accords prévus au paragraphe 2, procède à l’homologation de l’accord.

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440. art_l235-3

     Art. L.235-3.Le compte épargne-temps individuel est tenu en heures.

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441. art_l235-4

     Art. L.235-4.Sur demande écrite du salarié peuvent être mis sur le compte épargne-temps :les jours de congé supplémentaires accordés sur base de l’article L.211-6, paragraphe 2, alinéas 8 à 10 ; les soldes excédentaires de la période de référence ou de l’horaire mobile définis comme tels conformément à l’article L.211-8 ;les heures supplémentaires définies comme telles conformément à l’article L.211-22 ;le repos compensatoire prévu à l’article L.231-7 ;le repos compensatoire prévu à l’article L.232-3 ;les jours de congé supplémentaires au-delà du minimum légal prévu à l’article L.233-4 dans la mesure où les jours de congé correspondants n’ont pas encore été pris dans l’année en cours et ont été accordés conformément à un contrat de travail ou une convention collective ; un maximum de cinq jours de congé payé de récréation n’ayant pu être pris au cours de l’année de calendrier pour des raisons de maladie du salarié, pour des raisons de congé de maternité ou de congé parental en vue de pouvoir en profiter au-delà du 31 mars de l’année qui suit et qui est tombé en désuétude conformément à l’alinéa 1 er de l’article L.233-10.

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442. art_l235-5

     Art. L.235-5.Le solde horaire du compte épargne-temps est limité à mille huit cents heures.

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443. art_l235-6

     Art. L.235-6.Le compte épargne-temps est utilisé en heures.Sur demande écrite du salarié l’utilisation des heures du compte épargne-temps empiétant sur le temps de présence obligatoire au travail est accordée par l’employeur. Cette utilisation des heures du compte épargne-temps est fixée en principe selon les désirs du salarié à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans tous les cas, si le salarié demande l’utilisation des heures du compte épargne-temps le congé doit être fixé au moins un mois à l’avance.L’accord entre partenaires sociaux pourra prévoir un délai différent en fonction de la durée d’absence sollicitée.Pendant la durée de la relation de travail le compte épargne-temps peut être utilisé par du congé rémunéré au salaire horaire de base à temps plein ou à temps partiel sans que dans ce dernier cas la durée de travail hebdomadaire moyenne ne puisse être inférieure à dix heures.Si le salarié tombe malade pendant qu’il utilise les droits accumulés sur le compte épargne-temps, les journées de maladie reconnues comme telles par certificat médical ne sont pas à considérer comme jours de congés consommés au titre du compte épargne-temps et y sont recréditées. Si le salarié se trouve au pays, le certificat médical est à adresser à l’employeur dans les trois jours ouvrables. S’il se trouve à l’étranger, l’employeur doit être informé aussi rapidement que possible.Si un congé extraordinaire au sens de l’article L.232-2 se produit au cours de la période où le salarié est en congé au titre de l’utilisation de ses droits acquis au compte épargne-temps, ledit congé est interrompu et les jours de congé couverts par le congé extraordinaire sont recrédités sur le compte épargne-temps.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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444. art_l235-7

     Art. L.235-7.Le congé pris par l’utilisation des droits accumulés sur le compte épargne-temps est assimilé à du temps de travail effectif pour la détermination du congé annuel du salarié ainsi que pour les droits et obligations qui découlent de l’ancienneté du salarié y compris le cas échéant les droits en relation avec un régime de pension complémentaire.Pendant la période d’utilisation de ses droits acquis sur le compte épargne-temps le salarié est considéré en congé payé et l’employeur est tenu de conserver au salarié absent son emploi ou en cas d’impossibilité un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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445. art_l235-8

     Art. L.235-8.Dans les cas suivants la liquidation du solde des jours de congé figurant sur le compte épargne-temps du salarié se fait par le paiement de la part de l’employeur d’une indemnité compensatoire correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits que le salarié a acquis en les multipliant par le taux horaire en vigueur au moment du paiement : en cas de résiliation avec effet immédiat du contrat de travail conformément aux articles L.125-1 paragraphe 1 er , L.125-3 et L.125-4 ; en cas de cessation du contrat de travail à l’initiative de l’une des parties ou d’un commun accord ;en cas de décès du salarié où l’indemnité compensatoire est versée aux ayants droit.

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446. art_l235-9

     Art. L.235-9.L’employeur doit mettre en place un système assurant la tenue exacte et détaillée du compte épargne-temps.L’employeur doit assurer que la consultation individuelle par le salarié soit à tout moment garantie et que le salarié puisse sur base d’un relevé mensuel vérifier que l’approvisionnement correspond à ses désirs initiaux.L’employeur ayant mis en place un compte épargne-temps conformément aux dispositions du présent chapitre doit provisionner au passif et à l’actif du bilan la contrepartie financière, augmentée des charges patronales et l’adapter, le cas échéant, à l’évolution du coût de la vie.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

