Code du travail

(...) (abrogé par la loi du 15 décembre 2020)

Constituent des dispositions d’ordre public applicables à tous les salariés exerçant une activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg toutes les dispositions légales, réglementaires, administratives, ainsi que celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’une décision d’arbitrage ayant un champ d’application similaire à celui des conventions collectives d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale ayant trait:

1. 91/533/CEE
2. L. 15 décembre 2020
3. à la durée du travail, au temps de pause, au repos journalier et au repos hebdomadaire;
4. au congé payé;
5. aux congés collectifs;
6. aux jours fériés légaux;
7. à la réglementation du travail intérimaire et du prêt de main-d’œuvre;
8. à la réglementation du travail à temps partiel et à durée déterminée;
9. aux mesures de protection applicables aux conditions de travail et d’emploi des enfants et des jeunes, des femmes enceintes et des femmes venant d’accoucher;
10. L. 15 décembre 2020
11. aux conventions collectives de travail;
12. à l’inactivité obligatoire conformément à la législation sur le chômage intempéries et le chômage technique;
13. au travail clandestin ou illégal, y compris les dispositions concernant les autorisations de travail pour salariés non ressortissants d’un Etat membre de l’Espace économique européen;
14. L. du 12 mai 2010
15. L. 15 décembre 2020
16. L. 15 décembre 2020

(L. 4 juin 2020) Le droit de former est accordé par la chambre professionnelle patronale compétente pour le métier ou la profession à former, de concert avec la chambre salariale compétente. Pour les métiers ou professions qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le droit est accordé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la chambre salariale compétente.

(L. 4 juin 2020) Le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former est fixé conjointement par la chambre patronale et la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions de concert avec la chambre salariale compétente.

Le droit de former peut être retiré à un organisme de formation lorsque la tenue générale de celui-ci paraît de nature à compromettre la formation professionnelle ou si l’envergure de l’organisme de formation est insuffisante pour la garantir. Les autorités qui accordent le droit de former peuvent retirer ce droit. Le retrait peut être temporaire ou définitif.

Les modalités pour accorder et retirer le droit de former ainsi que le nombre maximum de personnes que les organismes de formation ont le droit de former sont fixées par règlement grand-ducal.

La formation pratique en milieu professionnel et le stage en milieu professionnel font obligatoirement l’objet, soit d’un contrat d’apprentissage, soit d’une convention de stage de formation dont les détails sont arrêtés respectivement à l’article L. 111-3 et à l’article L. 111-10.

Le statut de la personne à former est soit celui de l’apprenti lorsqu’il s’agit d’un contrat d’apprentissage, soit celui de l’élève stagiaire lorsqu’il s’agit d’une convention de stage de formation.

(1) Le contrat d’apprentissage est conclu entre l’organisme de formation et l’apprenti ou son représentant légal, s’il est mineur.

Le contrat d’apprentissage doit être constaté par écrit au plus tard au moment de l’entrée en apprentissage et comprend une période d’essai non renouvelable de trois mois pendant laquelle le contrat peut être résilié unilatéralement et sans préavis.

Si l’apprentissage se fait selon le système pluriel de lieux de formation, une convention séparée est à signer entre l’organisme de formation initial et l’organisme de formation accessoire. Le contrat d’apprentissage initial reste en vigueur tout au long de l’apprentissage sous les conditions visées au paragraphe 2.

Le contrat d’apprentissage mentionne obligatoirement :

1. les nom, prénoms, profession, numéro d’identification et adresse d’exercice du patron formateur ; lorsqu’il s’agit d’une personne morale, la dénomination, le siège social, les nom, prénoms et qualité des personnes qui la représentent au contrat et du patron formateur et le cas échéant le numéro sous lequel elle est inscrite au registre de commerce ;
2. les nom, prénoms, numéro d’identification, date et lieu de naissance, sexe, nationalité, coordonnées de contact et domicile de l’apprenti, s’il est mineur, les nom, prénoms et domicile de son représentant légal ;
3. les objectifs et les modalités de formation dans le métier ou la profession concernés ;
4. la date de la signature, la date du début et la durée du contrat ;
5. le détail des droits et devoirs des parties contractantes ;
6. le montant de l’indemnité ;
7. la période d’essai de trois mois ;
8. les dispositions concernant le congé ;
9. l’horaire de travail ;
10. le lieu de l’apprentissage : un lieu fixe ou prédominant ou, à défaut, des lieux divers se situant au Luxembourg ou à l’étranger ;
11. en cas de système pluriel de lieux de formation : les enseignes, adresses et personnes de contact des lieux de formation ;
12. les nom, prénoms et coordonnées de contact du tuteur.

Les données concernant le sexe et la nationalité de l’apprenti sont utilisées à des fins statistiques par les chambres professionnelles patronales.

(2) La durée du contrat d’apprentissage est égale à la durée effective de l’apprentissage. La première prorogation du contrat d’apprentissage pour une durée maximale d’une année est automatiquement accordée si l’élève en a besoin pour terminer sa formation. Une deuxième prorogation du contrat d’apprentissage pour une durée maximale d’une année a lieu avec l’accord des parties signataires du contrat.

En cas d’absence prolongée de l’apprenti, pour cause de maladie, maternité ou autre cause dûment motivée et acceptée par les chambres professionnelles compétentes, le contrat d’apprentissage est suspendu intégralement pendant cette durée et prolongé d’autant par la suite.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

(3) Toute clause du contrat qui limite la liberté de l’apprenti dans l’exercice du métier ou de la profession à la fin de l’apprentissage est nulle.

(4) (L. 4 juin 2020) Le contrat d’apprentissage doit, sous peine de nullité, être dressé sous seing privé en autant d’exemplaires qu’il y a de parties contractantes. Il est enregistré au plus tard un mois après sa conclusion auprès de la chambre professionnelle patronale compétente ou auprès du Service de la formation professionnelle, pour les organismes de formation qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, à moins que le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions ne délègue cette mission à l’une des chambres professionnelles patronales. La conclusion des contrats se fait jusqu’au 1er novembre au plus tard. Des reprises de contrats sont permises tout au long de l’année et autorisées dans un délai de six semaines après la résiliation du contrat d’apprentissage antérieur. Des copies sont transmises à la chambre salariale compétente, ainsi qu’au service en charge de l’orientation professionnelle auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi.

(5) Le patron formateur assure l’éducation et la formation professionnelle de l’apprenti dans le cadre du programme de formation officiel.

Il ne peut employer l’apprenti à des travaux ou services étrangers à la profession faisant l’objet du contrat, ni à des travaux ou services qui seraient insalubres ou au-dessus de ses capacités physiques.

Le patron formateur et l’apprenti suivent les consignes des chambres professionnelles et du conseiller à l’apprentissage.

Le patron formateur se conduit envers l’apprenti en bon père de famille. Il maintient une communication régulière avec les chambres professionnelles compétentes, avec l’école qui assure la formation scolaire, ainsi que le cas échéant, avec d’autres patrons formateurs qui interviennent accessoirement dans la formation.

(6) L’apprenti doit justifier au patron formateur ou à son tuteur la fréquentation régulière des cours scolaires.

Les dispositions de l’article L. 121-6 sont applicables à l’apprenti, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

Il doit à son patron formateur et à son tuteur respect et loyauté. L’apprenti observe la plus grande discrétion sur les affaires de l’entreprise.

(7) Les différents modèles de contrat d’apprentissage ainsi qu’un modèle de convention de lieux pluriels sont fixés par les chambres professionnelles compétentes.

Pour former un apprenti, le patron formateur doit être âgé de vingt-et-un ans au moins et satisfaire aux conditions d’honorabilité et de qualification professionnelle prévues à l’article L. 111-5.

Si ces conditions ne sont plus remplies, les autorités qui ont accordé le droit de former peuvent retirer ce droit ou définir les modalités selon lesquelles l’organisme de formation a le droit de continuer à dispenser la formation jusqu’au terme des contrats d’apprentissage.

(1) Le droit de former ne peut être accordé à une personne physique que si celle-ci présente les garanties nécessaires d’honorabilité qui s’apprécient sur base des antécédents judiciaires du postulant. S’il s’agit d’une personne morale, les dirigeants doivent satisfaire aux conditions imposées aux particuliers.

(2) Sont incapables de former un apprenti :

1. ceux qui ont subi une condamnation pour crime ;
2. ceux qui sont en état de faillite ou qui ont été condamnés pour banqueroute frauduleuse ;
3. ceux qui ont été condamnés pour attentat aux moeurs ;
4. ceux qui ont été condamnés à plus de trois mois d’emprisonnement.

(3) (L. 4 juin 2020) Les conditions de qualification professionnelle requises pour former un apprenti sont définies pour les différents secteurs par la chambre patronale compétente en accord avec la chambre salariale compétente, respectivement par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions pour les organismes de formation ne relevant pas d’une chambre patronale, en accord avec la chambre salariale compétente.

(L. 4 juin 2020) L’organisme de formation doit désigner un ou plusieurs tuteurs, responsables de la formation pratique et de l’encadrement pédagogique des apprentis, agréés respectivement par les chambres professionnelles compétentes ou le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions en accord avec la chambre salariale compétente, remplissant les mêmes critères d’honorabilité tels que visés précédemment.

Les organismes de formation qui accueillent des apprentis dans le cadre d’une convention de lieux de formation pluriels doivent disposer du droit de former.

Les organismes de formation qui souhaitent former un apprenti doivent communiquer les postes d’apprentissage vacants au service en charge de l’orientation professionnelle auprès de l’Agence pour le développement de l’emploi.

Le service en question communique les postes vacants aux différents lycées et les rend publics par les moyens appropriés.

La personne qui veut faire un apprentissage doit en informer ce service qui le renseigne sur les postes d’apprentissage déclarés vacants et le conseille le cas échéant sur la profession ou le métier à choisir.

La personne qui bénéficie d’un poste d’apprentissage obtenu de sa propre initiative doit également en informer ce service.

(1) Le contrat d’apprentissage prend fin :

1. par la réussite à la formation en question ;
2. par la cessation des activités du patron formateur ou en cas de retrait du droit de former ;
3. en cas de résiliation conformément à l’article L. 111-8 ;
4. en cas de force majeure ;
5. d’un commun accord entre parties ;
6. en cas de réorientation obligatoire de l’apprenti ;
7. si l’apprenti est écarté de la formation ;
8. en cas d’absence sans motif valable de l’apprenti pendant vingt jours ouvrables en continu dans l’organisme de formation ;
9. er Code la sécurité sociale

En cas de réussite, de réorientation ou si l’apprenti est écarté de la formation, sur décision du conseil de classe, le contrat prend fin le dernier jour du mois de la notification du résultat ou de la décision aux deux parties au contrat. Les notifications de la réussite et les décisions des conseils de classe sont communiquées par le Service de la formation professionnelle aux chambres professionnelles.

(2) La prorogation du contrat d’apprentissage autre que celles prévues à l’article L. 111-3, paragraphe 2, se fait sur proposition de l’une des parties au contrat faite à la chambre dont elle relève. Les chambres professionnelles compétentes statuent.

(L. 4 juin 2020) Pour les formations qui ne dépendent d’aucune chambre professionnelle patronale, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions prend une décision de concert avec la chambre salariale compétente.

(3) En cas de changement d’organisme de formation, la période d’apprentissage accomplie antérieurement dans le même métier ou profession est mise en compte. Les unités acquises lors d’un apprentissage antérieur sont capitalisées et restent acquises pendant un certain nombre d’années, à définir selon la profession.

(1) L’accord préalable des chambres professionnelles intéressées est requis pour toute résiliation du contrat d’apprentissage faite sur l’initiative d’une des parties au contrat.

Le contrat d’apprentissage peut être résilié par l’organisme de formation ou par l’apprenti, respectivement son représentant légal, ou par les chambres professionnelles :

1. pour cause d’infraction grave ou répétée aux conditions du contrat ;
2. si l’une des parties encourt une condamnation à une peine criminelle ;
3. après la période d’essai, s’il est constaté que l’apprenti est incapable d’apprendre la profession ;
4. si, pour des raisons de santé constatées par un médecin, l’apprenti n’est plus en mesure d’exercer le métier ou la profession en question ;
5. pour cause de rupture irrémédiable de la confiance d’une partie envers l’autre ;
6. en cas de danger pour l’intégrité physique ou morale pour l’une des parties au contrat.

(2) Les chambres professionnelles indiquent, après acceptation de la demande de résiliation, la date de la fin du contrat.

(3) Par dérogation au paragraphe 1er, le contrat d’apprentissage peut être résilié sans indication de motifs et sans demande adressée aux chambres professionnelles, par l’organisme de formation ou par l’apprenti ou son représentant légal, pendant la période d’essai fixée à trois mois. Les parties informent les chambres professionnelles intéressées par écrit.

(4) Toute rupture arbitraire du contrat d’apprentissage donne droit à des dommages-intérêts à fixer par le tribunal du travail.

(5) La procédure de résiliation est fixée par règlement grand-ducal.

Un litige est constaté entre les parties au contrat lorsque l’une des parties au contrat envoie une demande de résiliation écrite et que l’autre partie y marque son désaccord.

La demande de résiliation est à envoyer au conseiller à l’apprentissage compétent.

Le conseiller à l’apprentissage en informe l’autre partie au contrat et demande de lui faire parvenir une prise de position écrite endéans la huitaine. À défaut d’une prise de position, une résiliation d’un commun accord est prononcée.

En cas de contestation de l’autre partie du contrat, les chambres professionnelles compétentes décident soit l’organisation d’une réunion de conciliation, soit la saisine de la commission des litiges.

Lorsqu’une réunion de conciliation est décidée, le conseiller à l’apprentissage se charge de l’organiser. Soit la conciliation réussit et mène à un accord sur la résiliation ou la continuation du contrat, soit la conciliation échoue et le litige est envoyé devant la commission des litiges.

À cet effet, il est créé une commission des litiges qui se compose d’un représentant de la chambre professionnelle patronale concernée et d’un représentant de la chambre salariale compétente. Des experts peuvent être associés. Cette commission a pour mission de concilier les parties, si faire se peut, dans tous les litiges relatifs au contrat d’apprentissage. Elle émet un avis écrit aux parties concernées.

Si la conciliation n’aboutit pas, chaque partie concernée peut saisir le tribunal du travail du litige en question.

Pour les stages, une convention de stage de formation est conclue entre l’établissement scolaire, l’élève stagiaire ou son représentant légal, s’il est mineur et l’organisme de formation.

Les dispositions prévues par les articles L. 111-1, L. 111-4, L. 111-5 et L. 111-6 sont applicables aux organismes de formation offrant des stages aux élèves stagiaires, sauf adaptation de terminologie s’il y a lieu.

La convention de stage de formation doit être constatée par écrit au plus tard au moment de l’entrée en stage.

La convention de stage de formation mentionne obligatoirement :

1. la dénomination et l’adresse de l’établissement scolaire représenté par son directeur ;
2. les nom, prénoms, numéro d’identification et domicile de l’élève stagiaire ; s’il est mineur les nom, prénoms et domicile de son représentant légal ;
3. L. 14 août 2020
4. les objectifs et les modalités de formation du stage ;
5. L. 14 août 2020
6. les droits et devoirs des parties contractantes.

(L. 4 juin 2020) (L. 14 août 2020) Le modèle de la convention est fixé par le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions.

La durée de stage par formation porte au moins sur douze semaines. Une période de stage ne peut être inférieure à quatre semaines. Pendant toute la durée du stage, l’élève stagiaire demeure élève de l’établissement scolaire.

(L. 14 août 2020) Le stage de formation peut se dérouler entièrement ou partiellement pendant les vacances scolaires. L’élève stagiaire doit néanmoins pouvoir bénéficier d’un congé de récréation annuel d’au moins vingt-six jours.

Les dispositions légales et réglementaires relatives à la protection des jeunes salariés et à la protection des salariées enceintes, accouchées et allaitantes sont applicables à la convention de stage de formation.

Les modalités d’organisation des stages de formation sont définies par règlement grand-ducal.

Pendant la durée de l’apprentissage, le patron verse à l’apprenti une indemnité d’apprentissage qui est fixée par règlement grand-ducal, sur avis des chambres professionnelles compétentes. Cette indemnité est adaptée aux variations de l’indice du coût de la vie.

Pour les formations qui se font sous contrat d’apprentissage, le contrôle de la formation en milieu professionnel appartient aux chambres professionnelles compétentes.

(L. 4 juin 2020) À cet effet, le ministre ayant la Formation professionnelle dans ses attributions fixe avec les chambres professionnelles compétentes une convention régissant les droits et obligations des conseillers à l’apprentissage.

Les conseillers ont pour mission de contribuer à l’adaptation continue de la formation professionnelle à l’évolution des techniques par leur intervention au niveau de l’organisme de formation et de l’école. Ils veillent sur l’application des modules de formation en milieu professionnel. Ils ont le droit de visiter les organismes de formation.

Le conseiller à l’apprentissage assure sa mission en tant que représentant des porteurs de la formation professionnelle en toute neutralité.

Dans l’organisme de formation, le conseiller à l’apprentissage intervient :

1. en tant que conseiller sur propre initiative ;
2. en tant que médiateur, sur requête d’une des parties au contrat ;
3. en tant que médiateur, suite à une demande de résiliation selon les dispositions de l’article L. 111-9.

Sans préjudice des dispositions légales existantes, le contrat de louage de services et d’ouvrage visé par l’article 1779 1° du Code civil est régi, en ce qui concerne les salariés, par les dispositions du présent titre.

Par dérogation à l’alinéa qui précède, ne sont pas à considérer comme salariés ceux qui exercent une activité d’entraîneur ou de sportif en exécution d’un contrat qu’ils concluent avec une fédération agréée ou un club affilié, lorsque cette activité se déroule dans les deux circonstances cumulatives suivantes:

• l’activité en question n’est pas exercée à titre principal et régulier, et
• l’indemnité versée en exécution du contrat ne dépasse pas par an le montant correspondant à douze fois le salaire social minimum mensuel.

Le contrat de travail est conclu sans détermination de durée.

Toutefois, dans les cas et sous les conditions visées au chapitre 3 du présent titre, il peut comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion ou résultant de la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

Les parties au contrat de travail sont autorisées à déroger aux dispositions du présent titre dans un sens plus favorable au salarié.

Est nulle et de nul effet toute clause contraire aux dispositions du présent titre pour autant qu’elle vise à restreindre les droits du salarié ou à aggraver ses obligations.

(1) Le contrat de travail, soit à durée indéterminée, soit à durée déterminée, doit être constaté par écrit pour chaque salarié individuellement au plus tard au moment de l’entrée en service du salarié.

Par dérogation à l’alinéa qui précède, le contrat conclu par la commune avec un candidat détenteur de l’attestation délivrée par le Collège des inspecteurs de l’enseignement primaire et l’habilitant à effectuer des remplacements, conformément à l’article 41 de la loi modifiée du 10 août 1912 concernant l’organisation de l’enseignement primaire, doit être constaté par écrit au plus tard le troisième jour ouvrable et ouvré suivant l’entrée en service.

Le contrat doit être passé en double exemplaire, le premier étant remis à l’employeur, le second étant remis au salarié.

(2) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-2, le contrat de travail doit comporter les mentions ci-après:

1. l’identité des parties;
2. la date du début de l’exécution du contrat de travail;
3. le lieu de travail; à défaut de lieu de travail fixe ou prédominant, le principe que le salarié sera occupé à divers endroits et plus particulièrement à l’étranger ainsi que le siège ou, le cas échéant, le domicile de l’employeur;
4. la nature de l’emploi occupé et, le cas échéant, la description des fonctions ou tâches assignées au salarié au moment de l’engagement et sans préjudice d’une nouvelle affectation ultérieure sous réserve du respect des dispositions de l’article L. 121-7;
5. la durée de travail journalière ou hebdomadaire normale du salarié;
6. l’horaire normal du travail;
7. le salaire de base et, le cas échéant, les compléments de salaire, les accessoires de salaires, les gratifications ou participations convenues ainsi que la périodicité de versement du salaire auquel le salarié a droit;
8. la durée du congé payé auquel le salarié a droit ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités d’attribution et de détermination de ce congé;
9. la durée des délais de préavis à observer par l’employeur et le salarié en cas de résiliation du contrat de travail, ou, si cette indication est impossible au moment de la conclusion du contrat, les modalités de détermination de ces délais de préavis;
10. la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
11. les clauses dérogatoires ou complémentaires dont les parties ont convenu;
12. le cas échéant, la mention des conventions collectives régissant les conditions de travail du salarié;
13. le cas échéant, l’existence et la nature d’un régime complémentaire de pension, le caractère obligatoire ou facultatif de ce régime, les droits à des prestations y afférentes ainsi que l’existence éventuelle de cotisations personnelles.

Les informations sur les éléments visés aux numéros 8 et 9 peuvent résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou aux conventions collectives régissant les matières y visées.

(3) Si le salarié est amené à exercer son travail pendant plus d’un mois hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, l’employeur est tenu de délivrer au salarié, sous réserve du respect des dispositions du paragraphe (2), avant son départ, un document écrit devant comporter au moins les informations suivantes:

1. la durée de travail exercé à l’étranger;
2. la devise servant au paiement du salaire;
3. le cas échéant, les avantages en espèces et en nature liés à l’expatriation;
4. le cas échéant, les conditions de rapatriement du salarié.

L’information sur les éléments visés aux numéros 2 et 3 de l’alinéa qui précède, peut, le cas échéant, résulter d’une référence aux dispositions législatives, réglementaires, statutaires, administratives, ou aux conventions collectives régissant les matières visées.

(4) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe (2) fait l’objet d’une modification écrite du contrat de travail. Le document modifïcatif signé par les deux parties est établi en deux exemplaires, dont l’un est remis au salarié, l’autre étant remis à l’employeur, au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-7, toute modification des éléments visés au paragraphe (3) fait l’objet d’un document écrit à remettre par l’employeur au salarié au plus tard au moment de la prise d’effet des modifications concernées.

Toutefois les documents écrits visés aux deux alinéas qui précèdent ne sont pas obligatoires en cas de modification des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou statutaires ou des conventions collectives auxquelles le contrat de travail ou le document visé au paragraphe (3) font référence.

(5) A défaut d’écrit, le salarié peut établir l’existence et le contenu du contrat de travail par tous moyens de preuve quelle que soit la valeur du litige.

(6) Lorsque l’une des parties refuse la signature d’un écrit conforme aux dispositions du paragraphe (2) du présent article, l’autre partie peut, au plus tôt le troisième jour qui suit la demande de signature d’un écrit, et dans les trente jours qui suivent l’entrée en service, résilier le contrat de travail sans préavis ni indemnité.

(7) Pour un contrat ou une relation de travail existant au 1er juin 1995, l’employeur doit remettre au salarié qui en fait la demande dans un délai de deux mois à partir de la réception de celle-ci un document conforme aux dispositions du présent article.

(1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-8, alinéa 2, le contrat de travail conclu pour une durée indéterminée peut prévoir une clause d’essai.

La clause d’essai doit, sous peine de nullité, être constatée dans l’écrit visé au paragraphe (1) de l’article L. 121-4, pour chaque salarié individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service de celui-ci.

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas lorsque la convention collective de travail applicable à l’établissement contient une disposition établissant que le contrat de travail de tout salarié nouvellement embauché est précédé d’une période d’essai conformément aux dispositions du présent article.

A défaut d’écrit constatant que le contrat a été conclu à l’essai, il est réputé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.

(2) La période d’essai convenue entre parties ne peut être inférieure à deux semaines, ni supérieure à six mois.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa qui précède, la période maximale d’essai ne peut excéder: trois mois pour le salarié dont le niveau de formation professionnelle n’atteint pas celui du certificat d’aptitude technique et professionnelle de l’enseignement secondaire technique; douze mois pour le salarié dont le salaire mensuel brut de début atteint un niveau déterminé par voie de règlement grand-ducal.

La période d’essai n’excédant pas un mois doit être exprimée en semaines entières; la période d’essai dépassant un mois doit être exprimée en mois entiers.

En cas de suspension de l’exécution du contrat pendant la période d’essai, cette période est prolongée d’une durée égale à celle de la suspension, sans que la prolongation de l’essai ne puisse excéder un mois.

(3) La clause d’essai ne peut être renouvelée.

(4) II ne peut être mis fin unilatéralement au contrat à l’essai pendant la période d’essai minimale de deux semaines, sauf pour motif grave conformément à l’article L. 124-10.

Sans préjudice des dispositions de l’alinéa qui précède, il peut être mis fin au contrat à l’essai dans les formes prévues aux articles L. 124-3 et L. 124-4; dans ce cas, le contrat prend fin à l’expiration d’un délai de préavis qui ne peut être inférieur:

à autant de jours que la durée de l’essai convenue au contrat compte de semaines;

à quatre jours par mois d’essai convenu au contrat sans pouvoir être inférieur à quinze jours et sans devoir excéder un mois.

Sont applicables au cours de la période d’essai les dispositions de l’article L. 121-6 et celles des articles L. 337-1 à L. 337-6.

(5) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour une durée indéterminée à partir du jour de l’entrée en service.

(1) Le salarié incapable de travailler pour cause de maladie ou d’accident est obligé, le jour même de l’empêchement, d’en avertir personnellement ou par personne interposée l’employeur ou le représentant de celui-ci.

L’avertissement visé à l’alinéa qui précède peut être effectué oralement ou par écrit.

(2) Le troisième jour de son absence au plus tard, le salarié est obligé de soumettre à l’employeur un certificat médical attestant son incapacité de travail et sa durée prévisible.

(3) L’employeur averti conformément au paragraphe (1) ou en possession du certificat médical visé au paragraphe (2) n’est pas autorisé, même pour motif grave, à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail, ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 pour une période de vingt-six semaines au plus à partir du jour de la survenance de l’incapacité de travail.

(L. 13 mai 2008) (L. 7 août 2015) (L. 10 août 2018) Le salarié incapable de travailler a droit au maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail jusqu’à la fin du mois de calendrier au cours duquel se situe le soixante-dix-septième jour d’incapacité de travail pendant une période de référence de dix-huit mois de calendrier successifs. Un nouveau droit à la conservation du salaire n’est ouvert qu’au début du mois suivant celui pour lequel cette limite n’est plus atteinte. Le droit au maintien intégral du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail cesse pour le salarié en cas de décision de refus émise par la Caisse nationale de santé en vertu de l’article 47, alinéa 2 du Code de la sécurité sociale, qui s’impose à l’employeur. La période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède cesse à l’expiration du délai de recours de quarante jours courant à partir de la notification de la décision de la Caisse nationale de santé à l’assuré. La Caisse nationale de santé informe l’employeur en cas de recours exercé par le salarié contre la décision, auquel cas la période d’interdiction de notification de la résiliation du contrat de travail ou de convocation à l’entretien préalable visée à l’alinéa qui précède est maintenue. Le droit au maintien intégral du salaire et des autres avantages résultant du contrat de travail est rétabli en cas de révision de la décision de refus susvisée ayant mis fin au droit, l’employeur en étant informé par la Caisse nationale de santé.

(L. 8 avril 2018) Pour le salarié tombé malade qui disposait de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le salaire de base du mois concerné augmenté de toutes les primes et suppléments courants ainsi que des majorations auxquelles le salarié aurait eu droit s’il avait travaillé conformément à son horaire de travail prévu pour la période d’incapacité de travail.

Pour le salarié tombé malade qui ne disposait pas de son horaire de travail au moins jusqu’à la fin du mois de calendrier couvrant l’incapacité de travail on entend par maintien intégral de son salaire et des autres avantages résultant de son contrat de travail au sens de l’alinéa qui précède le versement d’une indemnité journalière égale au salaire journalier moyen des six mois précédant immédiatement la survenance de la maladie.

Pour les salariés qui sont payés au rendement ou à la tâche ou dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou soumis à des variations prononcées, la moyenne du salaire des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité journalière à verser.

Si le salarié exerce son activité professionnelle auprès de cet employeur depuis moins de six respectivement douze mois, la période de référence pour établir la moyenne est réduite à la période d’occupation effective.

Au cas où les six respectivement douze mois précédant immédiatement la survenance de la maladie comprennent des périodes de congé, de congé maladie, de chômage partiel, de chômage dû aux intempéries, ou de chômage accidentel ou technique involontaire, celles-ci sont immunisées.

Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié.

Il est obtenu en multipliant le salaire horaire brut, qui est calculé en divisant le salaire mensuel brut par cent-soixante-treize heures respectivement par le nombre d’heures de travail mensuels normal résultant de la convention collective ou du contrat de travail applicable, par le nombre d’heures travaillées par jour.

Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de maladie ou pendant la durée de la maladie interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de maladie.

Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, des gratifications et primes de bilan, des frais accessoires occasionnés par le travail ainsi que des heures supplémentaires.

Les dispositions des alinéas 1 et 2 cessent d’être applicables à l’égard de l’employeur si la présentation du certificat médical n’est pas effectuée avant l’expiration du troisième jour d’absence du salarié.

La résiliation du contrat effectuée en violation des dispositions du présent paragraphe est abusive.

(4) Les dispositions du paragraphe (3) ne sont pas applicables:

si l’incapacité de travail constitue la conséquence d’un crime ou d’un délit auquel le salarié a participé volontairement;

si l’avertissement sinon la présentation du certificat d’incapacité de travail sont effectués après réception de la lettre de résiliation du contrat ou, le cas échéant, après réception de la lettre de convocation à l’entretien préalable, sauf en cas d’hospitalisation urgente du salarié, auquel cas la présentation du certificat d’incapacité de travail dans les huit jours de l’hospitalisation rend nulle et sans effets la lettre de notification de la résiliation du contrat, ou, le cas échéant, la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(5) (L. 7 août 2015) L’employeur peut résilier le contrat de travail du salarié après l’expiration des périodes visées au paragraphe (3), alinéas 1 et 2.

L’employeur qui ne résilie pas le contrat de travail du salarié après la période visée au paragraphe (3), alinéa 1er, est obligé de compléter l’indemnité pécuniaire de maladie ou l’allocation lui servie jusqu’à parfaire le montant de son salaire net au plus tard jusqu’à l’expiration des douze mois qui suivent celui de la survenance de l’incapacité de travail.

(6) Si le salarié peut réclamer à un tiers, en vertu d’une disposition légale, la réparation du dommage résultant pour lui de la maladie ou de l’accident, ce droit, pour autant qu’il concerne l’indemnisation pour pertes de salaire subies pendant les périodes visées aux paragraphes (4) et (5), passe à l’employeur jusqu’à concurrence du salaire et des indemnités par lui payées.

(L. 13 mai 2008) Les dispositions de l’article 453 du Code de la sécurité sociale concernant l’intervention des institutions d’assurance dans l’action dirigée contre le tiers responsable sont applicables à l’égard de l’employeur.

(L. 23 juillet 2015) Les procédures en cas de reclassement professionnel externe, au sens du livre V, titre V, chapitre Ier relatif à l’emploi des salariés incapables d’exercer leur dernier poste de travail, ne sauraient porter préjudice à l’application du présent article.

Toute modification en défaveur du salarié portant sur une clause essentielle du contrat de travail doit, sous peine de nullité, être notifiée au salarié dans les formes et délais visés aux articles L. 124-2 et L. 124-3 et indiquer la date à laquelle elle sort ses effets. Dans ce cas, le salarié peut demander à l’employeur les motifs de la modification et l’employeur est tenu d’énoncer ces motifs dans les formes et délais prévus à l’article L. 124-5.

La modification immédiate pour motif grave doit être notifiée au salarié, sous peine de nullité, dans les formes et délais prévus aux articles L. 124-2 et L. 124-10.

La résiliation du contrat de travail découlant du refus du salarié d’accepter la modification lui notifiée constitue un licenciement susceptible du recours judiciaire visé à l’article L. 124-11.

(...) (abrogé par la loi du 23 juillet 2015)

(L. 23 juillet 2015) Sans préjudice des dispositions des articles L. 125-1, paragraphe (1), et L. 125-2, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail pendant la période se situant entre le jour de la saisine de la commission mixte par le Contrôle médical de la sécurité sociale en application de l’article L. 552-2 et le jour de la notification de la décision de la commission mixte. En cas de recours introduit par le salarié contre la décision de reclassement professionnel interne conformément à l’article L. 552-3, le contrat de travail est suspendu jusqu’au jour où le recours est définitivement vidé.

L’employeur supporte les risques engendrés par l’activité de l’entreprise. Le salarié supporte les dégâts causés par ses actes volontaires ou par sa négligence grave.

(1) Le contrat de travail à durée déterminée peut être conclu pour l’exécution d’une tâche précise et non durable; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise.

(2) Sont notamment considérés comme tâche précise et non durable au sens des dispositions du paragraphe (1):

1. le remplacement d’un salarié temporairement absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour des motifs autres qu’un conflit collectif de travail ou le manque de travail résultant de causes économiques ou d’intempéries, ainsi que le remplacement d’un salarié sous contrat à durée indéterminée dont le poste est devenu vacant, dans l’attente de l’entrée en service effective du salarié appelé à remplacer celui dont le contrat a pris fin;
2. l’emploi à caractère saisonnier défini par règlement grand-ducal;
3. les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de ces emplois, la liste de ces secteurs et emplois étant établie par règlement grand-ducal;
4. l’exécution d’une tâche occasionnelle et ponctuelle définie et ne rentrant pas dans le cadre de l’activité courante de l’entreprise;
5. l’exécution d’une tâche précise et non durable en cas de survenance d’un accroissement temporaire et exceptionnel de l’activité de l’entreprise ou en cas de démarrage ou d’extension de l’entreprise;
6. l’exécution de travaux urgents rendue nécessaire pour prévenir des accidents, pour réparer des insuffisances de matériel, pour organiser des mesures de sauvetage des installations ou des bâtiments de l’entreprise de manière à éviter tout préjudice à l’entreprise et à son personnel;
7. L. 18 janvier 2012
8. l’emploi destiné à favoriser l’embauche de certaines catégories de demandeurs d’emploi;
9. l’emploi pour lequel l’employeur s’engage à assurer un complément de formation professionnelle au salarié.

Les emplois visés sous 8 et 9 doivent faire l’objet d’un agrément préalable par le ministre ayant le Travail dans ses attributions.

Un règlement grand-ducal pris sur avis du Conseil d’Etat et de l’assentiment de la Conférence des Présidents de la Chambre des députés peut compléter l’énumération du paragraphe qui précède; il en est de même des conventions collectives de travail.

(L. 22 décembre 2006) Le remplacement d’un salarié absent en raison d’un congé de maternité, d’un congé parental ou d’un congé pour raisons familiales ne doit pas nécessairement se faire sur le poste même occupé par le salarié absent, mais peut s’opérer sur un autre poste libéré dans l’entreprise ou l’établissement concernés du fait de réorganisations ou mutations internes ayant eu lieu suite à l’absence en question.

(3) Par dérogation aux paragraphes (1) et (2) qui précèdent, peuvent être des contrats de travail à durée déterminée:

1. les contrats de travail conclus avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg;
2. loi du 7 décembre 2016
3. L. 19 août 2008 loi modifiée du 9 mars 1987 1. l’organisation de la recherche et du développement technologique dans le secteur public;
4. le transfert de technologie et la coopération scientifique et technique entre les entreprises et le secteur public, respectivement le Centre d’Etudes de Populations, de Pauvreté et de Politiques Socio-Economiques, d’une part, et des chercheurs, d’autre part; Aux fins du présent chapitre on entend par chercheur un spécialiste travaillant à la conception ou à la création de connaissances, de produits, de procédés, de méthodes et de systèmes nouveaux et à la gestion des projets concernés;
5. loi modifiée du 31 mai 1999
6. 1. loi modifiée du 4 septembre 1990
7. loi du 12 août 2003
8. loi du 14 août 1976 ainsi que les contrats conclus entre un employeur et un élève de l’enseignement secondaire et secondaire technique d’un établissement scolaire luxembourgeois sans préjudice de l’article L. 342-1. Pour les contrats visés ci-dessus, la durée hebdomadaire ne peut pas dépasser quinze heures en moyenne, sur une période d’un mois ou de quatre semaines. La limitation de la durée maximale de quinze heures par semaine prévue à l’alinéa qui précède ne s’applique pas aux activités salariées exercées durant les vacances scolaires.

(1) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail conclu pour une durée déterminée doit comporter, outre la définition de son objet, les indications ci-après:

1. lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;
2. lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;
3. L. 22 décembre 2006
4. la durée de la période d’essai éventuellement prévue;
5. le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 122-5, paragraphe (1).

(2) A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de travail est conclu pour une durée déterminée, celui-ci est présumé conclu pour une durée indéterminée; la preuve contraire n’est pas admissible.

(1) (L. 22 décembre 2006) Le contrat conclu pour une durée déterminée doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:

1. pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu, pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail, ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur;
2. pour des emplois à caractère saisonnier;
3. pour les emplois pour lesquels il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi.

Lorsque dans ces cas le contrat ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

(2) (L. 22 décembre 2006) Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé parental et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

(3) Le contrat ayant pour objet le remplacement d’un salarié absent pour congé parental consécutif à un congé de maternité peut débuter au plus tôt trois mois avant la date du début du congé de maternité et prendre fin au plus tard trois mois après la fin du congé parental du salarié remplacé.

(1) A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat conclu pour une durée déterminée sur la base de l’article L. 122-1 ne peut, pour un même salarié, excéder vingt-quatre mois, renouvellements compris.

(2) Le contrat à caractère saisonnier ne peut être conclu pour une durée supérieure à dix mois pour une même période de douze mois successifs, renouvellements compris.

(3) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée au paragraphe (1) dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation ainsi que pour les emplois visés à l’article L. 122-1, paragraphe (2) sous 7, 8 et 9.

(4) (L. 17 février 2009) Par dérogation au paragraphe (1) qui précède, peuvent avoir une durée totale maximale de soixante mois, renouvellements compris, les contrats conclus conformément à l’article L. 122-1, paragraphe (3) sous 1, 3 et 4.

(L. 19 août 2008) Ces contrats peuvent être conclus successivement entre un même employeur et un même chercheur pour une durée totale maximale de soixante mois, renouvellements compris.

(1) Le contrat conclu pour une durée déterminée peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée.

Le principe du renouvellement et/ou les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat de travail initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

A défaut d’écrit conforme à cette disposition, le contrat de travail renouvelé est présumé conclu pour une durée indéterminée, la preuve contraire n’étant pas admissible.

(2) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 122-4, paragraphe (2), le contrat de travail à caractère saisonnier peut comporter une clause de reconduction pour la saison suivante.

Le contrat conclu pour la durée déterminée d’une saison constitue un contrat à durée déterminée même s’il est renouvelé pour les saisons suivantes. Il n’en est pas ainsi toutefois en cas de clause de reconduction, auquel cas la répétition des relations contractuelles pendant plus de deux saisons entre un employeur et un même salarié transforme l’ensemble de ces relations en une relation à durée globale indéterminée.

(3) Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés plus de deux fois, même pour une durée totale dépassant vingt-quatre mois, sans être considérés comme contrats de travail à durée indéterminée, les contrats de travail à durée déterminée conclus:

1. avec le personnel enseignant-chercheur de l’Université du Luxembourg;
2. loi du 7 décembre 2016
3. L. 19 août 2008
4. L. 22 décembre 2006
5. loi du 28 avril 1998 loi du 24 mai 1989 loi modifiée du 22 juin 1963
6. er loi du 10 juillet 1998
7. entre une fédération ou un club sportif, d’une part, et un entraîneur ou un sportif, d’autre part.

(4) (L. 7 décembre 2016) Par dérogation aux dispositions du présent article, peuvent être renouvelés plus de deux fois, les contrats de travail à durée déterminée conclus par les intermittents du spectacle, tels que définis à l’article 3 de la loi du 19 décembre 2014 relative 1. aux mesures sociales au bénéfice des artistes professionnels indépendants et des intermittents du spectacle 2. à la promotion de la création artistique.

Si la relation de travail se poursuit après l’échéance du terme du contrat à durée déterminée, celui-ci devient un contrat à durée indéterminée.

A l’expiration du contrat conclu pour une durée déterminée, il ne peut être recouru pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat a pris fin au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou occupé sur la base d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire ou dans le cadre du prêt de main-d’oeuvre avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

1. en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
2. en cas d’exécution de travaux urgents;
3. en cas de contrat saisonnier;
4. en cas de contrat destiné à pourvoir un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée;
5. en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat à durée déterminée;
6. en cas de refus par le salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir;
7. en cas de contrat conclu sur la base des numéros 7, 8 et 9 de l’article L. 122-1, paragraphe (2).

Lorsqu’au terme du contrat à durée déterminée la relation contractuelle de travail est poursuivie conformément aux articles L. 122-5 à L. 122-7, le salarié conserve l’ancienneté qu’il avait acquise au terme de ce contrat.

Le nouveau contrat ne peut dans ces cas prévoir une période d’essai.

Tout contrat conclu en violation des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-3, L. 122-4, L. 122-5 et L. 122-7 est réputé à durée indéterminée.

Sauf disposition légale contraire, les dispositions légales et conventionnelles applicables aux salariés liés par un contrat à durée indéterminée sont également applicables aux salariés liés par un contrat à durée déterminée.

(L. 23 décembre 2013) En cas de recrutement sous contrat de travail à durée indéterminée l’employeur est obligé d’en informer les salariés occupés, dans son entreprise, sous contrat de travail à durée déterminée au moment de la vacance de poste.

(1) Le contrat de travail conclu pour une durée déterminée peut prévoir une clause d’essai conforme aux dispositions de l’article L. 121-5.

Lorsque le contrat ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

(2) La période d’essai est prise en compte pour le calcul de la durée maximale du contrat visée à l’article L. 122-4.

(3) II peut être mis fin au contrat comportant une clause d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.

(4) Lorsqu’il n’est pas mis fin au contrat à l’essai dans les conditions visées au paragraphe qui précède avant l’expiration de la période d’essai convenue par les parties, le contrat de travail est considéré comme étant conclu pour la durée convenue au contrat à partir du jour de l’entrée en service.

Le contrat de travail à durée déterminée cesse de plein droit à l’échéance du terme.

Hormis le cas visé à l’article L. 124-10, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être résilié avant l’échéance du terme.

L’inobservation par l’employeur des dispositions de l’alinéa qui précède ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.

Sont applicables en cas de rupture du contrat à durée déterminée par l’employeur les dispositions de l’article L. 124-12, paragraphes (2) et (3) et celles de l’article L. 124-2 dans les cas où la loi rend obligatoire l’entretien préalable.

L’inobservation par le salarié des dispositions de l’alinéa 1er ouvre droit pour l’employeur à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi, sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

(1) Est considéré comme salarié à temps partiel le salarié qui convient avec un employeur, dans le cadre d’une activité régulière, un horaire de travail dont la durée hebdomadaire est inférieure à la durée normale de travail applicable dans l’établissement en vertu de la loi ou de la convention collective de travail sur cette même période.

(2) (L. 23 décembre 2016) Les salariés peuvent toutefois être occupés au-delà des limites journalières et hebdomadaires fixées dans leur contrat de travail, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence légale prévue à l’article L. 211-6, ne dépasse pas la durée de travail hebdomadaire normale fixée au contrat de travail.

Est applicable l’article L. 211-9.

(3) Sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective du salarié à temps partiel résultant de l’application des dispositions du paragraphe (2) ne peut excéder de plus de vingt pour cent la durée de travail journalière et hebdomadaire normale fixée au contrat de travail.

L’application des dispositions qui précèdent ne peut avoir pour effet de porter la durée de travail effective du salarié à temps partiel au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou une disposition conventionnelle pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

(4) Le plan d’organisation du travail établit avec précision les règles applicables aux salariés à temps partiel, notamment au regard des dispositions du paragraphe (3).

Est applicable l’article L. 211-7.

Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel s’il en existe, lorsqu’il envisage la création de postes de travail à temps partiel dans l’entreprise.

Les salariés de l’établissement qui ont manifesté le souhait soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps partiel, soit d’occuper ou de reprendre un emploi à temps complet, sont informés en priorité des emplois à temps partiel ou à temps complet disponibles dans l’établissement et correspondant à leur qualification ou expérience professionnelles.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de travail du salarié à temps partiel doit mentionner:

1. la durée hebdomadaire du travail convenue entre parties;
2. les modalités de la répartition de la durée de travail entre les jours de la semaine; une modification éventuelle de cette répartition ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties du contrat;
3. le cas échéant les limites, conditions et modalités dans lesquelles peuvent être effectuées par le salarié à temps partiel des heures supplémentaires conformément aux articles L. 211-19 à L. 211-24; une modification de ces limites, conditions et modalités ne peut avoir lieu que d’un commun accord des parties au contrat;
4. les limites et les modalités s’appliquant à la mise en oeuvre des dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 123-1.

Est à considérer comme temps de travail supplémentaire au sens de l’article L. 123-4, sous 3, le temps de travail effectué par le salarié à temps partiel au-delà des limites résultant de l’application des paragraphes (2) et (3) de l’article L. 123-1.

Les heures supplémentaires ne peuvent être prestées que d’un commun accord entre l’employeur et le salarié, dans les limites et selon les conditions et modalités fixées par le contrat de travail conformément à l’article L. 123-4, sous 3.

La prestation d’heures supplémentaires au sens des dispositions qui précèdent par le salarié à temps partiel ne peuvent avoir pour effet de porter sa durée de travail effective au-delà de la durée de travail normale fixée par la loi ou la convention collective pour un salarié à temps plein du même établissement ou de la même entreprise.

Les heures de travail supplémentaires prestées par le salarié à temps partiel en application de l’alinéa 1 ouvrent droit aux majorations de salaire prévues par la loi en matière d’heures supplémentaires.

Les salariés occupés à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complet par la loi et les conventions collectives de travail applicables à l’établissement, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités particulières prévues pour leur exercice par la convention collective de travail applicable.