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447. art_l_236-1

     Art. L. 236-1.(1) Chaque salarié a droit à un entretien avec son employeur ayant pour objet de demander des formules souples de travail à condition qu’il justifie d’une ancienneté de services continus auprès du même employeur d’au moins six mois et qu’il est parent d’un enfant n’ayant pas encore atteint l’âge de neuf ans ou qu’il apporte des soins personnels ou une aide personnelle à un membre de famille, tel que défini à l’article L. 233-16, ou à une personne qui vit dans le même ménage et qui nécessite des soins ou une aide considérables pour raison médicale grave telle que définie à l’article L. 233-16, alinéa 1 er , point 10. (2)Par « formules souples de travail » il y a lieu d’entendre la possibilité pour le salarié d’aménager son régime de travail, y compris par le recours au travail à distance, à des horaires de travail flexibles ou à une réduction du temps de travail, pendant une période déterminée ne pouvant pas dépasser la durée d’une année.(3)L’employeur examine la demande de formules souples de travail et y répond dans un délai d’un mois en tenant compte de son propre besoin et de ceux du salarié.Si l’employeur refuse l’octroi ou décide le report de la demande, il doit faire parvenir les motifs de refus ou du report de la demande au salarié demandeur par lettre recommandée avec avis de réception.(4)Le salarié a le droit de revenir au régime de travail de départ à la fin de la période convenue pour les formules souples de travail accordées.Il a le droit de demander à revenir au régime de travail de départ avant la fin de la période convenue, dès lors qu’un changement de circonstances le justifie. Dans ce cas, l’employeur examine la demande visant à revenir plus tôt au régime de travail de départ et y répond dans un délai d’un mois, en tenant compte à la fois de ses propres besoins et de ceux du salarié.(5)L’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable tel que prévu par l’article L. 124-2 au motif que ce dernier a demandé plusieurs formules souples de travail ou en a bénéficiées. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation du présent article est nulle et sans effet.Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées. Pendant toute la période convenue pour les formules souples de travail, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. La durée de cette période est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début de cette période.(6) Le salarié ne peut pas faire l’objet de représailles ou d’un traitement moins favorable au motif d’avoir formulé une demande conformément au paragraphe 1 er ou d’avoir bénéficié des formules souples de travail lui accordées.

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448. art_l_236-2

     Art. L. 236-2.Est puni d’une amende de 251 à 2.500 euros l’employeur qui ne respecte pas les obligations inscrites à l’article L. 236-1.En cas de récidive dans un délai de deux ans, ces peines peuvent être portées au double du maximum.

     Text digest 4d91b7f39d839ded356543d8822b55bf9dc5d955356fb9efd6f2546c726f8de0, body digest bf73e98476bf3c0d83e81bc8505ddf058df699dafa9d866f0eae3002a0ecf251, official source http://data.legilux.public.lu/eli/etat/leg/code/travail/20250101, /lu-legilux/code-travail/2025-01-01--f4b5af6cfcf5d69e35ea4f0d4aebb21ae78415e6fb5e279a3035e41b3ad5a39a/fra/art_l_236-2

449. art_l_241-1

     Art. L. 241-1.(1)Toute discrimination fondée sur le sexe, soit directement, soit indirectement par référence, notamment, à l’état matrimonial ou familial est interdite. ( L. 3 juin 2016 ) Une discrimination fondée sur le changement de sexe est assimilée à une discrimination fondée sur le sexe. (2)Aux fins du paragraphe premier, on entend par:«discrimination directe»: la situation dans laquelle une personne est traitée de manière moins favorable en raison de son sexe qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne le serait dans une situation comparable,«discrimination indirecte»: la situation dans laquelle une disposition, un critère ou une pratique apparemment neutre désavantagerait particulièrement des personnes d’un sexe par rapport à des personnes de l’autre sexe, à moins que cette disposition, ce critère ou cette pratique ne soit objectivement justifié par un but légitime et que les moyens pour parvenir à ce but soient appropriés et nécessaires,«harcèlement»: la situation dans laquelle un comportement non désiré lié au sexe d’une personne survient avec pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.(3)Le harcèlement au sens du présent chapitre et le harcèlement sexuel tel que défini à l’article L. 245-2 sont considérés comme une discrimination fondée sur le sexe et sont dès lors interdits.Le rejet de tels comportements par la personne concernée ou sa soumission à ceux-ci ne peut être utilisé pour fonder une décision affectant cette personne.(4)Tout comportement consistant à enjoindre à quiconque de pratiquer à l’encontre de personnes une discrimination fondée sur le sexe est considéré comme une discrimination au sens du présent chapitre.

     This article's own date is 2020-11-01; its state applies from 2025-01-01.

     Text digest d512f8e1c587026415bd81c9a0059456a440db0840118ce8ff907b07896a93cd, body digest bf73e98476bf3c0d83e81bc8505ddf058df699dafa9d866f0eae3002a0ecf251, official source http://data.legilux.public.lu/eli/etat/leg/code/travail/20250101, /lu-legilux/code-travail/2025-01-01--f4b5af6cfcf5d69e35ea4f0d4aebb21ae78415e6fb5e279a3035e41b3ad5a39a/fra/art_l_241-1

450. art_l_241-2

     Art. L. 241-2.Le présent titre s’applique à tous les salariés dont les relations de travail sont régies par le Livre premier du Code du travail en ce qui concerne:les conditions d’accès à l’emploi, aux activités non salariées ou au travail, y compris les critères de sélection et les conditions de recrutement, quelle que soit la branche d’activité et à tous les niveaux de la hiérarchie professionnelle, y compris en matière de promotion;l’accès à tous les types et à tous les niveaux d’orientation professionnelle, de formation professionnelle, de perfectionnement et de formation de reconversion, y compris l’acquisition d’une expérience pratique du travail;les conditions d’emploi et de travail, y compris les conditions de licenciement ainsi que le salaire;l’affiliation à, et l’engagement dans, une organisation de salariés ou d’employeurs, ou toute organisation dont les membres exercent une profession donnée, y compris les avantages procurés par ce type d’organisation.

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