(1) Compte tenu de la durée de leur travail et de leur ancienneté dans l’entreprise, le salaire des salariés occupés à temps partiel est proportionnelle à celle des salariés qui, à qualification égale, occupent à temps complet un emploi équivalent dans l’entreprise ou l’établissement.

(2) Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est prise en compte pour les salariés occupés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet.

(3) L’indemnité de départ des salariés ayant été occupés à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise est calculée proportionnellement aux périodes d’emploi effectuées selon l’une et l’autre de ces deux modalités depuis leur entrée dans l’entreprise.

La période d’essai d’un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle des salariés à temps complet.

Le contrat de travail conclu sans détermination de durée peut cesser à l’initiative des parties contractantes, sous réserve de l’application des règles définies par le présent titre.

Toutefois, il peut être mis fin aux contrats comportant une clause d’essai pendant la période d’essai dans les formes et sous les conditions prévues à l’article L. 121-5.

La cessation de l’entreprise, sauf le cas de force majeure, ne libère pas l’employeur de l’obligation de respecter les règles définies par le présent titre.

(1) (L. 23 juillet 2015) Lorsque l’employeur qui occupe cent cinquante salariés au moins envisage de licencier un salarié, il doit, avant toute décision, convoquer l’intéressé par lettre recommandée ou par écrit dûment certifié par un récépissé en lui indiquant l’objet de la convocation ainsi que la date, l’heure et le lieu de l’entretien. Copie de la lettre de convocation doit être adressée à la délégation du personnel.

La lettre ou l’écrit de convocation à l’entretien préalable doivent informer le salarié qu’il a le droit de se faire assister lors de l’entretien préalable par un salarié de son choix appartenant au personnel de l’entreprise ou par un représentant d’une organisation syndicale représentative sur le plan national représentée au sein de la délégation du personnel de l’établissement.

Le jour de l’entretien préalable peut être fixé au plus tôt au deuxième jour ouvrable travaillé qui suit celui de l’envoi de la lettre recommandée ou de la remise contre récépissé de l’écrit visés à l’alinéa 1er du présent paragraphe.

(2) Au cours de l’entretien, l’employeur ou son représentant est tenu d’indiquer le ou les motifs de la décision envisagée et de recueillir les explications du salarié ainsi que les observations de la personne qui l’assiste.

L’employeur ou son représentant a le droit de se faire assister lors de l’entretien par un membre du personnel ou par un représentant d’une organisation professionnelle patronale, à condition d’en informer le salarié dans la lettre de convocation à l’entretien préalable.

(3) Le licenciement avec préavis ou pour motif grave du salarié doit être notifié au plus tôt le jour qui suit celui de l’entretien préalable et au plus tard 8 jours après cet entretien.

Si le salarié dûment convoqué ne se présente pas, le licenciement peut être notifié au plus tôt le jour qui suit celui fixé pour l’entretien préalable et au plus tard huit jours après le jour fixé pour l’entretien.

(4) Le licenciement notifié sans observation de la procédure prévue au présent article est irrégulier pour vice de forme.

(1) L’employeur qui décide de licencier doit, sous peine d’irrégularité pour vice de forme, notifier le licenciement au salarié par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification.

(2) En cas de licenciement d’un salarié à l’initiative de l’employeur, le contrat de travail prend fin:

• à l’expiration d’un délai de préavis de deux mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus inférieure à cinq ans;
• à l’expiration d’un délai de préavis de quatre mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus comprise entre cinq ans et moins de dix ans;
• à l’expiration d’un délai de préavis de six mois pour le salarié qui justifie auprès du même employeur d’une ancienneté de services continus de dix ans au moins.

(3) Les délais de préavis visés au paragraphe (2) prennent cours à l’égard du salarié: le quinzième jour du mois de calendrier au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est antérieure à ce jour; le premier jour du mois de calendrier qui suit celui au cours duquel la résiliation a été notifiée, lorsque la notification est postérieure au quatorzième jour du mois.

Le salarié doit résilier le contrat de travail par lettre recommandée à la poste. Toutefois, la signature apposée par l’employeur sur le double de la lettre de démission vaut accusé de réception de la notification.

En cas de résiliation par le salarié, le contrat de travail prend fin à l’expiration d’un délai de préavis égal à la moitié du délai de préavis auquel le salarié peut prétendre conformément aux dispositions du paragraphe (2) de l’article L. 124-3.

Les délais de préavis visés à l’alinéa qui précède prennent cours conformément aux dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 124-3.

(1) Dans un délai d’un mois à compter de la notification du licenciement conformément aux dispositions de l’article L. 124-3, le salarié peut, par lettre recommandée, demander à l’employeur les motifs du licenciement.

(2) L’employeur est tenu d’énoncer avec précision par lettre recommandée, au plus tard un mois après la notification de la lettre recommandée, le ou les motifs du licenciement liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service qui doivent être réels et sérieux.

A défaut de motivation écrite formulée avant l’expiration du délai visé à l’alinéa qui précède, le licenciement est abusif.

(3) Sans préjudice des dispositions de l’article L. 124-11, paragraphe (2), le salarié qui n’a pas exercé dans le délai prévu la faculté lui réservée par le paragraphe (1) conserve le droit d’établir par tous moyens que son licenciement est abusif.

La partie qui résilie le contrat à durée indéterminée sans y être autorisée par l’article L. 124-10 ou sans respecter les délais de préavis visés aux articles L. 124-4 et L. 124-5 est tenue de payer à l’autre partie une indemnité compensatoire de préavis égale au salaire correspondant à la durée du préavis ou, le cas échéant, à la partie de ce délai restant à courir.

(L. 8 avril 2018) En cas de résiliation du contrat avec effet immédiat à l’initiative du salarié pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail, le salarié a droit à une indemnité compensatoire de préavis qui est égale au salaire correspondant à la durée du préavis à respecter par l’employeur.

L’indemnité prévue aux alinéas qui précèdent ne se confond ni avec l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7 ni avec la réparation visée à l’article L. 124-10.

Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité compensatoire de préavis.

(1) (L. 8 avril 2018) Le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée qui est licencié par l’employeur, sans que ce dernier y soit autorisé par l’article L.124-10, ou qui résilie le contrat pour motif grave procédant du fait ou de la faute de l’employeur conformément à l’article L.124-10 et dont la résiliation est jugée justifiée et fondée par la juridiction du travail a droit à l’indemnité de départ telle que déterminée au présent paragraphe.

L’ancienneté de service est appréciée à la date d’expiration du délai de préavis, même si le salarié bénéficie de la dispense visée à l’article L. 124-9.

L’indemnité de départ visée à l’alinéa 1 ne peut être inférieure à:

• un mois de salaire après une ancienneté de service continus de cinq années au moins;
• deux mois de salaire après une ancienneté de service continus de dix années au moins;
• trois mois de salaire après une ancienneté de service continus de quinze années au moins;
• six mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt années au moins;
• neuf mois de salaire après une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins;
• douze mois de salaire après une ancienneté de service continus de trente années au moins.

L’indemnité de départ ne se confond pas avec la réparation visée à l’article L. 124-12.

(2) L’employeur occupant moins de vingt salariés peut opter dans la lettre de licenciement soit pour le versement des indemnités visées au paragraphe (1) qui précède, soit pour la prolongation des délais de préavis visés à l’article L. 124-3 qui, dans ce cas, sont portés:

• à cinq mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de cinq années au moins;
• à huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de dix années au moins;
• à neuf mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de quinze années au moins;
• à douze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt années au moins;
• à quinze mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de vingt-cinq années au moins;
• à dix-huit mois pour le salarié justifiant auprès du même employeur d’une ancienneté de service continus de trente années au moins.

(3) L’indemnité est calculée sur la base des salaires bruts effectivement versés au salarié pour les douze derniers mois qui précèdent immédiatement celui de la notification de la résiliation.

Sont compris dans les salaires servant au calcul de l’indemnité de départ les indemnités pécuniaires de maladie ainsi que les primes et suppléments courants, à l’exclusion des salaires pour heures supplémentaires, des gratifications et de toutes indemnités pour frais accessoires exposés.

(4) L’employeur est tenu de régler l’indemnité au moment où le salarié quitte effectivement le travail.

Le directeur de l’Inspection du travail et des mines peut autoriser l’entreprise en difficultés à liquider les indemnités de départ visées au présent article par mensualités avec les intérêts légaux de retard.

(5) Le salarié qui a sollicité et obtenu l’octroi de l’indemnité de préretraite ne peut prétendre à l’octroi de l’indemnité de départ.

Pendant le délai de préavis émanant de l’employeur, le salarié peut demander le congé qui lui est nécessaire pour la recherche d’un nouvel emploi sans que la durée de ce congé puisse excéder six jours ouvrables pour la durée du préavis.

(L. 18 janvier 2012) Les heures de congé sont intégralement indemnisées à la condition que le salarié licencié se soit inscrit comme demandeur d’emploi à l’Agence pour le développement de l’emploi et qu’il justifie la présentation à une offre d’emploi.

(1) En cas de résiliation du contrat à l’initiative de l’employeur ou du salarié, l’employeur peut dispenser le salarié de l’exécution du travail pendant le délai de préavis. La dispense doit être mentionnée dans la lettre recommandée de licenciement ou dans un autre écrit remis au salarié.

Jusqu’à l’expiration du délai de préavis, la dispense visée à l’alinéa qui précède ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution des salaires, indemnités et autres avantages auxquels il aurait pu prétendre s’il avait accompli son travail. Le salarié ne peut pas prétendre aux avantages que représente le remboursement de frais occasionnés par le travail, notamment des indemnités de repas, des indemnités de déplacement ou des indemnités de trajet.

Le salarié bénéficiaire de la dispense de travailler est autorisé à reprendre un emploi salarié auprès d’un nouvel employeur; en cas de reprise d’un nouvel emploi, l’employeur est obligé, s’il y a lieu, de verser au salarié, chaque mois pour la durée de préavis restant à courir, le complément différentiel entre le salaire par lui versé au salarié avant son reclassement et celle qu’il touche après son reclassement. Le complément différentiel est soumis aux charges sociales et fiscales généralement prévues en matière de salaires.

(2) En cas de résiliation du contrat à l’initiative du salarié, la dispense de travailler sollicitée par écrit par le salarié et accordée par l’employeur constitue une résiliation d’un commun accord au sens des dispositions de l’article L. 124-13.

(1) Chacune des parties peut résilier le contrat de travail sans préavis ou avant l’expiration du terme, pour un ou plusieurs motifs graves procédant du fait ou de la faute de l’autre partie, avec dommages et intérêts à charge de la partie dont la faute a occasionné la résiliation immédiate.

Le salarié licencié conformément à l’alinéa qui précède ne peut faire valoir le droit à l’indemnité de départ visée à l’article L. 124-7.

(2) Est considéré comme constituant un motif grave pour l’application des dispositions du paragraphe qui précède, tout fait ou faute qui rend immédiatement et définitivement impossible le maintien des relations de travail.

Dans l’appréciation des faits ou fautes procédant de la conduite professionnelle du salarié, les juges tiennent compte du degré d’instruction, des antécédents professionnels, de sa situation sociale et de tous les éléments pouvant influer sur la responsabilité du salarié et des conséquences du licenciement.

(3) La notification de la résiliation immédiate pour motif grave doit être effectuée au moyen d’une lettre recommandée à la poste énonçant avec précision le ou les faits reprochés au salarié et les circonstances qui sont de nature à leur attribuer le caractère d’un motif grave. Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre de licenciement vaut accusé de réception de la notification. A défaut de motivation écrite le licenciement est abusif.

Le licenciement immédiat du salarié pour motif grave doit être précédé de l’entretien préalable visé à l’article L. 124-2 dans les cas où la loi le rend obligatoire.

(4) L’employeur peut prononcer avec effet immédiat et sans autre forme la mise à pied conservatoire du salarié avec maintien des salaires, indemnités et autres avantages jusqu’au jour de la notification du licenciement conformément au paragraphe (3) qui précède.

(5) Sous réserve des dispositions de l’article L. 124-2, le licenciement pour motif grave doit être notifié au plus tôt le jour qui suit la mise à pied et au plus tard huit jours après cette mise à pied.

(6) Le ou les faits ou fautes susceptibles de justifier une résiliation pour motif grave ne peuvent être invoqués au-delà d’un délai d’un mois à compter du jour où la partie qui l’invoque en a eu connaissance, à moins que ce fait n’ait donné lieu dans le mois à l’exercice de poursuites pénales.

Le délai prévu à l’alinéa qui précède n’est pas applicable lorsqu’une partie invoque un fait ou une faute antérieure à l’appui d’un nouveau fait ou d’une nouvelle faute.

Dans le cas où il y a lieu à application de la procédure prévue à l’article L. 124-2, celle-ci doit être entamée dans le délai fixé à l’alinéa 1er du présent paragraphe.

(7) L’inaptitude du salarié, dûment constatée en vertu de l’article L. 326-9 ou, le cas échéant, en vertu de l’article L. 327-1, n’est pas constitutive d’un motif grave au sens du présent article.

(1) Est abusif et constitue un acte socialement et économiquement anormal, le licenciement qui est contraire à la loi ou qui n’est pas fondé sur des motifs réels et sérieux liés à l’aptitude ou à la conduite du salarié ou fondé sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise, de l’établissement ou du service.

Il en est de même lorsque le licenciement est contraire aux critères généraux visés à l’article L. 423-1, sous 3.

(2) L’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail doit être introduite auprès de la juridiction du travail, sous peine de forclusion, dans un délai de trois mois à partir de la notification du licenciement ou de sa motivation. A défaut de motivation, le délai court à partir de l’expiration du délai visé à l’article L. 124-5, paragraphe (2).

Ce délai est valablement interrompu en cas de réclamation écrite introduite auprès de l’employeur par le salarié, son mandataire ou son organisation syndicale. Cette réclamation fait courir, sous peine de forclusion, un nouveau délai d’une année.

(3) En cas de contestation, la charge de la preuve de la matérialité et du caractère réel et sérieux des motifs incombe à l’employeur.

L’employeur peut en cours d’instance apporter des précisions complémentaires par rapport aux motifs énoncés.

(4) L’abstention du salarié de prester son travail en raison d’une grève professionnelle, décrétée dans des conditions légitimes et licites, ne constitue ni un motif grave au sens de l’article L. 124-10, ni un motif sérieux au sens du paragraphe (1) du présent article.

(5) Sans préjudice des dispositions du livre V, titre Ier, chapitre Ier relatif aux mesures destinées à prévenir les licenciements conjoncturels, pour autant qu’elles régissent l’indemnisation des chômeurs partiels, le refus par un salarié occupé à temps plein d’effectuer un travail à temps partiel ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

Il en est de même pour le salarié occupé à temps partiel qui refuse d’accepter ou de reprendre un travail à temps plein.

(L. 18 janvier 2012) Toutefois, si le salarié occupé à temps partiel est inscrit à l’Agence pour le développement de l’emploi au titre de demandeur d’un emploi à plein temps, son refus d’accepter un emploi à plein temps lui offert par son employeur, correspondant à sa qualification, ses connaissances, ses aptitudes et son expérience professionnelle, et conforme aux critères de l’emploi approprié visé à l’article L. 521-3, peut constituer un motif légitime de licenciement, s’il n’est pas dûment justifié par des causes réelles et sérieuses.

(6) Le refus du salarié à temps partiel d’effectuer des heures de travail au-delà des limites fixées par le contrat ou à d’autres conditions et modalités que celles prévues au contrat ne constitue ni un motif grave, ni un motif légitime de licenciement.

(7) Doit être considéré comme abusif le licenciement du salarié au motif qu’il renonce à prétendre à l’indemnité de préretraite.

(1) Lorsqu’elle juge qu’il y a usage abusif du droit de résilier le contrat de travail à durée indéterminée, la juridiction du travail condamne l’employeur à verser au salarié des dommages et intérêts compte tenu du dommage subi par lui du fait de son licenciement.

(2) En statuant sur les dommages et intérêts attribués au salarié licencié abusivement, la juridiction du travail peut, à la demande du salarié formulée en cours d’instance et lorsqu’elle juge réunies les conditions pour une continuation ou une reprise de la relation de travail, recommander à l’employeur de consentir à la réintégration du salarié en réparation de son licenciement abusif.

La réintégration effective du salarié avec maintien de ses droits d’ancienneté libère l’employeur de la charge des dommages et intérêts qu’il a été condamné à lui verser en réparation de son licenciement abusif.

L’employeur qui ne souhaite pas consentir à la réintégration du salarié licencié abusivement lui recommandée par la juridiction du travail peut être condamné, à la demande du salarié, à compléter les dommages et intérêts visés au paragraphe (1) par le versement d’une indemnité correspondant à un mois de salaire.

(3) La juridiction du travail qui conclut à l’irrégularité formelle du licenciement en raison de la violation d’une formalité qu’elle juge substantielle doit examiner le fond du litige et condamner l’employeur, si elle juge que le licenciement n’est pas abusif quant au fond, à verser au salarié une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

L’indemnité visée à l’alinéa qui précède ne peut être accordée lorsque la juridiction du travail juge le licenciement abusif quant au fond.

(4) Dans les cas de nullité du licenciement prévus par la loi, la juridiction du travail doit ordonner le maintien du salarié dans l’entreprise lorsqu’il en fait la demande. Sont applicables, dans ces cas, les dispositions des articles 2059 à 2066 du Code civil.

Sont applicables pour l’action judiciaire en nullité les dispositions de l’article L. 124-11.

Le contrat de travail conclu à durée déterminée ou sans détermination de durée peut être résilié par le commun accord de l’employeur et du salarié.

Sous peine de nullité, le commun accord doit être constaté par écrit en double exemplaire signé par l’employeur et le salarié.

(1) Sans préjudice des dispositions du chapitre VII ci-après, le contrat de travail est résilié avec effet immédiat en cas de cessation des affaires par suite de décès, d’incapacité physique ou de déclaration en état de faillite de l’employeur. En cas de transfert d’entreprise au sens des dispositions du même chapitre VII, les contrats résiliés renaissent de plein droit au moment de la reprise des affaires suite au transfert, dans les conditions visées aux articles L. 127-3 à L. 127-5. Dans cette dernière hypothèse, la reprise des affaires doit cependant intervenir dans les trois mois à partir de la cessation des affaires. Ce délai peut être prolongé ou réduit par la convention visée au paragraphe (2) de l’article L. 127-5.

Sauf continuation des affaires par le curateur ou le successeur de l’employeur, le salarié a droit:

1. au maintien des salaires se rapportant au mois de la survenance de l’événement et au mois subséquent, et
2. L. 8 avril 2018

Les salaires et indemnités allouées au salarié conformément à l’alinéa qui précède ne peuvent toutefois excéder le montant des salaires et indemnités auxquelles il aurait pu prétendre en cas de licenciement avec préavis.

(2) (L. 13 mai 2008) Le contrat de travail prend fin par le décès du salarié.

Peuvent toutefois prétendre au maintien du salaire se rapportant à la fin du mois de la survenance de décès du salarié et à l’attribution d’une indemnité égale à trois mensualités de salaire:

1. loi du 9 juillet 2004
2. les enfants mineurs du salarié décédé et les enfants majeurs dont il a assumé au moment de son décès l’entretien et l’éducation, sinon
3. les ascendants ayant vécu en communauté domestique avec le salarié à condition que leur entretien fût à sa charge.

Si le salarié décédé a eu la jouissance d’un logement gratuit, l’employeur doit laisser ce logement gratuitement à la disposition des personnes visées à l’alinéa qui précède jusqu’à l’expiration des trois mois qui suivent celui de la survenance du décès.

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de la déclaration d’inaptitude du salarié à l’occupation envisagée lors de l’examen médical d’embauche, conformément aux dispositions de l’article L. 326-1.

Le contrat de travail cesse de plein droit le jour de l’attribution au salarié d’une pension de vieillesse et au plus tard à l’âge de soixante-cinq ans à condition qu’il ait droit à une pension de vieillesse.

Le contrat de travail cesse de plein droit:

1. le jour de la décision portant attribution au salarié d’une pension d’invalidité; au cas où le salarié continue à exercer ou reprend une activité professionnelle en conformité avec les dispositions légales régissant la pension d’invalidité, un nouveau contrat de travail peut être conclu;
2. Code des assurances sociales
3. L. 23 juillet 2015
4. le jour du retrait de la reconnaissance de la qualité de salarié handicapé à la personne handicapée;
5. le jour où la confirmation de la décision de réorientation vers le marché du travail ordinaire est notifiée au salarié handicapé par la Commission d’orientation ou par les juridictions compétentes.

(1) Le reçu pour solde de tout compte délivré par le salarié à son employeur lors de la résiliation ou de l’expiration de son contrat de travail doit être établi en deux exemplaires dont l’un est remis au salarié.

L’indication qu’il a été établi en deux exemplaires doit figurer au reçu.

Le reçu pour solde de tout compte n’a d’effet libératoire qu’à l’égard de l’employeur; il libère l’employeur du paiement des salaires ou indemnités envisagé au moment du règlement du compte.

(2) Le reçu pour solde de tout compte peut être dénoncé par lettre recommandée dans les trois mois de la signature. La dénonciation doit être sommairement motivée et indiquer les droits invoqués. La dénonciation faite en conformité avec le présent paragraphe ne prive le reçu de son effet libératoire qu’à l’égard des droits invoqués.

(3) L’effet libératoire visé au paragraphe (1) ne peut être opposé au salarié, si la mention «pour solde de tout compte» n’est pas entièrement écrite de sa main et suivie de sa signature ou si le reçu ne porte pas mention en caractères très apparents du délai de forclusion visé au paragraphe (2).

Le reçu pour solde de tout compte, régulièrement dénoncé ou ne pouvant avoir d’effet libératoire au sens du présent article, n’a que la valeur d’un simple reçu des sommes qui y figurent.

A l’expiration du contrat de travail, l’employeur doit délivrer au salarié qui en fait la demande un certificat contenant exclusivement la date de son entrée en service et celle de sa sortie, la nature de l’emploi occupé ou, le cas échéant, des emplois successivement occupés ainsi que les périodes pendant lesquelles ces emplois ont été occupés.

Aucune mention tendancieuse ou défavorable au salarié ne doit figurer sur le certificat.

Dans le cas d’un contrat conclu pour une durée déterminée, le certificat de travail doit être délivré au salarié qui en fait la demande au moins huit jours avant la date d’expiration du contrat.

(1) L’employeur est obligé de remettre au salarié à la fin de chaque mois, ensemble avec le dernier versement de salaire, un décompte exact et détaillé quant au mode de calcul du salaire exprimant notamment la période de travail et le nombre total d’heures de travail correspondant au salaire versé, le taux de salaire des heures prestées ainsi que tout autre émolument en espèces ou en nature.

(2) Lors de la résiliation du contrat de travail, le décompte visé au paragraphe (1) doit être remis et le salaire encore dû doit être versé à la fin du contrat au plus tard dans les cinq jours.

(3) Les dispositions du présent article ne sont applicables ni aux domestiques agricoles ni aux gens de maison qui ne sont pas occupés à plein temps.

(1) La clause de non-concurrence inscrite dans un contrat de travail est celle par laquelle le salarié s’interdit, pour le temps qui suit son départ de l’entreprise, d’exercer des activités similaires afin de ne pas porter atteinte aux intérêts de l’ancien employeur en exploitant une entreprise personnelle.

(2) Sous peine de nullité, la clause de non-concurrence doit être constatée par écrit.

(3) La clause de non-concurrence est réputée non écrite lorsque au moment de la signature de la convention le salarié est mineur ou lorsque le salaire annuel qui lui est versé au moment de son départ de l’entreprise ne dépasse pas un niveau déterminé par règlement grand-ducal.

Lorsque le salaire annuel excède le niveau déterminé par règlement grand-ducal, la clause de non-concurrence ne produit d’effets qu’aux conditions ci-après:

1. elle doit se rapporter à un secteur professionnel déterminé et à des activités similaires à celles exercées par l’employeur;
2. elle ne peut prévoir une période supérieure à 12 mois prenant cours le jour où le contrat de travail a pris fin;
3. elle doit être limitée géographiquement aux localités où le salarié peut faire une concurrence réelle à l’employeur en considérant la nature de l’entreprise et son rayon d’action; en aucun cas elle ne peut s’étendre au-delà du territoire national.

La clause de non-concurrence est inapplicable lorsque l’employeur a résilié le contrat sans y être autorisé par l’article L. 124-10 ou sans avoir respecté le délai de préavis visé à l’article L. 124-3.

Le salarié licencié pour motifs fondés sur les nécessités du fonctionnement de l’entreprise peut faire valoir une priorité de réembauchage durant un délai d’un an à compter de la date de son départ de l’entreprise. Si le salarié manifeste par écrit le souhait d’user de cette priorité, l’employeur est obligé de l’informer de tout emploi devenu disponible dans sa qualification.

(1) (L. 12 avril 2019) En cas de faillite de l’employeur, le Fonds pour l’emploi garantit les créances résultant du contrat de travail et celles résultant de la liquidation du compte épargne-temps sous les conditions et dans les limites fixées au présent article.

Il en est de même lorsque le tribunal compétent a soit décidé l’ouverture de la procédure collective fondée sur l’insolvabilité de l’employeur, soit constaté la fermeture définitive de l’entreprise ou de l’établissement de l’employeur.

(2) Sont garanties jusqu’à concurrence d’un plafond égal au double du salaire social minimum de référence, les créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et jusqu’à concurrence du plafond visé à l’article 2101, paragraphe 3, du Code civil les créances des salaires et indemnités de toute nature dues aux salariés à la date du jugement déclaratif de la faillite pour les six derniers mois de travail et résultant de la rupture du contrat de travail.

(3) En cas de continuation des affaires par le curateur de la faillite, la garantie visée au présent article est applicable, dans les limites visées au paragraphe 2, aux créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et des salaires et indemnités de toute nature dues au salarié le jour de la résiliation du contrat de travail et celles résultant de la résiliation du contrat de travail.

(4) Pour l’application des dispositions des paragraphes 1er à 3, sont considérées les créances résultant de la liquidation du compte épargne-temps et de salaire et d’indemnité, déduction faite des retenues fiscales et sociales obligatoires en matière de salaires.

(5) Le droit à la garantie s’ouvre pour le salarié, lorsque les créances visées au présent article ne peuvent être payées, en tout ou en partie, sur les fonds disponibles dans les dix jours qui suivent le prononcé du jugement déclaratif de la faillite.

(6) (L. 19 avril 2012) A la demande du curateur, le Fonds pour l’emploi verse aux salariés, dans les limites visées au présent article et, le cas échéant, en tenant compte des avances versées au titre de l’alinéa qui suit, les sommes impayées figurant sur le relevé des créances présenté par le curateur, visé par le juge commissaire et vérifié par l’Agence pour le développement de l’emploi. Le relevé prévu au présent paragraphe peut être présenté par le curateur avant la clôture du procès-verbal de vérification des créances.

Pour toute créance salariale visée au paragraphe (2), le salarié créancier peut, si sa créance représente plus de la moitié du salaire mensuel, calculé sur la moyenne des trois derniers mois précédant le mois de la déclaration de la faillite, remettre une copie de sa déclaration de créance déposée au Tribunal de commerce concernant les arriérés de salaire, à l’Agence pour le développement de l’emploi. Après vérification par l’Agence pour le développement de l’emploi des pièces remises, le Fonds pour l’emploi verse à titre d’avance les créances de salaire arriéré sans pouvoir dépasser soixante-quinze pour cent du plafond visé au paragraphe (2).

(7) Le Fonds pour l’emploi peut verser les sommes garanties par le présent article même en cas de contestation par un tiers.

(8) Le Fonds pour l’emploi se trouve subrogé dans les droits du salarié auquel il a payé les créances dans les conditions prévues au présent article.

(9) Les dispositions prévues aux paragraphes qui précèdent sont également applicables à l’apprenti.

(1) Le présent chapitre s’applique à tout transfert d’entreprise, d’établissement ou de partie d’entreprise ou d’établissement résultant notamment d’une cession conventionnelle, d’une fusion, d’une succession, d’une scission, d’une transformation de fonds ou d’une mise en société.

Il est applicable aux entreprises publiques et privées exerçant une activité économique, qu’elles poursuivent ou non un but lucratif.

(2) Le présent chapitre s’applique chaque fois que l’entreprise, l’établissement ou la partie d’entreprise ou d’établissement à transférer se situe sur le territoire national du Grand-Duché de Luxembourg.

Il s’applique à tous les salariés tels que définis à l’article L. 127-2, y inclus ceux qui sont engagés à temps partiel ou par contrat à durée déterminée.

(...) (abrogé par la loi du 20 juillet 2017)

(3) (L. 20 juillet 2017) Le présent chapitre s’applique au transfert de navires de mer qui s’inscrit dans le cadre du transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’une entreprise pour autant que le cessionnaire se situe sur le territoire du Grand-duché de Luxembourg ou que l’entreprise, l’établissement ou la partie de l’entreprise ou de l’établissement à transférer continue de relever de ce territoire. Le présent chapitre ne s’applique pas lorsque l’objet du transfert consiste exclusivement en un ou plusieurs navires de mer.

Aux fins du présent chapitre, on entend par:

«transfert»: celui d’une entité économique qui maintient son identité et qui constitue un ensemble organisé de moyens, notamment personnels et matériels, permettant la poursuite d’une activité économique essentielle ou accessoire. Une réorganisation administrative interne d’autorités administratives publiques ou le transfert interne de fonctions administratives entre autorités administratives publiques ne constitue pas un transfert au sens du présent chapitre;

«cédant»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, perd la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement;

«cessionnaire»: toute personne physique ou morale qui, du fait d’un transfert, acquiert la qualité d’employeur à l’égard de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement; «entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4;

«entreprise de contrôle»: toute entreprise qui exerce le contrôle conformément à l’article L. 431-4;

«représentant des salariés»: tout salarié élu/désigné délégué du personnel conformément aux dispositions du livre IV, titre Ier relatif aux délégations;

«salarié»: toute personne physique, à l’exception de celle disposant d’un statut de fonctionnaire ou employé public, occupée par un employeur en vue d’effectuer des prestations rémunérées, accomplies sous un lien de subordination.

(1) Les droits et obligations qui résultent pour le cédant d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert sont, du fait de ce transfert, transférés au cessionnaire.

Au sens du premier alinéa, sont considérés comme relations de travail, notamment, les contrats de mission tels que définis par le titre III du présent livre et existant à la date du transfert.

Le cédant et le cessionnaire sont, après la date du transfert, responsables solidairement des obligations venues à échéance avant la date du transfert à la suite d’un contrat de travail ou d’une relation de travail existant à la date du transfert.

Le cédant est tenu de rembourser les montants acquittés par le cessionnaire en application de l’alinéa précédent, sauf s’il a été tenu compte de la charge résultant de ces obligations dans une convention entre cédant et cessionnaire.

(2) Le cédant doit notifier en temps utile au cessionnaire tous les droits et obligations qui lui sont transférés en vertu du présent article, dans la mesure où ces droits et obligations sont connus ou devraient être connus du cédant au moment du transfert.

Copie de cette notification doit être adressée à l’Inspection du travail et des mines.

Le fait que le cédant omet de notifier au cessionnaire l’un ou l’autre de ces droits ou obligations n’a pas d’incidence sur le transfert de ce droit ou de cette obligation ni sur les droits des salariés à l’encontre du cessionnaire ou du cédant en ce qui concerne ce droit ou cette obligation.

(3) Après le transfert, le cessionnaire maintient les conditions de travail convenues par une convention collective dans la même mesure que celle-ci les a prévues pour le cédant, jusqu’à la date de la résiliation ou de l’expiration de la convention collective ou de l’entrée en vigueur ou de l’application d’une autre convention collective.

(1) Le transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement ne constitue pas en luimême un motif de licenciement pour le cédant ou le cessionnaire.

(2) Si le contrat de travail ou la relation de travail est résilié du fait que le transfert entraîne une modification substantielle des conditions de travail au détriment du salarié, la résiliation du contrat de travail ou de la relation de travail est considérée comme intervenue du fait de l’employeur.

(1) Dans les conditions visées par l’alinéa 1er de l’article L. 125-1, les articles L. 127-3 et L. 127-4 s’appliquent au transfert d’une entreprise, d’un établissement ou d’une partie d’entreprise ou d’établissement lorsque le cédant fait l’objet d’une procédure de faillite ou d’une procédure d’insolvabilité analogue ouverte en vue de la liquidation des biens du cédant ou d’une procédure de gestion contrôlée.

(2) (L. 23 juillet 2015) Le cessionnaire, le cédant ou la ou les personnes exerçant les pouvoirs du cédant, peuvent dans ce cas, ensemble avec les représentants des salariés et les syndicats représentatifs sur le plan national, convenir de modifier, dans la mesure où la législation ou pratique actuelle le permet, les conditions de travail du salarié pour préserver l’emploi en assurant la survie de l’entreprise, de l’établissement ou de la partie d’entreprise ou d’établissement.

(1) Le cédant et le cessionnaire sont tenus d’informer les représentants légaux de leurs salariés respectifs concernés par le transfert sur:

la date fixée ou proposée pour le transfert;

le motif du transfert;

les conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés;

les mesures envisagées à l’égard des salariés.

Le cédant est tenu de communiquer ces informations aux représentants des salariés en temps utile avant la réalisation du transfert.

Le cessionnaire est tenu de communiquer ces informations aux représentants de ses salariés en temps utile, et en tout cas avant que ses salariés ne soient affectés directement dans leurs conditions d’emploi et de travail par le transfert.

(2) Sans préjudice des dispositions prévues à l’article L. 127-4, le cédant ou le cessionnaire, lorsqu’ils envisagent des mesures à l’égard de leurs salariés respectifs, sont tenus de procéder, en temps utile, à des consultations sur ces mesures avec les représentants légaux de leurs salariés respectifs en vue d’aboutir à un accord.

(3) L’information et la consultation doivent au moins porter sur les mesures envisagées à l’égard des salariés.

L’information et la consultation doivent intervenir en temps utile avant la réalisation de la modification au niveau de l’établissement.

(4) Dans les entreprises ou établissements dépourvus d’une délégation du personnel, les salariés concernés doivent être informés préalablement et par écrit:

de la date fixée ou proposée pour le transfert;

du motif du transfert;

des conséquences juridiques, économiques et sociales du transfert pour les salariés;

des mesures envisagées à l’égard des salariés.

(5) Les obligations prévues au présent article s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant le transfert émane de l’employeur ou d’une entreprise qui le contrôle.

Pour l’application des dispositions du présent titre et de ses mesures d’application, est considéré comme:

«entrepreneur de travail intérimaire»: toute personne, physique ou morale, dont l’activité commerciale consiste à embaucher et à rémunérer des salariés en vue de les mettre à la disposition provisoire d’utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable, dénommée ci-après «mission», autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1;

«contrat de mission»: le contrat par lequel un salarié intérimaire s’engage à l’égard d’un entrepreneur de travail intérimaire, contre salaire, à accomplir auprès d’un utilisateur une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1;

«salarié intérimaire»: le salarié qui s’engage dans le cadre d’un contrat de mission pour être mis à la disposition provisoire d’un ou de plusieurs utilisateurs pour l’accomplissement d’une tâche précise et non durable autorisée par ou en vertu de l’article L. 122-1.

(1) (L. 18 janvier 2012) Nul ne peut exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, qui statue sur avis de l’Agence pour le développement de l’emploi et de l’Inspection du travail et des mines.

(2) Par exception à l’article 1er (3) de la loi du 28 décembre 1988 réglementant l’accès à certaines professions ainsi que leur exercice, le postulant doit en outre obtenir l’autorisation du ministre ayant dans ses attributions les autorisations d’établissement.

(3) Les autorisations visées au présent article doivent être refusées pour l’établissement en territoire luxembourgeois d’une entreprise de travail intérimaire dont le siège social ou le principal établissement est situé en dehors du territoire des Etats membres de l’Union européenne.

(4) La ou les personnes assumant la gestion de l’entreprise de travail intérimaire doivent présenter les garanties nécessaires d’honorabilité et de qualification professionnelle. Les conditions en sont déterminées par règlement grand-ducal.

(1) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions subordonne, dans le cadre de ses attributions et compétences, l’autorisation visée à l’article qui précède aux conditions et obligations prévues par la loi; dans les mêmes limites d’attributions et de compétences il peut adapter, modifier ou compléter ces conditions et obligations après l’octroi de l’autorisation.

L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est en outre subordonnée:

1. loi du 31 juillet 2012
2. à la justification par l’entrepreneur de travail intérimaire d’une garantie financière assurant, à tout moment, en cas de défaillance de sa part, le paiement des salaires et de leurs accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales.

La garantie exigée par l’alinéa qui précède doit résulter d’un engagement de caution pris par une banque, un établissement financier ou une compagnie d’assurances.

Le montant de la garantie, qui peut être révisé à tout moment, peut être fixé par rapport au chiffre d’affaires réalisé par l’entrepreneur de travail intérimaire.

(2) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder l’autorisation visée à l’article L. 131-2, paragraphe (1) sous réserve de révocation, lorsqu’une décision d’autorisation définitive ne peut intervenir immédiatement.

(3) L’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions est accordée pour une période n’excédant pas douze mois.

Toute demande de prorogation de l’autorisation doit être présentée trois mois au moins avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.

L’autorisation est prorogée de plein droit pour une période de vingt-quatre mois, lorsque le ministre ayant le Travail dans ses attributions ne refuse pas la prolongation avant l’expiration de la période pour laquelle elle a été accordée.

En cas de refus de prorogation ou de retrait de l’autorisation, les contrats de mission en cours continuent à sortir leurs effets jusqu’à leur expiration.

(4) L’autorisation peut être accordée sans limitation de durée lorsque l’entreprise de travail intérimaire a exercé son activité sous le couvert d’une autorisation ministérielle pendant trois années consécutives.

(5) L’autorisation cessera de produire ses effets lorsque l’entreprise de travail intérimaire n’aura pas utilisé l’autorisation lui accordée pendant une période de douze mois.

(1) Un contrat de mise à disposition doit être conclu par écrit entre l’entrepreneur de travail intérimaire et l’utilisateur au plus tard dans les trois jours ouvrables à compter de la mise à disposition du salarié intérimaire.

Le contrat visé à l’alinéa qui précède ne peut être conclu que pour l’exécution d’une tâche précise et non durable au sens des dispositions de l’article L. 122-1; il ne peut avoir pour objet de pourvoir durablement à un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’utilisateur.

(2) Le contrat de mise à disposition visé au paragraphe (1) doit être établi pour chaque salarié individuellement et doit comporter au moins les mentions ci-après: la mention du motif pour lequel il est fait appel au salarié intérimaire; dans le cas du remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent; la durée de la mission; les caractéristiques particulières du poste de travail à pourvoir, la qualification professionnelle exigée, le lieu de la mission et l’horaire normal; l’indication du salaire touché dans l’entreprise utilisatrice par un salarié ayant la même qualification ou une qualification équivalente embauché par elle dans les mêmes conditions comme salarié permanent.

(3) Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mise à disposition interdisant à l’utilisateur d’embaucher le salarié intérimaire après la cessation du contrat de mission.

L’entrepreneur de travail intérimaire doit informer sans délai l’entreprise utilisatrice de la date de cessation de l’autorisation; il en est de même en cas de refus de prorogation et de retrait de l’autorisation.

(1) Le contrat de mission liant l’entrepreneur de travail intérimaire à chacun des salariés mis à la disposition d’un utilisateur doit être établi par écrit et adressé au salarié au plus tard dans les deux jours ouvrables suivant sa mise à disposition.

Le contrat de mission est réputé contrat de travail; nulle preuve n’est admise contre cette présomption.

Sans préjudice des dispositions de l’article L. 121-4, le contrat de mission doit comporter:

la reproduction des clauses et mentions énumérées à l’article L. 131-4, paragraphe (2);

lorsqu’il est conclu pour une durée précise, la date d’échéance du terme;

lorsqu’il ne comporte pas de date d’échéance du terme, la durée minimale pour laquelle il est conclu;

lorsqu’il est conclu pour le remplacement d’un salarié absent, le nom du salarié absent;

la durée de la période d’essai éventuellement prévue;

le cas échéant, la clause de renouvellement visée à l’article L. 131-9, alinéa 2.

Le contrat de mission doit mentionner que l’embauche du salarié par l’utilisateur à l’issue de la mission n’est pas interdite. Est nulle et ne produit pas d’effets, la clause du contrat de mission interdisant au salarié intérimaire de s’engager dans les liens d’un contrat de travail avec l’utilisateur après cessation du contrat de mission.

(2) A défaut d’écrit ou d’écrit spécifiant que le contrat de mission est conclu pour une durée déterminée, le salarié a droit à l’indemnité compensatoire de préavis de la part de l’entrepreneur de travail intérimaire.

(1) Le contrat de mission peut comporter une période d’essai conformément aux dispositions du présent article.

La clause d’essai ne peut être renouvelée à l’intérieur d’un même contrat de mission.

Le contrat de mission du salarié intérimaire réembauché par l’entrepreneur de travail intérimaire pour l’accomplissement d’une tâche identique auprès d’un même utilisateur ne peut comporter une clause d’essai.

(2) La durée de la période d’essai ne peut excéder trois jours travaillés si le contrat est conclu pour une période inférieure ou égale à un mois, cinq jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à un mois et huit jours travaillés si le contrat est conclu pour une période supérieure à deux mois.

Lorsque le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, la période d’essai est calculée par rapport à la durée minimale du contrat.

(3) Jusqu’à l’expiration de la période d’essai, chacune des parties peut mettre fin au contrat par lettre recommandée à la poste, sans préavis ni indemnité.

Toutefois, la signature apposée par le salarié sur le double de la lettre vaut accusé de réception de la notification de la résiliation.

(1) Le contrat de mission doit comporter un terme fixé avec précision dès sa conclusion.

Il peut toutefois ne pas comporter un terme fixé avec précision, lorsqu’il est conclu dans les cas suivants:

1. pour remplacer un salarié absent ou dont le contrat de travail est suspendu pour un motif autre qu’un conflit collectif de travail ou pour remplacer un salarié dont le poste est devenu vacant avant l’entrée en service de son successeur;
2. pour les emplois à caractère saisonnier;
3. pour les emplois pour lesquels dans certains secteurs d’activité, il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée en raison de la nature de l’activité exercée ou du caractère par nature temporaire de cet emploi; la liste de ces secteurs et emplois est établie par le règlement grand-ducal portant application des dispositions des articles L. 122-1, L. 122-4, L. 122-11 et L. 125-8.

Lorsque dans ces cas le contrat de mission ne comporte pas de terme précis, il doit être conclu pour une durée minimale et il a pour terme la fin de l’empêchement du salarié absent ou la réalisation de l’objet pour lequel il est conclu.

(2) A l’exception du contrat à caractère saisonnier, la durée du contrat de mission ne peut excéder douze mois, pour un même salarié et pour un même poste de travail, renouvellements compris.

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement autoriser le relèvement de la période maximale visée à l’alinéa qui précède dans l’intérêt de salariés exerçant des activités dont le contenu requiert des connaissances hautement spécialisées et une expérience professionnelle confirmée dans la spécialisation.

(3) Le contrat de mission conclu en violation des dispositions du présent article est réputé à durée indéterminée.

Dans le cadre de la même mission, le contrat de mission peut être renouvelé deux fois pour une durée déterminée, sans pouvoir excéder les limites visées au paragraphe (2) de l’article L. 131-8.

Le principe du renouvellement et les conditions du renouvellement doivent faire l’objet d’une clause du contrat initial ou d’un avenant ultérieur à ce contrat.

(1) Lorsqu’après la fin d’une mission l’utilisateur continue à faire travailler le salarié intérimaire sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition avec l’entrepreneur de travail intérimaire, ce salarié est réputé lié à l’utilisateur par un contrat de travail à durée indéterminée.

Dans ce cas, l’ancienneté de service du salarié est mise en compte à partir du premier jour de sa mission auprès de l’utilisateur; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

(2) Lorsque l’utilisateur embauche le salarié intérimaire, la durée des missions effectuées au cours de l’année qui précède l’embauche est prise en compte pour le calcul de l’ancienneté du salarié; le cas échéant, elle est déduite de la période d’essai éventuellement prévue.

A l’expiration du contrat de mission, il ne peut être recouru, pour pourvoir le poste du salarié dont le contrat de mission a pris fin, au même salarié ou à un autre salarié embauché sur la base d’un contrat à durée déterminée ou d’un contrat de mise à disposition par un entrepreneur de travail intérimaire avant l’expiration d’une période égale au tiers de la durée de ce contrat, renouvellements compris.

Les dispositions du présent article ne sont pas applicables:

1. en cas de nouvelle absence du salarié remplacé;
2. en cas d’exécution de travaux urgents;
3. en cas de contrat saisonnier;
4. en cas de contrat destiné à pourvoir à un emploi pour lequel il est d’usage constant de ne pas recourir au contrat à durée indéterminée;
5. en cas de rupture anticipée du fait du salarié sous contrat de mission;
6. en cas de refus du salarié de renouveler son contrat, lorsque ce dernier comporte une clause de renouvellement, pour la durée du contrat non renouvelé restant à courir.

Pendant la durée de la mission des salariés intérimaires, l’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces salariés des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.

L’entrepreneur de travail intérimaire est seul responsable du salaire du salarié intérimaire ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.

Par dérogation à l’article L. 233-6, le salarié intérimaire peut faire valoir le droit au congé annuel de récréation pour chaque mission indépendamment de la durée de celle-ci. Il peut prétendre à l’octroi du congé en nature auprès de l’utilisateur au prorata de la durée de sa mission auprès de ce dernier.

(1) (L. 8 avril 2018) Le salaire du salarié intérimaire engagé par l’entrepreneur de travail intérimaire ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’utilisateur.

Lorsque le personnel de l’utilisateur ne comprend pas de salarié permanent possédant la même qualification ou une qualification équivalente à celle du salarié intérimaire, le salaire ne peut être inférieur à celui prévu par la convention collective de branche applicable au salarié intérimaire, sinon à celui perçu par un salarié permanent de même qualification ou de qualification équivalente occupant le même poste de travail dans une autre entreprise.

(2) L’entrepreneur de travail intérimaire a l’obligation d’effectuer les retenues fiscales et sociales applicables en matière de salaires.

Sont applicables à l’entrepreneur de travail intérimaire les dispositions de l’article L. 125-7.

(3) Les revalorisations de salaire appliquées en cours de contrat de mission au personnel permanent de l’entreprise utilisatrice doivent être notifiées à l’entrepreneur de travail intérimaire et rendues applicables sans délai au salarié intérimaire.

Pour l’application aux salariés intérimaires des dispositions légales, réglementaires ou conventionnelles qui se réfèrent à une condition d’ancienneté dans l’entreprise de travail intérimaire, cette ancienneté est appréciée en totalisant les périodes pendant lesquelles lesdits salariés ont été liés à l’entrepreneur de travail intérimaire par des contrats de mission.

Les salariés intérimaires ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.

La résiliation du contrat de mission à l’initiative de l’entrepreneur de travail intérimaire avant le terme prévu au contrat ouvre droit pour le salarié intérimaire à des dommages-intérêts d’un montant égal aux salaires qu’il aurait perçues jusqu’au terme du contrat, sans que le montant puisse dépasser le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé si le contrat avait été conclu sans terme.

Les dispositions de l’alinéa qui précède ne s’appliquent pas en cas de rupture du contrat pour motif grave résultant du fait ou de la faute du salarié intérimaire.

La résiliation du contrat de mission à l’initiative du salarié intérimaire ouvre droit pour l’entrepreneur de travail intérimaire à des dommages et intérêts correspondant au préjudice réellement subi par lui, sans que ce montant puisse excéder le salaire correspondant à la durée du délai de préavis qui aurait dû être observé par le salarié si le contrat avait été conclu sans terme.

(1) Les litiges relatifs au contrat de mise à disposition visé à l’article L. 131-4 relèvent de la compétence du tribunal d’arrondissement siégeant en matière commerciale.

(2) Les litiges relatifs au contrat de mission visé à l’article L. 131-6 relèvent de la compétence du tribunal du travail.

(1) Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent chapitre sont applicables à la conclusion et à l’exécution, par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois, du contrat de mise à disposition et du contrat de mission ayant pour objet l’occupation d’un salarié intérimaire par un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.

(2) Les dispositions du présent chapitre sont applicables au contrat de mission conclu par un entrepreneur de travail intérimaire en territoire luxembourgeois pour des missions effectuées hors du territoire luxembourgeois.

(3) L’introduction et l’occupation en territoire luxembourgeois de ressortissants étrangers par un entrepreneur de travail intérimaire établi hors du territoire luxembourgeois sont soumises aux lois et règlements régissant l’emploi salarié de ressortissants étrangers en territoire luxembourgeois.

Les publicités faites en faveur d’un entrepreneur de travail intérimaire et les offres d’emploi provenant de celui-ci doivent mentionner expressément la dénomination de cette entreprise et le caractère intérimaire des emplois offerts par elle.

L’entrepreneur de travail intérimaire est tenu de fournir au ministre ayant le Travail dans ses attributions dans les huit premiers jours de chaque mois un relevé des contrats de mission conclus au cours du mois précédent, en spécifiant les caractéristiques de chaque mise à disposition et de chaque salarié intérimaire mis à disposition, notamment les nom, prénoms, adresse, sexe, année de naissance, nationalité du salarié, le poste occupé, l’activité économique de l’établissement utilisateur, le nombre de jours travaillés ainsi que le salaire versé y compris les cotisations de sécurité sociale et l’indemnité de congé payé.

(L. 18 janvier 2012) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions soumet ces renseignements à l’Agence pour le développement de l’emploi et à l’Inspection du travail et des mines pour vérification et contrôle.

(1) (L. 18 janvier 2012) Les employeurs autres que les entrepreneurs de travail intérimaire visés à l’article L. 131-1 peuvent être autorisés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avis de l’Agence pour le développement de l’emploi, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition provisoire d’autres employeurs, en cas:

• de menace de licenciement ou de sous-emploi;
• L. 22 décembre 2006
• de restructuration au sein d’un groupe d’entreprises;
• L. 22 décembre 2006

(2) (L. 18 janvier 2012) En dehors des cas faisant l’objet du paragraphe (1) qui précède, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut exceptionnellement, après avis de l’Agence pour le développement de l’emploi, autoriser des employeurs, pour une durée qu’il détermine, à mettre leurs salariés à la disposition d’autres employeurs à condition et aussi longtemps que cette mise à disposition, sans préjudice de l’application des dispositions du paragraphe (3), est couverte par une convention entre partenaires sociaux ayant qualité de conclure une convention collective conformément aux dispositions du titre VI, chapitre Ier du présent livre.

(3) (L. 23 juillet 2015) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions statue sur la base d’une requête motivée présentée conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice du salarié; la requête doit être accompagnée, sous peine d’irrecevabilité, de l’avis de la délégation du personnel de l’entreprise d’origine du salarié et de celle de l’entreprise utilisatrice.

(4) Les dispositions du présent article ne sont pas applicables à la fourniture de personnel effectuée par l’entreprise sur la base d’un contrat de louage d’ouvrage ou d’entreprise conclu dans le cadre de ses activités normales et permanentes.

(5) (L. 18 janvier 2012) L’autorisation visée aux paragraphes (1) et (2) peut être remplacée par une notification préalable adressée à l’Agence pour le développement de l’emploi conjointement par l’entreprise d’origine du salarié et par l’entreprise utilisatrice, lorsque la durée de la mise à disposition provisoire du salarié pris individuellement n’excède pas huit semaines, successives ou non, au cours d’une période de référence de six mois.

(L. 22 décembre 2006) Il en est de même dans le cadre de l’exécution d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions.

(1) En cas de mise à disposition provisoire conformément aux dispositions de l’article L. 132-1, le contrat de travail entre le salarié et son entreprise d’origine est maintenu sans perte de salaire.

(2) Le salaire versé par l’entreprise d’origine au salarié mis à disposition ne peut être inférieur à celui auquel pourrait prétendre, après période d’essai, un salarié de même qualification ou de qualification équivalente embauché dans les mêmes conditions comme salarié permanent par l’utilisateur.

Sont applicables les dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 131-13.

(3) Les salariés mis à disposition ont accès dans l’entreprise utilisatrice dans les mêmes conditions que les salariés permanents de cette entreprise aux installations collectives notamment de restauration et aux moyens de transport dont peuvent bénéficier ces salariés.

Pendant la durée de la mission des salariés faisant l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre, l’utilisateur est seul responsable du respect des conditions de sécurité, d’hygiène et de santé au travail et de l’application à ces salariés des dispositions légales, réglementaires, administratives et conventionnelles relatives aux conditions de travail et à la protection des salariés dans l’exercice de leur profession.

L’employeur est seul responsable du salaire du salarié faisant l’objet d’un prêt de main-d’oeuvre ainsi que des charges sociales et fiscales s’y rapportant.

Les dispositions de la législation du travail luxembourgeoise et les dispositions du présent titre sont applicables au prêt de main-d’oeuvre concernant les salariés mis à la disposition d’un utilisateur exerçant son activité sur le territoire luxembourgeois.

(1) Est interdite l’activité exercée en dehors des règles visées aux chapitres Ier et II du présent titre par un employeur qui consiste à mettre des salariés engagés dans le cadre d’un contrat de travail à la disposition de tiers qui utilisent ces salariés et qui exercent sur ceux-ci une part de l’autorité administrative et hiérarchique réservée normalement à l’employeur.

(2) Ne sont pas à considérer comme interdits au sens du paragraphe (1) qui précède:

1. (L. 31 août 2018) l’activité d’établissements, d’associations, d’institutions ayant une personnalité juridique et remplissant des missions à caractère social ainsi que de sociétés d’impact sociétal régies par la loi modifiée du 12 décembre 2016 portant création des sociétés d’impact sociétal et dont le capital social est constitué à 100 pour cent de parts d’impact, à condition d’avoir été agréés par le ministre ayant le Travail dans ses attributions. Toutefois, si les services chargés du contrôle de l’application du présent titre constatent que les mises au travail ou les mises à disposition effectuées par ces services, établissements ou institutions visés sont effectuées à des conditions financières excédant le cadre des modalités fixées par voie de règlement grand-ducal, l’agrément ministériel peut être retiré et l’activité en question est à considérer comme illégale au sens du paragraphe (1) du présent article;
2. er er

(1) Le contrat par lequel un salarié a été engagé pour être mis à la disposition d’un utilisateur en violation des dispositions de l’article L. 133-1 qui précède est nul.

(2) Dans le cas visé au paragraphe (1) qui précède, l’utilisateur et le salarié sont considérés comme engagés dans les liens d’un contrat de travail à durée indéterminée dès le commencement de la prestation de travail du salarié.

Toutefois, le salarié peut mettre fin au contrat sans préavis ni indemnité jusqu’à la cessation de la mise à disposition de l’utilisateur.

En cas de violation des dispositions de l’article L. 133-1, l’utilisateur et la personne qui met le salarié à la disposition de l’utilisateur sont solidairement responsables du paiement des salaires et de leurs accessoires, des indemnités ainsi que des charges sociales et fiscales y afférentes.

(1) Le chef d’entreprise est obligé de consulter préalablement la délégation du personnel, lorsqu’il envisage de recourir au travail intérimaire ou au prêt de main-d’oeuvre.

Il en est de même du chef d’entreprise qui envisage de mettre à la disposition provisoire d’autres employeurs des salariés conformément à l’article L. 132-1.

(2) L’utilisateur est tenu de soumettre à la délégation du personnel, à leur demande, les contrats de mise à disposition conclus avec l’entrepreneur de travail intérimaire.

(L. 18 janvier 2012) L’Inspection du travail et des mines et l’Agence pour le développement de l’emploi sont chargées, chacune dans le domaine de ses attributions, d’assurer l’application et le contrôle de l’application du présent titre et de ses mesures d’application.

(L. 18 janvier 2012) Le Centre commun de la sécurité sociale est tenu de transmettre par voie informatique à l’Agence pour le développement de l’emploi, sur sa demande, les données contenues dans les banques de données gérées par le Centre, en vue de l’exercice des missions légales et réglementaires dévolues à l’Agence pour le développement de l’emploi.

(1) Est passible d’une amende de 500 à 10.000 euros, et, en cas de récidive, d’un emprisonnement de deux à six mois et d’une amende de 1.250 à 12.500 euros, ou d’une de ces peines seulement:

1. toute personne qui met des salariés à la disposition d’utilisateurs en violation des dispositions de l’article L. 133-1;
2. 1. exerce directement ou par personne interposée l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire sans être titulaire de l’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions visée à l’article L. 131-2;
3. met un salarié intérimaire à la disposition d’un utilisateur sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-4 un contrat écrit de mise à disposition;
4. embauche un salarié intérimaire sans avoir conclu avec celui-ci dans le délai visé à l’article L. 131-6 un contrat écrit de mission;
5. son activité sans avoir observé les conditions et obligations lui imposées en application de l’article L. 131-3, paragraphe (1);
6. commet une infraction aux articles L. 133-1 et L. 133-2;
7. tout utilisateur qui a recouru à un salarié intérimaire sans y être autorisé par l’article L. 131-3 ou sans avoir conclu avec un entrepreneur de travail intérimaire dans le délai prévu à l’article L. 131-4 un contrat écrit de mise à disposition conforme aux dispositions de cet article.

L’amende prévue au présent paragraphe est appliquée autant de fois qu’il y a de salariés à l’égard desquels les dispositions visées ont été violées.

(2) Dans les cas visés au paragraphe (1) sous 1 et sous 2 a) et d), le tribunal peut en outre prononcer l’interdiction d’exercer l’activité d’entrepreneur de travail intérimaire pour une durée qui ne peut être inférieure à un an ni supérieure à dix ans.

(3) Dans tous les cas, le tribunal peut ordonner aux frais de l’entrepreneur de travail intérimaire ou de l’utilisateur condamné l’affichage du jugement aux portes de l’entreprise et sa publication dans les journaux qu’il désigne.

(1) (L. 11 avril 2010) (L. 15 décembre 2020) Les dispositions de l’article L. 010-1, à l’exclusion des points 1, 8 et 11, celles de l’article L. 281-1 et celles des articles L. 291-2 à L. 291-5 sont applicables à l’entreprise, dont le siège est établi hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et qui, dans le cadre d’une prestation de services transnationale détache un salarié sur le territoire national.

(L. 15 décembre 2020)

Il en est de même pour l’entreprise de travail intérimaire, sauf que les dispositions de l’article L. 010-1, point 11, s’appliquent également à celle-ci.

Les dispositions du titre IV s’appliquent à l’entreprise visée à l’alinéa 1er, à l’exception de celle de la marine marchande maritime.

Elles ne portent pas atteinte à l’exercice des droits fondamentaux des salariés détachés, notamment le droit ou la liberté de faire grève ou d’entreprendre d’autres actions relatives aux relations du travail. Elles ne portent pas non plus atteinte au droit de négocier, de conclure et d’appliquer des conventions collectives ou de mener des actions collectives.

L’adaptation automatique des salaires à l’évolution du coût de la vie prévue à l’article L. 010-1, point 2, s’applique, pour les salariés détachés, uniquement par rapport au salaire social minimum légal ou par rapport aux taux de salaires minima applicables dans le secteur, la branche ou la profession par application d’une convention collective déclarée d’obligation générale.

(2) (L. 15 décembre 2020) L’entreprise visée au paragraphe 1er peut détacher temporairement un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, à condition qu’il existe une relation de travail entre cette entreprise et le salarié détaché pendant la période de détachement.

(L. 11 avril 2010) (L. 15 décembre 2020) Le détachement est réalisé :

1. er
2. soit dans un établissement appartenant à l’entreprise d’envoi ou dans une entreprise appartenant au groupe dont fait partie l’entreprise d’envoi ;
3. soit, sans préjudice de l’application du titre III du livre premier, par une entreprise de travail intérimaire ou par une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition d’une entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg.

(2bis) (L. 15 décembre 2020) L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg, peut détacher un salarié auprès d’une entreprise utilisatrice établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et exercer temporairement une activité sur le territoire national, à condition qu’il existe une relation de travail entre l’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition et le salarié détaché pendant la période de détachement.

L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt de main d’œuvre, met un salarié à disposition conformément à l’alinéa 1er, est considérée comme une entreprise visée au paragraphe 1er.

(2ter) Les détachements visés aux paragraphes 2 et 2*bis *doivent avoir lieu dans le cadre d’un contrat de prestation de services portant sur un objet ou une activité précise limitée dans le temps et prenant fin avec l’exécution de l’objet du contrat.

(3) (L. 11 avril 2010) (L. 15 décembre 2020) On entend par salarié détaché, tout salarié travaillant habituellement à l’étranger et qui exécute son travail sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, pendant la durée limitée déterminée par l’exécution de la prestation de services précise pour laquelle le contrat de prestation de services au sens des paragraphes 1er à 2ter a été conclu.

La durée limitée s’apprécie en fonction de la durée, de la fréquence, de la périodicité et de la continuité de la prestation de services ainsi qu’en relation avec la nature de l’activité qui fait l’objet du détachement.

(4) La notion de relation de travail est déterminée conformément au droit luxembourgeois.

(5) (L. 14 mars 2017) Lorsqu’un doute existe quant à la réalité du détachement ou quant au fait que l’entreprise exerce une activité économique réelle et substantielle dans son pays d’origine, l’Inspection du travail et des mines réalise une évaluation globale de tous les éléments factuels qu’elle juge nécessaires. Cette évaluation portera notamment sur les éléments de fait reproduits aux paragraphes 2 et 3 de l’article 4 de la directive 2014/67/UE du Parlement européen et du Conseil du 15 mai 2014 relative à l’exécution de la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services et modifiant le règlement (UE) n° 1024/2012 concernant la coopération administrative par l’intermédiaire du système d’information du marché intérieur («règlement IMI»).

Le non-respect d’un ou de plusieurs de ces éléments factuels n’entraîne pas automatiquement l’exclusion de la situation considérée de la qualification de détachement. L’appréciation de ces éléments est adaptée à chaque cas particulier et tient compte des particularités de la situation.

(L. 15 décembre 2020) Lorsque, suite à l’évaluation globale visée à l’alinéa 1er, il est établi que le salarié a été détaché à tort ou frauduleusement au sens de l’article L. 141-1, ce salarié est soumis à toutes les dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi qu’à celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi.

(1) (L. 15 décembre 2020) L’entreprise qui, au sens de l’article L. 141-1, détache pendant une durée supérieure à douze mois un salarié sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, est soumise à compter du treizième mois, à toutes les dispositions législatives, réglementaires ou administratives ainsi qu’à celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale, en matière de travail et d’emploi, à l’exception des matières suivantes :

1. les procédures, formalités et conditions régissant la conclusion et la fin du contrat de travail, y compris les clauses de non-concurrence ;
2. les régimes complémentaires de pension.

En cas de remplacement d’un salarié détaché par un autre salarié détaché effectuant la même tâche au même endroit, la durée du détachement de douze mois visée à l’alinéa 1er correspond à la durée cumulée des périodes de détachement de chacun des salariés détachés concernés.

La notion de « la même tâche au même endroit » visée à l’alinéa 2 est déterminée compte tenu, entre autres, de la nature du service à fournir, du travail à exécuter et de l’adresse ou des adresses du lieu de travail.

La durée de douze mois visée à l’alinéa 1er est portée à dix-huit mois sur notification dûment motivée de l’entreprise visée à l’alinéa 1er, adressée préalablement à l’expiration du délai de douze mois à l’Inspection du travail et des mines sur la plateforme électronique destinée à cet effet.

(2) (L. 15 décembre 2020) En cas de détachement de salariés au sens de l’article L. 141-1, dans le cadre de travaux de montage initial ou de première installation d’un bien qui forment partie intégrante d’un contrat de fourniture de biens, qui sont indispensables pour la mise en fonctionnement du bien fourni et qui sont exécutés par les salariés qualifiés ou spécialisés de l’entreprise de fourniture, l’article L. 010-1, points 2 et 4 ne s’applique pas, à condition que la durée des travaux en question n’excède pas huit jours de calendrier.

La durée précitée du détachement est calculée sur une période de référence de douze mois. Lors du calcul de cette période, la durée d’un détachement accompli par un salarié remplaçant un salarié détaché est prise en compte.

(3) (L. 15 décembre 2020) Toutefois, la dérogation fixée au paragraphe (2) ne s’applique pas aux activités dans le domaine de la construction qui visent la réalisation, la remise en état, l’entretien, la modification ou l’élimination de constructions, et notamment les travaux suivants:

1. excavation;
2. terrassement;
3. construction;
4. montage et démontage d’éléments préfabriqués, dont les installations sanitaires et de chauffage, l’installation de systèmes d’alarme et d’enseignes lumineuses;
5. aménagement ou équipement;
6. transformation;
7. rénovation;
8. réparation;
9. démantèlement;
10. démolition;
11. maintenance;
12. entretien - travaux de peinture et de nettoyage;
13. assainissement.

(1) (L. 15 décembre 2020) Dans le cas d’un détachement de salariés au sens de l’article L. 141-1, les allocations directement liées au détachement sont considérées comme faisant partie de la rémunération visée à l’article L. 010-1, point 2, dans la mesure où elles ne sont pas payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, telles que les dépenses de voyage, de logement ou de nourriture. Sans préjudice de l’article L. 010-1, point 16, l’entreprise, qui au sens de l’article L. 141-1 détache des salariés sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, rembourse ces dépenses aux salariés détachés concernés.

L’intégralité des allocations directement liées au détachement sont considérées comme payées à titre de remboursement des dépenses effectivement encourues du fait du détachement, sauf si les conditions de travail et d’emploi fixées par des dispositions législatives, réglementaires, administratives ou par celles résultant de conventions collectives déclarées d’obligation générale ou d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel déclaré d’obligation générale applicables à la relation de travail, déterminent les éléments des allocations qui sont consacrés au remboursement de dépenses encourues du fait du détachement et ceux qui font partie de la rémunération.

(2) (L. 15 décembre 2020) Les allocations ou le remboursement de dépenses de voyage, de logement ou de nourriture visées à l’article L. 010-1, point 16, s’appliquent aux seules dépenses encourues par le salarié du fait de son détachement lorsqu’il doit se déplacer vers ou depuis son lieu de travail habituel au territoire du Grand-Duché de Luxembourg ou lorsqu’il est temporairement envoyé par son employeur de ce lieu de travail habituel vers un autre lieu de travail.

L’Inspection du travail et des mines publie sur son site internet national officiel unique les informations sur les conditions en matière de travail et d’emploi ainsi qu’en matière de rémunération applicables aux salariés détachés en vertu du titre IV.

(L. 15 décembre 2020) Les dispositions du présent chapitre ne font pas obstacle à l’application de conditions de travail et d’emploi plus favorables dans le chef des salariés détachés de ou vers le Luxembourg.

(L. 14 mars 2017) Les infractions au présent titre sont recherchées et constatées par les agents de l’Administration des douanes et accises, par les officiers et agents de la Police grand-ducale et par les membres de l’Inspection du travail et des mines.

(L. 15 décembre 2020) Sans préjudice des pouvoirs appartenant au ministère public, les infractions aux articles L. 142-2, L. 142-3, L. 281-1, L. 291-2 et L. 291-3 constatées par les organes de contrôle visés à l’alinéa 1er, sont adressées au directeur de l’Inspection du travail et des mines.

L’Inspection du travail et des mines est désignée comme autorité nationale compétente aux fins de l’application du présent titre.

(L. 15 décembre 2020) Dans le cadre de cette mission, l’Inspection du travail et des mines est appelée à coopérer avec les autorités ou organismes d’autres Etats y compris les autorités publiques qui assument des tâches similaires à celles définies dans le présent titre.

(L. 15 décembre 2020) Dans le cadre de cette coopération, l’Inspection du travail et des mines répond aux demandes d’information motivées de ces autorités ou organismes, désignées comme bureaux de liaison ou autorités nationales compétentes, rela­tives à la mise à disposition transnationale de salariés. Ces demandes visent également des abus manifestes ou des cas éventuels d’activités transnationales illégales ou susceptibles de mettre en péril la sécurité et la santé des salariés au travail, comme les cas transnationaux de travail non déclaré ou de faux indépendants liés au détachement de salariés.

(L. 15 décembre 2020) Lorsque les autorités ou organismes déclarés compétents sur le territoire à partir duquel le salarié est détaché sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg ne sont pas en possession des informations sollicitées par les membres de l’Inspection du travail et des mines, ceux-ci peuvent solliciter les informations auprès d’autres autorités ou organismes dudit territoire. De même, lorsque l’Inspection du travail et des mines n’est pas en possession des informations demandées par les autorités ou organismes compétents étrangers, ceux-ci peuvent solliciter les informations auprès d’autres autorités ou organismes du Grand-Duché de Luxembourg.

L’assistance administrative est exercée de façon réciproque et à titre gracieux.

(1) (L. 15 décembre 2020) Aux fins de l’application du présent titre, l’entreprise visée à l’article L. 141-1, paragraphe 1er doit, dès le commencement des travaux sur territoire luxembourgeois, sans préjudice de la possibilité d’une déclaration antérieure décidée par l’entreprise détachante, en informer l’Inspection du travail et des mines, en lui communiquant, sur la plateforme électronique destinée à cet effet, les éléments indispensables à l’obtention du badge social ainsi qu’au contrôle légal à effectuer par l’Inspection du travail et des mines:

1. les données d’identification de l’employeur détachant et de son représentant effectif;
2. l’identité de la personne morale ou physique déterminée librement et clairement par l’entreprise détachante, présente sur le territoire luxembourgeois, qui sera la personne de référence pour communiquer avec l’Inspection du travail et des mines et les autres autorités compétentes énumérées à l’article L.142-4 en matière de respect des conditions liées au détachement;
3. la durée prévue du détachement, ainsi que les dates prévues pour le début et la fin du détachement, conformément au contrat de prestation de services;
4. l’adresse ou les adresses des lieux de travail au Grand-Duché de Luxembourg;
5. la nature des services;
6. le nom, prénom, lieu de résidence habituelle, date de naissance, nationalité et profession du salarié détaché;
7. la qualité dans laquelle les salariés sont engagés dans l’entreprise et la profession ou l’occupation à laquelle ils y sont régulièrement affectés, ainsi que l’activité qu’ils exercent lors du détachement à Luxembourg.
8. les données d’identification et l’adresse du maître d’ouvrage, du donneur d’ordre, de l’entreprise sous-traitante, de leurs cocontractants respectifs ainsi que de leurs représentants effectifs qui contractent avec l’employeur détachant;
9. le lieu d’hébergement du salarié détaché visé à l’article L. 010-1, point 15, si celui-ci diffère du lieu de résidence habituelle du salarié;

Tout changement ultérieur, notamment de la personne de référence visée à l’alinéa 1er, point 2, ou du lieu d’hébergement visé au point 8 du même alinéa, devra être signalé par le même biais à l’Inspection du travail et des mines, sans préjudice de la nécessité d’un nouveau contrat de prestation de services ayant un objet différent;

(1bis) L’entreprise de travail intérimaire ou l’entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg et qui détache un salarié sur le territoire national communique les informations visées au paragraphe 1er ainsi que les données d’identification de l’entreprise utilisatrice et de son représentant effectif selon les modalités prévues au paragraphe 1er à l’Inspection du travail et des mines.

(2) Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre qui contracte avec un prestataire de services qui détache des salariés dans les conditions mentionnées à l’article L. 141-1 est tenu de vérifier auprès de ce dernier ou auprès du sous-traitant direct ou indirect ou bien du cocontractant du sous-traitant, qu’il a, au plus tard dès le commencement du détachement, adressé la déclaration visée au paragraphe 1er, alinéa 1er et, le cas échéant, celle visée au paragraphe 1bis à l’Inspection du travail et des mines et qu’il a, dans le cadre de ces déclarations, respecté la condition figurant sous le point 2 du paragraphe 1er.

À défaut de remise par l’entreprise visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1er, alinéa 1er, ou par l’entreprise de travail intérimaire visée à l’article L. 142-2, paragraphe 1bis d’une copie de la déclaration visée à l’alinéa 1er dès le commencement du détachement, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre est tenu de communiquer à l’Inspection du travail et des mines sur la plateforme électronique destinée à cet effet, dans les huit jours suivant le début du détachement, une déclaration reprenant les informations visées au paragraphe 1er, points 1, 3, 4, 4bis et 7, ainsi qu’une copie du contrat de prestation de services.

Les dispositions prévues aux alinéas 1er et 2 ne s’appliquent pas au particulier qui contracte avec une entreprise pour son usage personnel, ou celui de son conjoint, de son partenaire tel que défini à l’article L. 233-16 ou de ses ascendants ou descendants.

(3) L’entreprise utilisatrice établie hors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg visée à l’article L. 141-1, paragraphe 2bis, et exerçant temporairement son activité sur le territoire national, qui a recours à un salarié détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, établie hors du territoire national, informe préalablement au détachement l’employeur de ce salarié :

1. du détachement de ce salarié ;
2. des conditions applicables en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.

(4) L’entreprise utilisatrice établie ou exerçant son activité sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg visée à l’article L. 141-1, paragraphe 2, point 3, qui a recours à un salarié détaché par une entreprise de travail intérimaire ou une entreprise qui, dans le cadre d’un prêt temporaire de main-d’œuvre, met un salarié à disposition, informe l’employeur de ce salarié des conditions applicables en matière de travail et d’emploi, notamment en matière de rémunération.

(5) En cas de contrôle, l’entreprise utilisatrice justifie par tout moyen aux autorités de contrôle visées à l’article L. 142-1 du respect des dispositions prévues aux paragraphes 3 et 4.

(L. 15 décembre 2020) Toute entreprise visée à l’article L. 141-1, paragraphe 1er est tenue de communiquer à l’Inspection du travail et des mines sur la plateforme électronique destinée à cet effet, à compter du jour du commencement du détachement, sans préjudice de la possibilité d’une déclaration antérieure décidée par l’entreprise détachante, les documents nécessaires suivants pour prouver les informations visées à l’article L.142-2:

1. L. 15 décembre 2020
2. loi du 19 juin 2009 directive 2005/36/CE
3. l’original ou la copie certifiée conforme du formulaire A1; ou, le cas échéant, l’indication précise des organismes de sécurité sociale auxquels les travailleurs sont affiliés pendant leur séjour sur le territoire luxembourgeois;
4. le certificat de TVA délivré par l’Administration de l’enregistrement et des domaines;
5. directive 91/533/CEE
6. directives 97/81/CE 1999/70/CE
7. les documents officiels attestant les qualifications professionnelles des salariés;
8. les fiches de salaires ainsi que les preuves de paiement pour toute la durée du détachement;
9. les pointages indiquant le début, la fin et la durée du travail journalier pour toute la durée du détachement sur le territoire luxembourgeois;
10. une copie de l’autorisation de séjour ou d’un titre de séjour pour tout ressortissant de pays tiers détaché sur le territoire luxembourgeois;
11. une copie du certificat médical d’embauchage délivré par les services de santé au travail sectoriellement compétents;
12. L. 15 décembre 2020
13. L. 15 décembre 2020

Les documents doivent être traduits en langue française ou allemande.

(1) (L. 14 mars 2017) Dans le cadre de la mission lui incombant en application du présent titre, l’Inspection du travail et des mines collabore étroitement notamment avec les services du Ministre ayant le droit d’établissement dans ses attributions, du Ministre ayant la santé dans ses attributions, du Ministre ayant l’immigration dans ses attributions, du Ministre ayant les travaux publics dans ses attributions, l’Administration des Douanes et Accises, la Police grand-ducale, l’Administration des Ponts et Chaussées, l’Administration des Bâtiments publics, l’Agence pour le développement de l’emploi, l’Administration des Contributions directes, l’Administration de l’enregistrement et des domaines et l’Association d’Assurance Accident.

(2) L’Inspection du travail et des mines peut procéder, de jour et de nuit, seule ou en commun, avec une, plusieurs ou toutes les administrations visées au paragraphe (1), à des contrôles ponctuels ou systématiques sur les chantiers et dans les entreprises.

Le pouvoir de contrôle de l’Inspection du travail et des mines est exercé conformément aux articles L. 612-1 et suivants.

(3) (L. 14 mars 2017) Aux fins de l’application du présent titre, les administrations visées au paragraphe 1er sont tenues de s’échanger, notamment par voie informatique, les données dont celles-ci doivent disposer en vue de l’application du présent titre.

Les données à caractère personnel ainsi recueillies sont conservées auprès de l’Inspection du travail et des mines pendant vingt-quatre mois au maximum suivant la fin du détachement respectivement, le cas échéant, jusqu’à un jugement en dernière instance passé en force de chose jugée.

(...) (abrogé par la loi du 14 mars 2017)

(1) Pour faire valoir leurs droits aux conditions de travail et d’emploi garantis par le présent Titre, les détachés au sens de l’article L.141-1 peuvent, y compris après avoir quitté le territoire du Grand-Duché de Luxembourg, intenter une action en justice devant les juridictions luxembourgeoises compétentes, sans préjudice, le cas échéant, de la faculté d’intenter, conformément aux conventions internationales existant en matière de compétence judiciaire, une action en justice devant les juridictions compétentes d’un autre Etat.

(2) Les organisations syndicales justifiant de la représentativité nationale générale ou d’une représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie conformément aux articles L.161-4 et L.161-6 peuvent exercer devant les juridictions civiles ou administratives, les droits reconnus au salarié détaché en cas de violation des règles et conditions liées au détachement et portant un préjudice direct ou indirect aux intérêts collectifs qu’elles ont pour objet de défendre en vertu de leur objet, même si elles ne justifient pas d’un intérêt matériel ou moral.

(3) Toutefois, les organisations syndicales visées ne pourront exercer par voie principale les droits reconnus aux salariés, à moins que ceux-ci s’y opposent expressément en appliquant la procédure ci-dessous.

Le salarié est ainsi informé de l’action en justice envisagée par l’organisation syndicale par lettre recommandée ou par tout autre moyen permettant de conférer date certaine. Cette lettre précise la nature et l’objet de l’action envisagée par l’organisation syndicale et indique que:

• le salarié peut faire connaître à l’organisation syndicale son opposition à l’action envisagée dans un délai de quinze jours à compter de la réception de la lettre;
• l’organisation syndicale peut exercer elle-même les voies de recours;
• le salarié peut, à tout moment, intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.

(4) Lorsqu’une action en justice, relevant du champ d’application du présent Titre, est intentée par un salarié détaché, les organisations syndicales visées peuvent toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres, sauf désaccord dûment écrit de la part de la personne ayant intenté l’action.

(1) Les infractions aux dispositions des articles L.142-2, L.142-3 et L.281-1 sont passibles d’une amende administrative entre 1.000 et 5.000 euros par salarié détaché et entre 2.000 et 10.000 euros en cas de récidive dans le délai de deux ans à compter du jour de la notification de la première amende.

Le montant total de l’amende ne peut être supérieur à 50.000 euros.

Pour fixer le montant de l’amende, le directeur de l’Inspection du travail et des mines prend en compte les circonstances et la gravité du manquement ainsi que le comportement de son auteur.

(L. 15 décembre 2020) Lorsque le site internet national officiel unique visé à l’article L. 141-3bis ne reprend pas les informations relatives aux conditions en matière de travail et d’emploi applicables aux salariés détachés en vertu du titre IV, cet élément est pris en compte, dans la mesure nécessaire pour en assurer le caractère proportionné, pour déterminer le montant de l’amende.

(2) La méconnaissance par le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre d’une des obligations de vérification lui incombant en application de l’article L.142-2, paragraphe 2, est passible d’une amende administrative prévue au paragraphe 1er.

(2bis) (L. 15 décembre 2020) Le non-respect par l’entreprise utilisatrice d’une des obligations de communication et d’information lui incombant en application de l’article L. 142-2, paragraphes 3 à 5, est passible d’une amende administrative prévue au paragraphe 1er.

(3) L’amende administrative est prononcée par le Directeur de l’Inspection du travail et des mines après constatation de l’infraction par un des agents de contrôle visés à l’article L.142-1 et selon la procédure d’injonction prévue à l’article L.614-13.

La notification de l’amende à l’employeur ou à son délégué s’effectue moyennant lettre recommandée ou contre signature apposée sur le double de la décision.

(4) L’Administration de l’enregistrement et des domaines est chargée du recouvrement des amendes administratives qui lui sont communiquées par le Directeur de l’Inspection du travail et des mines moyennant la transmission d’une copie des décisions de fixation. Le recouvrement est poursuivi comme en matière d’enregistrement.

(5) Les cas d’infractions graves aux articles L.142-2, L.142-3 et L.281-1 sont passibles d’être sanctionnés par une cessation des travaux prononcée par le Directeur de l’Inspection du travail et des mines.

(L. 15 décembre 2020) L’employeur qui s’est vu notifier l’une des amendes prévues aux paragraphes 1er à 2*bis *et qui ne s’est pas acquitté du paiement des montants endéans le délai fixé par la décision directoriale est passible d’être sanctionné par une cessation des travaux prononcée par le directeur de l’Inspection du travail et des mines.

Afin de prononcer la cessation des travaux, le Directeur de l’Inspection du travail et des mines prend en compte les circonstances et la gravité du manquement ainsi que le comportement de son auteur.

(6) (L. 15 décembre 2020) Les sanctions visées aux paragraphes 1er à 2bis et 5 ne dispensent pas l’employeur de garantir au salarié, qui est temporairement détaché sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg par une entreprise détachante, les conditions applicables en matière de travail et d’emploi ainsi qu’en matière de rémunération.

Le salarié concerné par une cessation des travaux prononcée en application du paragraphe 5 est informé par les agents visés à l’article L. 142-1 :

1. des conditions applicables en matière de rémunération ;
2. de la possibilité d’introduire une action en justice conformément à l’article L. 143-1.

Toutes les décisions administratives prises sur base des dispositions du présent Chapitre sont soumises au recours en réformation visé à l’article 3 de la loi modifiée du 7 novembre 1996 portant organisation des juridictions de l’ordre administratif.

Le présent chapitre régit:

• la reconnaissance et l’exécution d’une demande adressée par un autre Etat membre au Grand-Duché de Luxembourg concernant une sanction ou une amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif dans un autre Etat membre de l’Union européenne à un prestataire de services établi au Grand-Duché de Luxembourg en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés; et
• la notification à un prestataire de services établi au Grand-Duché de Luxembourg d’une décision, au sens de l’article L.145-2, rendue dans un autre Etat membre de l’Union européenne; et
• la demande de reconnaissance et d’exécution adressée par le Grand-Duché de Luxembourg à un autre Etat membre de l’Union européenne concernant une sanction ou une amende administrative pécuniaire infligée à titre définitif au Grand-Duché de Luxembourg à un prestataire de services établi dans un autre Etat membre de l’Union européenne en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés.

Par décision au sens du présent chapitre, on entend toute décision infligeant à titre définitif une sanction ou une amende administrative pécuniaire, qui a été rendue par une autorité compétente ou qui a été confirmée par une instance judiciaire ou administrative conformément au droit et aux procédures de l’Etat membre requérant.

Par sanction ou amende administrative pécuniaire au sens du présent chapitre, on entend une obligation de payer toute somme d’argent, y compris les redevances et les majorations, infligées par la décision à exécuter, y compris les frais afférents à la procédure judiciaire ou administrative ayant conduit à la décision.

L’Inspection du travail et des mines est désignée comme autorité compétente:

• pour l’émission de demandes de reconnaissance et d’exécution de décisions, au sens de l’article L.145-2, vers un autre Etat membre de l’Union européenne;
• pour la reconnaissance de décisions prononcées dans un autre Etat membre et pour leur exécution sur le territoire national à l’égard d’une personne physique ou morale qui a sa résidence habituelle ou son siège statutaire au Grand-Duché de Luxembourg;
• pour la notification à une personne physique ou morale établie au Grand-Duché de Luxembourg de décisions, au sens de l’article L.145-2, rendues dans un autre Etat membre.

(1) La demande de notification, de reconnaissance et d’exécution adressée par l’autorité requérante d’un autre Etat membre de l’Union européenne à l’Inspection du travail et des mines indique au moins:

1. le nom et l’adresse du destinataire, et toute autre donnée ou information pertinente aux fins de l’identification de celui-ci;
2. une synthèse des faits et circonstances de l’infraction, la nature de celle-ci et les règles applicables concernées;
3. l’instrument permettant l’exécution au Grand-Duché de Luxembourg et tout autre renseignement ou document pertinent, notamment de nature juridique, concernant la plainte correspondante, la sanction ou l’amende administrative pécuniaire; et
4. le nom, l’adresse et les coordonnées de l’autorité compétente chargée de l’évaluation de la sanction ou de l’amende administrative pécuniaire et, s’il est différent, de l’organisme compétent auprès duquel des informations complémentaires peuvent être obtenues concernant la sanction ou l’amende administrative pécuniaire et les possibilités de contestation de l’obligation de paiement ou de la décision qui inflige celle-ci.

(2) Outre ce qui a été prévu au paragraphe 1er du présent article, la demande indique la date à laquelle l’arrêt ou la décision est devenu exécutoire ou définitif, une description de la nature et du montant de la sanction ou de l’amende administrative pécuniaire, toute date pertinente dans le cadre du processus d’exécution, y compris si et, dans l’affirmative, comment l’arrêt ou la décision a été signifié ou notifié au défendeur ou a été rendu par défaut, et la confirmation, par l’autorité requérante, que la sanction ou l’amende administrative pécuniaire n’est plus susceptible d’appel, ainsi que la plainte correspondante et les éléments qui la composent.

(3) Les décisions, les demandes et les documents visés aux deux alinéas qui précèdent doivent faire l’objet d’une traduction en langue française ou allemande s’ils n’ont pas été établis dans une de ces deux langues.

La notification d’une décision ou la reconnaissance et l’exécution d’une sanction ou d’une amende administrative pécuniaire peuvent être refusées dans les cas suivants:

1. er
2. si à la suite d’une vérification par l’Inspection du travail et des mines, il est établi que les sommes à débourser ou les ressources à mobiliser en vue d’exécuter la sanction ou l’amende administrative sont disproportionnées par rapport au montant à recouvrer ou s’il est établi que la reconnaissance et l’exécution d’une telle sanction se heurte à des difficultés considérables;
3. lorsque la sanction ou l’amende administrative pécuniaire globale est inférieure à 350 euros ou à l’équivalent de ce montant;
4. lorsque les droits fondamentaux de la défense et les principes juridiques inscrits dans la Constitution de l’Etat membre requis ne sont pas respectés.

Si, au cours de la procédure d’exécution ou de notification, la sanction ou l’amende administrative fait l’objet d’une contestation ou d’un recours par le prestataire de services concerné ou par une partie intéressée, la procédure de notification ou d’exécution transfrontalière de la sanction ou de l’amende administrative est suspendue dans l’attente de la décision de l’instance ou de l’autorité requérante concernée.

(1) Sauf refus motivé sur base de l’article L.145-6, le Directeur de l’Inspection du travail et des mines reconnaît la décision et prend toutes les mesures nécessaires à son exécution.

(2) La décision infligeant une sanction ou amende administrative ou la demande d’exécution est notifiée au prestataire de services moyennant lettre recommandée et au plus tard dans le délai d’un mois à compter de la réception de la demande de la part de l’autorité requérante. Dans le cadre de la notification de la décision infligeant une sanction ou une amende administrative, le ou les documents pertinents à l’origine de cette décision et transmis conformément à l’article L.145-5 doivent accompagner la décision.

(3) L’Inspection du travail et des mines informe, le plus rapidement possible, l’autorité requérante:

1. de la suite donnée à sa demande de notification et d’exécution et, plus particulièrement, de la date de la notification au destinataire;
2. des motifs de refus visés à l’article L.145-6 au cas où elle refuserait de donner suite à une demande de notifier une décision infligeant une sanction ou d’exécution d’une sanction.

(1) L’Administration de l’enregistrement et des domaines est chargée du recouvrement des sanctions qui lui sont communiquées par le Directeur de l’Inspection du travail et des mines moyennant la transmission d’une copie de la décision. Le recouvrement est poursuivi comme en matière d’enregistrement.

(2) Les sommes obtenues à la suite de l’exécution de la décision reviennent au Trésor public.

(1) Le Directeur de l’Inspection du travail et des mines transmet une demande de notification, de reconnaissance et d’exécution d’une sanction ou d’une amende administrative infligée à un prestataire de services en cas de non-respect des dispositions applicables en matière de détachement de salariés et prononcée au Grand-Duché de Luxembourg aux autorités compétentes d’un autre Etat membre de l’Union européenne dans lequel la personne physique à l’encontre de laquelle la décision a été prononcée a sa résidence habituelle ou dans lequel la personne morale à l’encontre de laquelle la décision a été prononcée a son siège statutaire.

(2) Sans préjudice quant au paragraphe 3 du présent article, la décision visée à l’article L.145-2, qui a été transmise à un autre Etat membre de l’Union européenne ne peut plus être exécutée au Grand-Duché de Luxembourg.

(3) La décision peut à nouveau être exécutée au Grand-Duché de Luxembourg lorsque l’Etat où l’exécution a été initialement sollicitée informe le Directeur de l’Inspection du travail et des mines de la non-reconnaissance respectivement de la non-exécution de la décision en vertu de son droit national.

Le salarié exécutant des activités mobiles de transport routier tel que visé à l’article L. 214-1 et qui est temporairement détaché sur le territoire du Grand-Duché de Luxembourg par une entreprise détachante au sens de l’article L. 141-1, reste régi par les dispositions du titre IV dans leur rédaction antérieure à la loi du 15 décembre 2020 portant modification 1° du Code du travail en vue de transposer la directive (UE) 2018/957 du Parlement européen et du Conseil du 28 juin 2018 modifiant la directive 96/71/CE concernant le détachement de travailleurs effectué dans le cadre d’une prestation de services ; 2° de la loi modifiée du 19 décembre 2008 ayant pour objet la coopération interadministrative et judiciaire et le renforcement des moyens de l’Administration des contributions directes, de l’Administration de l’enregistrement et des domaines et de l’Administration des douanes et accises et portant modification de - la loi modifiée du 12 février 1979 concernant la taxe sur la valeur ajoutée ; - la loi générale des impôts (« Abgabenordnung ») ; - la loi modifiée du 17 avril 1964 portant réorganisation de l’Administration des contributions directes ; - la loi modifiée du 20 mars 1970 portant réorganisation de l’Administration de l’enregistrement et des domaines ; - la loi modifiée du 27 novembre 1933 concernant le recouvrement des contributions directes et des cotisations d’assurance sociale.

(L. 4 juin 2020) Le présent chapitre régit l’occupation d’élèves et d’étudiants pendant leurs vacances scolaires, si cette occupation a lieu contre salaire au service d’employeurs du secteur privé ou du secteur public.

(...) (supprimé par la L. 4 juin 2020)

(L. 19 août 2008) Est considéré comme élève ou étudiant toute personne âgée de quinze ans au moins et n’ayant pas dépassé l’âge de vingt-sept ans accomplis, qui est inscrite dans un établissement d’enseignement, luxembourgeois ou étranger, et qui suit de façon régulière un cycle d’enseignement à horaire plein.

(L. 4 juin 2020) Il en est de même de la personne dont l’inscription scolaire ou le statut de volontaire au sens de la loi modifiée du 31 octobre 2007 sur le service volontaire des jeunes a pris fin depuis moins de quatre mois.

Le contrat d’engagement doit être conclu par écrit pour chaque élève ou étudiant individuellement, au plus tard au moment de l’entrée en service.

Ce contrat doit mentionner:

1. le nom, le prénom, la date de naissance et le domicile de l’élève ou de l’étudiant;
2. le nom et l’adresse de l’employeur;
3. la date de début et la date de fin du contrat;
4. la nature et le lieu du travail à exécuter;
5. la durée journalière et hebdomadaire du travail;
6. le salaire convenu, compte tenu des dispositions de l’article L. 151-5;
7. l’époque du paiement du salaire;
8. le lieu où est logé l’élève ou l’étudiant, lorsque l’employeur s’est engagé à le loger.

L’employeur est tenu de communiquer à l’Inspection du travail et des mines copie du contrat dans les sept jours suivant le début du travail.

(L. 4 juin 2020) A défaut de contrat écrit selon les dispositions du présent chapitre, l’engagement est réputé fait sous contrat de louage de service; la preuve du contraire n’est pas admissible.

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions établit un contrat-type à utiliser dans les relations entre l’employeur et l’élève ou l’étudiant.

(L. 4 juin 2020) Le contrat ne peut être conclu pour une période excédant deux mois ou trois cent quarante-six heures par année civile. Cette durée ne peut être dépassée, même en cas de pluralité de contrats.

(L. 4 juin 2020) L’employeur qui occupe un élève ou un étudiant dans les conditions du présent chapitre est tenu de lui verser un salaire qui ne peut être inférieur à quatre-vingts pour cent du salaire social minimum, gradué le cas échéant en raison de l’âge.

L’occupation d’élèves et d’étudiants ne donne pas lieu à affiliation en matière d’assurance maladie et d’assurance pension de sorte que les cotisations y relatives ne sont pas dues. Toutefois, l’occupation est soumise à l’assurance contre les accidents de travail et donne lieu au paiement des cotisations afférentes.

Le salaire revenant à l’élève ou l’étudiant est exonéré des cotisations dues en matière d’allocations familiales.

Sont applicables à l’occupation d’élèves ou d’étudiants les dispositions légales, réglementaires et conventionnelles régissant les conditions de travail et la protection des salariés dans l’exercice de leur profession, sans préjudice des dispositions de l’article L. 151-5.

Toutefois, ne sont pas applicables:

1. les dispositions du livre II, titre III, chapitre III relatif au congé annuel payé des salariés et de ses règlements d’exécution, à l’exception de celles de l’article L. 233-16. Toutefois, les absences prévues à cet article n’ouvrent pas droit au maintien de l’indemnité;
2. L. 19 août 2008
3. loi du 8 avril 1982
4. les dispositions de l’article L. 122-4.

(L. 4 juin 2020) Les contestations pouvant naître de l’application du présent chapitre relèvent des juridictions compétentes en matière de louage de services, compte tenu de la nature de l’occupation.

(L. 4 juin 2020) L’Inspection du travail et des mines est chargée d’assurer l’application du présent chapitre.

Est à considérer comme patron de stage au sens du présent chapitre le chef d’entreprise ou son délégué.

Sont à considérer comme stages au sens de la présente section les stages qui font partie intégrante de la formation conformément au programme de l’établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger, à l’exclusion des stages obligatoires effectués dans le cadre de la formation professionnelle, de l’orientation scolaire ou professionnelle ou d’une formation spécifique en vue de l’accès à une profession régie par des dispositions légales ou réglementaires.

Tout stage doit faire l’objet d’une convention de stage signée par le stagiaire, son représentant légal lorsqu’il est mineur, par le patron de stage et, le cas échéant, par l’établissement d’enseignement.

Les dispositions de l’article L. 152-7 s’appliquent pour ce qui est des mentions obligatoires à indiquer dans la convention de stage.

L’indemnisation de ces stages est facultative lorsque leur durée est inférieure à quatre semaines et elle correspond à au moins 30 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés pour les stages ayant une durée de quatre semaines ou plus.

Il est dérogé à l’obligation d’indemnisation visée à l’alinéa 1er si l’établissement d’enseignement prévoit expressément une interdiction d’indemnisation dans la convention de stage qu’il établit et qu’il fait du respect de cette interdiction une condition de reconnaissance du stage.

En vue de l’application de l’alinéa 2, l’élève ou l’étudiant concerné soumet, avant le début du stage, au ministre ayant le Travail dans ses attributions la convention de stage pour attestation du respect des conditions fixées à l’alinéa 2.

Cette attestation vaut exonération de l’obligation d’indemnisation pour le patron de stage.

(1) Des stages pratiques en vue de l’acquisition d’une expérience professionnelle peuvent être conclus entre un élève ou un étudiant et un patron de stage.

(2) Est considéré comme élève ou étudiant au sens de la présente section la personne inscrite dans un établissement d’enseignement luxembourgeois ou étranger et qui suit de façon régulière un cycle d’enseignement.

Il en est de même pour la personne qui est titulaire d’un diplôme de fins d’études secondaires luxembourgeois ou équivalent et pour la personne qui a accompli avec succès un premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire.

Dans ces cas la totalité de la durée du stage doit se situer dans les douze mois qui suivent la fin de la dernière inscription scolaire ayant été sanctionnée par un des diplômes visés à l’alinéa 2.

La durée des stages pratiques ne peut pas dépasser six mois sur une période de vingt-quatre mois auprès du même patron de stage.

Tout stage pratique doit faire l’objet d’une convention de stage signée entre le stagiaire et, s’il est mineur, son représentant légal, ainsi que par le patron de stage.

La convention de stage doit obligatoirement mentionner :

1. les activités confiées au stagiaire ;
2. les dates de début et de fin du stage et la durée hebdomadaire maximale de présence du stagiaire ;
3. les modalités d’autorisation d’absence, notamment pour se présenter auprès d’un employeur potentiel ;
4. le cas échéant l’indemnisation du stagiaire ;
5. la désignation d’un tuteur ;
6. les avantages éventuels dont le stagiaire peut bénéficier ;
7. le régime de protection sociale dont bénéficie le stagiaire, notamment en matière d’assurance-accident ;
8. les modalités de résiliation unilatérale ou d’un commun accord de la convention de stage avant la fin du stage.

Les stages pratiques conclus en application de l’article L. 152-5 ayant une durée inférieure à quatre semaines ne donnent pas lieu à une indemnisation obligatoire, les stages ayant une durée entre quatre et douze semaines incluses sont indemnisés à raison de 40 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés et les stages conclus pour une durée entre plus de douze semaines et vingt-six semaines incluses sont indemnisés à raison de 75 pour cent du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.

Pour les stagiaires qui ont accompli avec succès un premier cycle de l’enseignement supérieur ou universitaire le salaire de référence est le salaire social minimum pour salariés qualifiés.

Le nombre de stages pratiques en cours dans une même entreprise ne peut pas dépasser dix pour cent de l’effectif.

Dans les entreprises occupant moins de dix salariés le maximum est fixé à un stage.

Ces limitations ne s’appliquent pas pendant la période du 1er juillet au 30 septembre inclus.

(1) Les stages prévus aux sections 1 et 2 doivent avoir un caractère d’information, d’orientation et de formation professionnelle et ne pas affecter l’élève ou l’étudiant à des tâches requérant un rendement comparable à celui d’un salarié et ne doivent ni suppléer des emplois permanents, ni remplacer un salarié temporairement absent ni être utilisés pour faire face à des surcroits de travail temporaires.

(2) Chaque stagiaire se voit attribuer un tuteur qui est chargé de l’intégrer au mieux dans l’entreprise, d’assurer son suivi régulier, de répondre à ses questions, de lui dispenser conseil et guidance et d’émettre, en fin de stage et pour les stages d’une durée de quatre semaines au moins, une appréciation critique et circonstanciée.

Le patron de stage doit tenir un registre des stages qui pourra être consulté à tout moment par la délégation du personnel et doit être rendu accessible à l’Inspection du travail et des mines sur simple demande.

En cas de convention de stage conclue à temps partiel la durée maximale du stage est calculée en heures et l’indemnisation prévue aux articles L. 152-4 et L. 152-8 est proratisée.

Le livre II, titre premier, chapitre premier, ainsi que le livre II, titre III, chapitres premier à III et le livre III, titre premier, s’appliquent aux stages conclus en application des sections 1 à 2.

Le présent chapitre ne porte pas atteinte à l’application des dispositions légales ou réglementaires spéciales existant en matière de stages et d’apprentissage.

L’occupation est soumise au régime général d’assurance accident à moins qu’elle soit couverte à un autre titre.

L’Inspection du travail et des mines est chargée d’assurer l’application du présent chapitre.

Les litiges relatifs aux contrats de stage visés au présent chapitre relèvent de la compétence du tribunal du travail.

(1) Le présent titre a pour objet la réglementation, par voie de convention collective de travail, des relations et conditions de travail des salariés liés à un employeur par un contrat de travail au sens du titre II du présent livre.

(2) Le présent titre ne s’applique pas à la réglementation des conditions de travail, par voie de négociations collectives, des salariés dont les relations de travail sont régies par un statut particulier qui n’est pas de droit privé, notamment par un statut de droit public ou assimilé, dont les fonctionnaires et employés publics.

La convention collective de travail est un contrat relatif aux relations et aux conditions de travail conclu entre un ou plusieurs syndicats de salariés remplissant les conditions définies ci-après d’une part, et soit une ou plusieurs organisations professionnelles d’employeurs, soit une entreprise particulière, soit un groupe d’entreprises ou un ensemble d’entreprises dont la production, l’activité ou la profession sont de la même nature, ou, encore, qui constituent une entité économique et sociale, si les parties ayant le droit de contracter le décident, d’autre part.

On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale un ensemble d’entités, même ayant des personnalités juridiques autonomes et/ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise, qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes et/ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, respectivement une communauté de salariés liés par des intérêts identiques, semblables ou complémentaires, avec un statut social comparable.

Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les éléments disponibles, tels que le fait de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou complémentaires; de relever d’une stratégie commune, complémentaire ou coordonnée; de relever d’un ou de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires ou liés entre eux; de relever d’une direction ou d’un actionnariat communs, complémentaires ou liés entre eux, ou d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou de personnes représentant les mêmes organisations; de disposer d’une communauté de salariés liés par des intérêts communs ou complémentaires ou présentant un statut social semblable ou apparenté.

Plusieurs établissements fonctionnant sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris dans un régime de franchise, sont présumés former une entité économique et sociale au sens du présent article.

(1) Constituent un syndicat de salariés au sens du présent titre les groupements professionnels des salariés dotés d’une organisation structurée interne et ayant pour objet la défense des intérêts professionnels et la représentation collective de leurs membres ainsi que l’amélioration de leurs conditions de vie et de travail.

(2) Les syndicats dont question ci-dessus doivent jouir d’une indépendance par rapport à leurs cocontractants visés à l’article L. 161-2, en pouvant notamment rapporter la preuve d’une capacité et d’une indépendance organisationnelles, ainsi que d’une capacité et d’une autonomie financières, par rapport à leurs cocontractants potentiels, leur permettant de remplir les missions leur imparties.

(3) Quant à leur capacité de négociation et de signature de conventions collectives, il convient de distinguer les syndicats au regard des articles L. 161-4 à L. 161-7, ainsi que, le cas échéant, L. 162-4.

Sont à considérer comme justifiant de la représentativité nationale générale les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau national un conflit majeur d’ordre social.

(...) (abrogé par la loi du 13 mai 2008)

(L. 13 mai 2008) Pour pouvoir prétendre à la reconnaissance de la représentativité nationale générale, le syndicat visé à l’article L. 161-4 doit en outre avoir obtenu, lors des dernières élections à la Chambre des salariés, en moyenne au moins vingt pour cent des suffrages.

Le syndicat doit avoir une activité effective dans la majorité des branches économiques du pays; cette présence est contrôlée sur la base des résultats obtenus par le syndicat lors de la dernière élection aux délégations du personnel ayant eu lieu avant la date de la décision sur la demande de reconnaissance de la représentativité nationale générale.

(1) (L. 13 mai 2008) Sont à considérer comme justifiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie, les syndicats disposant de l’efficience et du pouvoir nécessaires pour assumer les responsabilités en découlant et notamment soutenir au niveau du secteur impliquant les salariés concernés un conflit majeur d’ordre social.

(2) L’importance d’un secteur de l’économie s’apprécie principalement par rapport aux salariés y occupés. Est ainsi déclaré secteur particulièrement important de l’économie nationale celui dont l’emploi représente au moins dix pour cent des personnes visées à l’article L. 161-1, paragraphe (1), occupées au Grand-Duché de Luxembourg.

Le secteur considéré doit cependant comprendre plus d’une entreprise. Lorsque l’entreprise compte plusieurs établissements, divisions, succursales, filiales ou parties, sous quelque forme que ce soit, y compris un régime de franchise, les effectifs sont comptés au niveau de l’entité globale. Lorsqu’il y a identité ou très large ressemblance d’enseigne, il y a présomption d’appartenance à une même entité.

Pour pouvoir prétendre à l’octroi de la reconnaissance d’une représentativité au sens de l’article L. 161-6, le syndicat doit:

1. avoir présenté des listes et compté des élus lors des dernières élections à la Chambre des salariés;
2. • soit cinquante pour cent des voix pour le groupe de la Chambre des salariés au cas où le groupe coïncide entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée,

• soit, au cas où le groupe de la Chambre des salariés ne coïncide pas entièrement avec le champ d’application de la convention collective concernée, ou si le groupe est composé totalement ou partiellement de salariés non couverts par le champ d’application du présent titre, cinquante pour cent des voix lors des dernières élections aux délégations du personnel du secteur tel que défini conformément à l’article L. 161-6, paragraphe (2). Ne sont prises en considération, dans ce cas, que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du syndicat demandeur, à l’exclusion des candidats dits neutres.

(1) La décision portant octroi, refus ou retrait de reconnaissance des qualités visées aux articles L. 161-3 à L. 161-7 incombe au ministre ayant le Travail dans ses attributions, statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines.

(2) La décision d’octroi ou de refus est rendue à la requête du syndicat intéressé joignant à sa demande dûment motivée toutes les pièces à l’appui.

(3) La décision de retrait est rendue à la requête de tout syndicat justifiant d’un intérêt né et actuel.

(4) La décision est notifiée aux parties intéressées et publiée au Mémorial B.

(1) Pour chaque convention collective est constituée une commission de négociation unique regroupant les syndicats remplissant les conditions prévues aux articles L. 161-3, L. 161-4 et L. 161-5, selon la convention visée.

(2) Ces syndicats peuvent, à l’unanimité, admettre ou refuser d’autres syndicats à la négociation. Copie de leur décision est adressée au ministre et à l’Inspection du travail et des mines.

(3) Doivent être admis à la commission de négociation le ou les syndicats ayant obtenu isolément ou ensemble cinquante pour cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective.

Ne sont prises en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du ou des syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

(4) Les demandes visées au paragraphe (3) doivent être tranchées dans un délai de sept jours à compter de leur réception.

En cas de refus d’admission ou d’absence de décision dans le délai imparti, l’affaire est transmise au ministre qui rendra sa décision dans les deux semaines, en statuant sur la base d’un rapport circonstancié établi par l’Inspection du travail et des mines, les parties entendues en leurs explications.

(5) Pendant la durée des négociations collectives, les articles L. 415-11 et L. 415-12 sont applicables aux membres de la commission de négociation.

(1) La demande d’ouverture de négociations collectives doit être introduite par les représentants qualifiés des personnes ou organisations intéressées.

La partie sollicitée ne peut se soustraire à l’obligation d’entamer de telles négociations.

(2) Les négociations doivent effectivement commencer dans un délai de trente jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

(3) Toutefois, l’employeur sollicité peut, dans un délai de quinze jours à partir de la notification de la demande d’ouverture de négociations, informer la partie demanderesse de son intention de négocier au sein d’un groupement ou d’une organisation d’employeurs, ou ensemble avec d’autres employeurs ayant la même activité ou la même profession.

Dans ce cas, les négociations doivent être effectivement ouvertes dans un délai de soixante jours à partir de la date de notification de la demande d’ouverture de négociations collectives.

A défaut, la partie concernée peut être obligée à négocier séparément. Les négociations doivent alors effectivement commencer dans les quinze jours à compter de l’expiration du délai de soixante jours fixé à l’alinéa 2.

(4) En cas de refus explicite ou implicite d’engager les négociations dans le délai légal, la partie demanderesse peut entamer la procédure de conciliation.

La convention collective de travail doit, sous peine de nullité, être signée par l’ensemble des parties ayant participé à la négociation, sous réserve des dispositions de l’article L. 162-4.

Elle n’entre en vigueur qu’à la suite du dépôt accepté conformément à l’article L. 162-5.

(1) Un ou plusieurs des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation peuvent convenir avec leur cocontractant de signer seuls la convention collective tout en invitant, dans un délai de huit jours, les autres syndicats à se joindre à la signature.

(2) Dans les huit jours de l’invitation, les syndicats contactés doivent faire part de leur décision.

(3) A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la commission de négociation, un ou plusieurs des syndicats décidés à signer seuls conformément au paragraphe (1) peuvent saisir le ministre dans les huit jours à partir de l’expiration du délai prévu au paragraphe (2).

(4) Au cas où le ministre constate que le ou les syndicats qui veulent signer seuls disposent d’un mandat direct ou indirect de cinquante pour cent au moins des salariés entrant dans le champ d’application de la convention collective de travail, il admet le ou les syndicats demandeurs à la signature de la convention collective.

A cette fin, le ou les syndicats voulant signer la convention collective doivent avoir obtenu cinquante pour cent des suffrages au moins lors de la dernière élection pour les délégations du personnel dans les entreprises ou établissements relevant du champ d’application de la convention collective. Ne sont prises en considération que les voix recueillies par les candidats qui se sont présentés sous le sigle du ou des syndicats demandeurs, à l’exclusion des candidats dits neutres.

(1) La convention collective est déposée à l’Inspection du travail et des mines par la partie la plus diligente.

(2) Sur proposition de l’Inspection du travail et des mines, le ministre émet dans les quinze jours du dépôt sa décision qui est communiquée aux parties et publiée au Mémorial B.

A défaut de décision dans le délai prévu, le dépôt effectué est considéré comme accepté.

(3) La convention collective dont le dépôt a été accepté sort ses effets au lendemain de la formalité prévue au paragraphe (1), à moins que les parties n’en aient disposé autrement.

(4) La convention collective est portée à la connaissance des salariés concernés par affichage aux endroits appropriés de leurs lieux de travail.

Par ailleurs, sur simple demande du salarié, le texte de la convention collective est envoyé par courrier électronique soit à l’adresse électronique personnelle utilisée par le salarié sur le lieu de travail, soit, en cas d’accord du salarié, à l’adresse électronique personnelle du salarié à son domicile ou son lieu de résidence. Au cas où l’envoi par courrier électronique n’est pas possible, la convention collective est remise sur support papier aux salariés demandeurs, aux frais des employeurs concernés.

(1) Les parties prévues aux articles L. 161-1 et L. 162-2 peuvent décider:

• soit d’exclure les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise ou du secteur des dispositions contenues dans la convention collective en vertu du paragraphe (2) et des points 1. et 2. du paragraphe (3) de l’article L. 162-12;
• soit de prévoir des conditions divergentes pour les fonctions d’encadrement et de support non directement liées à l’exécution de l’activité principale de l’entreprise ou du secteur concernant les dispositions contenues dans la convention collective en vertu du paragraphe (2) et des points 1. et 2. du paragraphe (3) de l’article L. 162-12.

(2) Pour pouvoir entrer en vigueur, et sous peine du refus du dépôt conformément à l’article L. 162-5, tout amendement ou avenant à une convention collective, respectivement tout autre texte, quelle que soit sa dénomination, modifiant la convention en cours de validité de celle-ci, doit être signé par l’ensemble des signataires originaires.

(1) Lorsqu’une convention collective de travail s’applique à un groupement ou un ensemble d’entreprises ou d’employeurs, à un secteur ou à une branche d’activité, les parties contractantes peuvent décider de lui conférer le caractère de convention-cadre et de renvoyer le règlement de certaines matières à des accords collectifs à négocier aux niveaux inférieurs.

Dans ce cas, la convention collective doit expressément:

1. énoncer qu’il s’agit d’une convention-cadre;
2. énumérer avec précision les domaines ou matières qui sont à régler aux niveaux de négociation inférieurs;
3. fixer les niveaux auxquels cette négociation doit se faire, étant entendu que le niveau de négociation ne peut être inférieur à celui de l’entreprise;
4. fixer les grands principes régissant les matières dont le détail peut être déterminé par des accords aux niveaux inférieurs.

(2) Les accords visés ci-dessus doivent, sous peine de nullité, être signés par les représentants des parties contractantes. Ils n’entrent en vigueur qu’après avoir fait l’objet d’une décision d’acceptation dans les conditions de l’article L. 162-5.

(1) Sont soumises aux dispositions d’une convention collective ou d’un accord subordonné toutes les personnes qui les ont signés personnellement ou par mandataire.

(2) Lorsqu’un employeur est lié par de tels conventions ou accords, il les applique à l’ensemble de son personnel visé par la convention ou l’accord en cause.

(3) Sauf disposition contraire de la convention collective ou de l’accord subordonné, les conditions de travail et de salaire des salariés ayant la qualité de cadres supérieurs ne sont pas réglementées par la convention collective ou l’accord subordonné conclus pour le personnel ayant le statut de salarié.

Toutefois, les parties contractantes qualifiées au sens des dispositions qui précèdent peuvent décider de négocier une convention collective particulière pour les cadres supérieurs au sens des dispositions ci-dessus visées.

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent titre, les salariés disposant d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si cet salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires du travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

La convention collective ou l’accord subordonné mentionnent les catégories de personnel non couvertes au sens de la présente disposition.

Sont nulles toutes les clauses d’une convention collective, d’un accord subordonné et d’un contrat de travail individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective ou de l’accord subordonné applicables des salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions fixées à l’alinéa 3 du présent paragraphe.

Par ailleurs, l’ensemble de la législation du travail, y compris en matière de durée de travail et d’heures supplémentaires est applicable aux salariés ne remplissant pas toutes les conditions fixées aux alinéas qui précèdent.

La durée de validité d’une convention collective de travail est de six mois au moins et de trois années au plus à partir de la date de son entrée en vigueur fixée conformément à l’article L. 162-5.

(1) La convention collective de travail peut être dénoncée, en tout ou en partie, moyennant un préavis à fixer par la convention collective. Ce préavis est de trois mois au maximum avant la date de son échéance.

La dénonciation faite conformément à l’alinéa qui précède vaut demande d’ouverture de négociations au sens de l’article L. 162-2.

Une copie de la dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre.

(2) La convention collective dénoncée cesse ses effets dès l’entrée en vigueur d’une nouvelle convention et au plus tard le premier jour du douzième mois de sa dénonciation, sauf fixation conventionnelle d’un autre délai.

(3) A défaut de stipulation contraire de la convention collective de travail, la convention qui n’a pas été dénoncée dans les délais et formes prescrits au paragraphe (1) est reconduite à titre de convention à durée indéterminée. Elle ne peut par la suite être dénoncée qu’avec le préavis stipulé dans la convention, sans préjudice des dispositions du paragraphe (1). Une copie de cette dénonciation est adressée sans délai à l’Inspection du travail et des mines qui en fait tenir copie au ministre.

(4) Lorsque la convention collective de travail ou certaines de ses stipulations n’ont pas été dénoncées conformément aux dispositions du paragraphe (1), les parties concernées peuvent décider d’un commun accord de renégocier la convention ou certaines de ses dispositions. Dans ce cas, les négociations doivent commencer au plus tard six semaines avant que la convention collective ou les dispositions concernées ne viennent à expiration.

L’accord des parties visé à l’alinéa qui précède est consigné dans un document écrit qui précise les dispositions dénoncées et dont une copie est adressée sans délai au ministre et à l’Inspection du travail et des mines.

Pendant la durée de validité de la convention collective de travail ou de l’accord subordonné, les parties contractantes s’abstiennent de tous actes qui peuvent être de nature à en compromettre l’exécution loyale, ainsi que de toute grève ou mesure de lock-out.

(1) La convention collective de travail et les accords subordonnés fixent, sous peine de nullité:

1. les qualités des parties;
2. leur champ d’application professionnel et territorial;
3. leurs date d’entrée en vigueur, durée et délai de dénonciation.

(2) La convention collective de travail et les accords visés à l’article L. 162-7 déterminent notamment les conditions de travail dont les parties conviennent.

Les conditions de travail à déterminer par les parties comprennent au moins:

1. les conditions d’embauchage et de congédiement des salariés, y compris des mesures appropriées d’accueil et de préparation aux tâches à exécuter;
2. la durée de travail et son aménagement, le travail supplémentaire et les repos journalier et hebdomadaire;
3. les jours fériés;
4. le régime des congés applicable, dont, entre autres, le congé annuel;
5. le système des salaires ainsi que les éléments de salaire par catégories professionnelles.

(3) Toute convention collective de travail doit obligatoirement prévoir:

1. des majorations pour travail de nuit qui ne peuvent être inférieures à quinze pour cent du salaire; dans les entreprises à travail continu, le travail de nuit correspond à celui effectué par les relèves de nuit;
2. des majorations de salaire pour travaux pénibles, dangereux et insalubres;
3. les modalités d’application du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes;
4. l’inscription des modalités concernant la lutte contre le harcèlement sexuel et moral, dont le mobbing, dans le champ d’application de la convention collective et des sanctions notamment disciplinaires qui peuvent être prises dans ce cadre.

Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de l’entreprise, des cinq domaines énumérés au paragraphe (2), peuvent être fixées par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.

(4) La convention collective ou les accords subordonnés contiennent obligatoirement des dispositions consignant le résultat des négociations collectives, qui doivent obligatoirement porter sur les sujets suivants:

1. l’organisation du temps de travail, y compris des formules souples de travail, afin de rendre les entreprises productives et compétitives et d’atteindre l’équilibre nécessaire entre souplesse et sécurité; les négociations collectives sur l’organisation du temps de travail portent notamment sur des périodes de référence pour le calcul de la durée de travail, sur la réduction du temps de travail, sur la réduction des heures supplémentaires, sur le développement du travail à temps partiel et sur les interruptions de carrière;
2. la politique de formation de l’entreprise, du secteur ou de la branche auxquels la convention collective est applicable, et notamment l’accroissement des possibilités de formation, d’expérience professionnelle, de stages, d’apprentissage ou d’autres mesures propres à faciliter la capacité d’insertion professionnelle, notamment en faveur des chômeurs, ainsi que le développement des possibilités de formation tout au long de la vie; le nombre des possibilités supplémentaires ainsi créées est consigné dans la convention collective;
3. d’une manière générale, les efforts faits par les parties à la convention collective en vue du maintien ou de l’accroissement de l’emploi et de la lutte contre le chômage, notamment en faveur des salariés âgés de plus de quarante-cinq ans; les lignes directrices pour les politiques de l’emploi adoptées annuellement par le Conseil européen et faisant l’objet des plans d’action nationaux en faveur de l’emploi servent de lignes de conduite au cours de ces négociations;
4. la mise en oeuvre du principe de l’égalité de salaire entre hommes et femmes dans les établissements ou entreprises auxquels la convention collective est applicable; dans ce contexte, les négociations portent notamment sur l’établissement d’un plan d’égalité en matière d’emploi et de salaires et sur les moyens de rendre l’entreprise et la formation continue y offerte accessibles aux personnes désirant réintégrer le marché de l’emploi après une interruption de carrière.

Lorsqu’il s’agit d’une convention collective couvrant un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, celle-ci peut prévoir les conditions auxquelles les modalités d’application concrètes, au niveau de l’entreprise, des quatre domaines énumérés à l’alinéa qui précède, peuvent être fixées par un accord entre partenaires sociaux au niveau approprié.

(5) Les entreprises doivent donner accès à des mesures de formation continue à leurs salariés absents en raison d’une interruption de carrière du fait notamment d’une maternité, d’une mesure de formation ou d’un congé sabbatique, afin de leur permettre de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.

Les conventions collectives doivent obligatoirement fixer les modalités de ces mesures de formation ou déterminer les conditions auxquelles des accords subordonnés peuvent y pourvoir.

En l’absence de convention collective ou d’accord subordonné, une convention entre le ministre et une ou plusieurs entreprises déterminées, un groupe d’entreprises, un secteur, une branche ou une profession déterminés peut déterminer les modalités de ces mesures de formation.

(6) Toute stipulation contraire aux lois et règlements est nulle, à moins qu’elle ne soit plus favorable pour les salariés.

(7) Toute stipulation d’un contrat de travail individuel, tout règlement interne et toute disposition généralement quelconque, contraires aux clauses d’une convention collective ou d’un accord subordonné, sont nuls, à moins qu’ils ne soient plus favorables pour les salariés.

(1) Les demandes en interprétation des conventions collectives de travail et des accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 relèvent de la compétence des juridictions du travail.

Il en est de même des contestations nées de leur exécution.

(2) Lorsqu’une action née de la convention collective de travail ou des accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 est intentée par une personne liée par un de ces contrats collectifs, toute organisation syndicale partie à cette convention ou à cet accord peut toujours intervenir dans l’instance engagée si la solution du litige peut présenter un intérêt collectif pour ses membres.

(3) Les organisations syndicales parties à une convention collective ou aux accords subordonnés conclus en application de l’article L. 162-7 peuvent exercer toutes les actions qui naissent de cette convention ou de cet accord en faveur d’un de leurs membres, sans avoir à justifier d’un mandat de l’intéressé, pourvu que celui-ci en ait été averti et n’ait pas déclaré s’y opposer. L’intéressé peut toujours intervenir dans l’instance engagée par l’organisation syndicale.

(4) Par dérogation aux dispositions des paragraphes (2) et (3), les organisations syndicales ne peuvent être ni demandeurs, ni défendeurs dans une action en dommages-intérêts du chef de l’application du présent titre.

Les demandes et décisions en rapport avec l’application des chapitres Ier et II du présent titre sont notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la réception du courrier par le destinataire.

Les décisions visées à l’article L. 162-14 sont susceptibles d’un recours en réformation devant les juridictions administratives. Le délai de recours et d’appel est respectivement fixé à un mois.

(1) L’Office national de conciliation est institué auprès du ministre ayant le Travail dans ses attributions.

(2) L’Office national de conciliation a pour mission:

1. de résoudre les litiges collectifs en matière de conditions de travail;
2. de régler les litiges collectifs du travail qui n’ont pas abouti à une convention collective ou à un accord collectif;
3. d’aviser les demandes en déclaration d’obligation générale des conventions collectives de travail et des accords en matière de dialogue social national ou interprofessionnel conclus conformément au chapitre V du présent titre.

(1) Avant toute grève ou mesure de lock-out, les litiges collectifs visés aux points 1 et 2 de l’article L. 163-1, paragraphe (2), sont portés obligatoirement par la partie la plus diligente devant l’Office national de conciliation.

(2) Sans préjudice des litiges relatifs aux licenciements collectifs régis par le chapitre V du présent titre, on entend par litiges collectifs se rapportant aux intérêts collectifs en matière de conditions de travail relevant de la compétence de l’Office national de conciliation, à condition que les litiges soient véritablement collectifs et concernent les intérêts collectifs de l’ensemble ou de la majorité du personnel, ceux découlant des problèmes résultant de l’organisation, de la réorganisation ou de la restructuration de l’entreprise et qui ont un impact collectif sur les conditions de travail de l’ensemble ou de la majorité des salariés de l’entreprise, y compris ceux concernant directement seulement une division, un service ou un département d’une entreprise, mais susceptibles d’avoir un effet direct sur l’ensemble ou la majorité des salariés de l’entreprise.

(3) On entend par litiges collectifs en matière de conventions collectives relevant de la compétence de l’Office national de conciliation:

• le refus de l’employeur d’entamer des négociations collectives conformément à l’article L. 162-2, paragraphe (4);
• le désaccord sur une ou plusieurs stipulations de la convention collective définie à l’article L. 161-2.

(4) Au cas où la direction centrale de l’entreprise chargée d’appliquer le présent titre aux salariés travaillant pour l’entreprise au Luxembourg n’est pas située au Grand-Duché, les litiges collectifs au sens du présent titre concernent, du côté de l’employeur, l’organe ou la personne assumant la direction journalière au Luxembourg.

(5) Jusqu’à la constatation de la non-conciliation par l’Office national de conciliation, les parties s’abstiennent de tous actes qui peuvent être de nature à compromettre l’exécution loyale d’une convention collective, ainsi que de toute grève ou mesure de lock-out.

(1) L’office national de conciliation est présidé par le ministre, qui peut, pour une durée de cinq ans, désigner un président délégué, sur une liste de trois candidats. La liste est arrêtée par le Gouvernement en conseil sur proposition du ministre ayant le travail dans ses attributions.

Le ministre peut remplacer le président délégué pour une durée ou un litige déterminés par un autre candidat figurant sur la liste précitée.

Le président délégué est révocable à tout moment par le ministre.

L’Office national de conciliation comprend, en dehors du président, une commission paritaire et un service administratif dont les membres sont nommés par le ministre.

La fonction de conciliateur est dévolue au président conjointement avec les assesseurs de la commission paritaire.

(2) La commission paritaire comprend huit assesseurs effectifs, dont quatre représentants des employeurs et quatre représentants des salariés ainsi que seize assesseurs suppléants dont huit représentants des employeurs et huit représentants des salariés, les assesseurs suppléants n’étant pas affectés à un titulaire déterminé, mais pouvant remplacer l’ensemble des assesseurs effectifs du groupe concerné.

(3) Aux fins de l’application de la procédure de vote, la commission paritaire est répartie en deux groupes, à savoir respectivement:

1. le groupe des assesseurs employeurs;
2. le groupe des assesseurs salariés.

(4) La commission paritaire peut s’adjoindre avec voix consultative des représentants des organisations syndicales non représentatives sur le plan national ainsi que des représentants des organisations professionnelles d’employeurs dont cependant aucun ne doit figurer parmi les assesseurs ou représentants des parties au litige.

Elle peut de même s’adjoindre des experts avec voix consultative.

(5) La commission paritaire est assistée par des délégués directement concernés par l’affaire traitée et représentant respectivement le patronat et le salariat des secteurs ou entreprises/établissements concernés par le litige.

(1) Les assesseurs effectifs et suppléants sont nommés par le ministre sur proposition, d’une part, des fédérations patronales les plus représentatives et faisant partie d’une organisation au niveau national regroupant la plupart des fédérations d’employeurs et, d’autre part, des syndicats justifiant de la représentativité nationale générale.

Les employeurs sont tenus de libérer les représentants salariaux faisant partie de la délégation chargée des négociations, sans perte de salaire pour les séances de la commission paritaire. S’ils estiment que le nombre de représentants en question désignés par les syndicats est trop élevé, ils en informent par écrit et en motivant leur position le président de l’Office national de conciliation qui convoque les assesseurs permanents pour en délibérer dans les plus brefs délais. La décision de la commission paritaire s’impose aux parties. L’employeur est remboursé pour les heures perdues par ses salariés exerçant une fonction à l’Office national de conciliation à charge du budget de l’Etat. Les modalités et limites de ce remboursement font l’objet d’un règlement grand-ducal.

(2) Les assesseurs sont nommés pour cinq ans. Leur mandat cesse par leur révocation sur demande des organisations professionnelles des employeurs ou des salariés qu’ils représentent. En cas de vacance d’un poste, l’assesseur nommé par le ministre conformément au paragraphe (1) achève la durée du mandat restant à courir.

(3) Les représentants et experts visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), sont nommés par le ministre pour une durée qu’il détermine.

La nomination des représentants se fait sur base des propositions des organisations intéressées.

Les réunions de la commission paritaire sont présidées par le président de l’Office national de conciliation.

Un règlement grand-ducal détermine l’indemnisation du président, des assesseurs effectifs et suppléants, des experts visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), alinéa 2 et du personnel du secrétariat ainsi que le remboursement des frais de déplacement et autres frais exposés dans l’exercice de leurs fonctions par ces mêmes personnes, les représentants des parties au litige et les représentants visés à l’article L. 163-3, paragraphe (4), alinéa 1.

Tout différend d’ordre collectif, tant en matière de conditions de travail que dans le cadre des négociations en vue de la conclusion d’une convention collective ou d’un accord collectif, fait obligatoirement l’objet d’une procédure de conciliation.

(1) La demande de saisine doit être dûment motivée et accompagnée d’un dossier complet qui doit spécifier l’objet exact du litige et ses antécédents. Le président peut réclamer les pièces supplémentaires qu’il juge utiles.

La commission paritaire est convoquée par le président, sur demande écrite d’une des parties.

(2) Le président transmet sans délai le dossier à tous les membres de la commission paritaire qui procède à l’instruction.

Les assesseurs peuvent décider à la majorité des voix, la voix du président étant prépondérante en cas d’égalité, de demander des compléments au dossier.

Ils peuvent décider, dans les mêmes conditions, de ne pas admettre à la conciliation des dossiers qu’ils estiment ne pas rentrer dans le champ d’application du présent titre. Cette décision peut faire l’objet d’un recours en réformation conformément à l’article L. 162-15.

(3) La première réunion de la commission paritaire doit avoir lieu au plus tard le premier jour de la sixième semaine qui suit la date de la réception de la demande par le président de l’Office national de conciliation.

En cas de recours, la première réunion a lieu au plus tard quinze jours après la décision des juridictions administratives coulée en force de chose jugée.

(1) Le président fixe les dates des séances, ouvre, lève et dirige les réunions de la commission paritaire. Il instruit les dossiers conformément à l’article L. 164-2.

(2) Les deux groupes d’assesseurs peuvent formuler conjointement une proposition de conciliation. Le vote afférent est pris par groupe.

Au cas où cette proposition est rejetée par au moins une des parties, le président peut soumettre une proposition de conciliation de sa propre initiative. Le rejet de sa proposition par au moins une des parties vaut constat de non-conciliation.

(3) Les réunions de la commission paritaire ne sont pas publiques.

(1) La commission paritaire ne peut délibérer que si au moins deux des assesseurs de chaque groupe sont présents.

(2) Si un membre effectif est empêché d’assister aux réunions de la commission au sujet d’un différend ou à une réunion, il désigne un remplaçant parmi les membres suppléants. Pendant la durée de l’empêchement, ce membre suppléant est convoqué en lieu et place du membre effectif empêché.

(1) La procédure de conciliation est clôturée soit par la signature d’une convention collective ou d’un accord conforme au chapitre V du présent titre, soit par le constat de non-conciliation.

(2) Le règlement d’un différend résulte de la signature d’un accord entre les parties au litige habilitées à le signer, ratifié le cas échéant par leurs organes compétents.

A défaut d’accord de l’ensemble des syndicats ayant fait partie de la délégation salariale, l’accord est valablement signé par les syndicats qui disposent d’un mandat majoritaire conformément à l’article L. 162-4, paragraphe (4).

La non-conciliation peut être constatée par un vote unanime des deux groupes au sein de la commission paritaire.

(3) Au cas où un règlement n’est pas intervenu après l’expiration d’un délai de seize semaines à compter de la première réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la non-conciliation.

(4) Le secrétaire dresse un procès-verbal signé par le président.

L’Inspection du travail et des mines et les membres de la commission paritaire reçoivent communication des accords conclus devant l’Office national de conciliation ainsi que des procès-verbaux de non-conciliation. Les mêmes documents sont communiqués sur demande aux parties auxquelles les décisions seront applicables par adhésion ou par déclaration d’obligation générale.

(1) En cas de litige collectif relatif aux conditions de travail conformément à l’article L. 163-2, paragraphe (2), la partie la plus diligente saisit l’Office national de conciliation selon les termes précisés aux articles L. 164-2 à L. 164-6, qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines et aux représentants des parties concernées par le litige collectif.

Cette saisine doit contenir les éléments précis faisant l’objet du litige collectif et ses antécédants, la justification qu’il s’agit d’un litige collectif au sens de l’article L. 163-2, paragraphe (2) et la désignation des représentants de la partie requérante. Dans les trois jours après réception de la copie de la saisine, l’autre partie désigne ses propres représentants devant l’Office national de conciliation et en informe le président.

Le président convoque les assesseurs et les parties dans les neuf jours à partir de la saisine. La première réunion de la commission paritaire a lieu au plus tard dans la quinzaine à partir de cette même date.

(2) Au cas où aucun règlement n’est intervenu après l’expiration d’un délai de quatre semaines à compter de la première réunion de la commission paritaire, les parties au litige ou l’une d’elles peuvent décréter la non-conciliation.

(3) Le secrétaire dresse un procès-verbal signé par le président. L’article L. 164-6 est applicable.

(1) Toute convention collective ainsi que tout accord collectif conformes aux dispositions du présent titre peuvent être déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des employeurs et des salariés de la profession, de l’activité, de la branche ou du secteur économique concernés. La déclaration d’obligation générale détermine avec précision son champ d’application.

(2) La demande de déclaration d’obligation générale est adressée au ministre, soit par l’organisation professionnelle des employeurs du secteur concerné, soit par un syndicat bénéficiant de la représentativité nationale générale ou un syndicat bénéficiant de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie luxembourgeoise, si ce secteur est concerné par la demande de déclaration d’obligation générale.

(3) La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition conjointe des deux groupes d’assesseurs de la commission paritaire, les chambres professionnelles demandées en leur avis. Celles-ci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande d’avis.

La proposition visée à l’alinéa qui précède peut être émise après consultation écrite. Le président de l’Office national de conciliation doit toutefois convoquer les assesseurs pour une réunion de la commission paritaire, sur demande de trois des assesseurs.

(4) Au cas où le président de l’Office national de conciliation, conjointement avec les assesseurs, estime que la convention collective ou l’accord intervenu devant l’Office national de conciliation qui sont susceptibles de faire l’objet d’une déclaration d’obligation générale contiennent des dispositions qui diffèrent par rapport à des dispositions légales, ils analysent la conformité du texte sous l’aspect du principe général du droit du travail selon lequel il est possible de stipuler par convention dans un sens plus favorable au salarié. Le cas échéant, ils proposent la déclaration d’obligation générale au ministre. Le ministre de sa part sollicite l’avis de l’Inspection du travail et des mines.

(5) Le règlement grand-ducal portant déclaration d’obligation générale peut avoir effet à partir de la date d’entrée en vigueur de la convention collective.

(6) Le règlement grand-ducal d’obligation générale cesse ses effets au même moment que la convention collective ou l’accord conclu conformément au chapitre V du présent titre qu’il déclare d’obligation générale.

(1) Dans les deux semaines suivant le constat de non-conciliation, chaque groupe de la commission paritaire peut saisir le ministre en vue de la désignation d’un arbitre.

L’arbitre est proposé par le ministre aux parties endéans les deux semaines suivant sa saisine.

Les parties sont tenues de se prononcer endéans deux semaines sur la proposition émanant du ministre.

(2) L’acceptation de l’arbitre entraîne acceptation de la sentence arbitrale de la part des deux parties. La sentence arbitrale vaut conclusion d’une convention collective.

(3) L’arbitre engage toutes consultations et investigations qu’il juge utiles à l’accomplissement de sa mission.

(4) Les frais et honoraires dus à l’arbitre font l’objet d’une convention à conclure avec le ministre et sont à la charge du budget de l’Etat.

Les demandes et décisions en rapport avec l’application des chapitres III et IV du présent titre sont notifiées sous forme d’envoi recommandé à la poste avec accusé de réception.

Toute autre forme de notification est admise. Dans ces cas, l’expéditeur a la charge de la preuve de la réception du courrier par le destinataire.

(1) La procédure de conciliation prévue aux chapitres III et IV du présent titre est obligatoire.

(2) Seront condamnés à des dommages-intérêts les employeurs qui auront indûment licencié, discriminé, désavantagé ou menacé de discriminations ou de désavantages les membres salariés tant de la commission de négociation visée aux articles L. 162-1 et L. 162-2 que de la commission paritaire de l’Office national de conciliation.

Il en est de même des salariés en cas de mise en interdit injustifiée des membres employeurs ayant fait fonction de négociateurs pour compte des employeurs lors des négociations collectives et des membres employeurs de la commission paritaire de l’Office national de conciliation.

(1) Les organisations syndicales bénéficiant de la reconnaissance de la représentativité nationale générale et les organisations d’employeurs respectivement nationales, sectorielles, ou représentant une ou plusieurs branches, professions, types d’activités ou déclarant s’associer aux fins du présent article, peuvent conclure des accords nationaux ou interprofessionnels portant sur les sujets suivants:

• transposition des conventions collectives adoptées par les partenaires sociaux au niveau européen conformément aux dispositions du Traité sur l’Union européenne;
• transposition des directives européennes prévoyant la possibilité d’une transposition au niveau national moyennant accord entre partenaires sociaux nationaux, et notamment les directives basant sur l’accord des partenaires sociaux au niveau européen;
• accords nationaux ou interprofessionnels portant sur des sujets sur lesquels lesdits partenaires se sont mis d’accord, et qui peuvent être, notamment, l’organisation et la réduction du temps de travail, la formation professionnelle continue y compris les questions de l’accès et du congé individuel de formation, les formes dites atypiques de travail, les mesures de mise en oeuvre du principe de non-discrimination, les mesures à prendre contre le harcèlement moral et sexuel au travail, le traitement du stress au travail.

(2) Les accords visés au paragraphe (1) peuvent être déclarés d’obligation générale pour l’ensemble des entreprises légalement établies sur le territoire national et les salariés y employés.

(3) La demande de déclaration d’obligation générale est adressée au ministre conjointement par les syndicats justifiant de la représentativité nationale générale et par les fédérations d’employeurs ayant signé l’accord national.

(4) Au cas où le président de l’Office national de conciliation, conjointement avec les assesseurs, estime que la convention collective ou l’accord intervenu devant l’Office national de conciliation qui sont susceptibles de faire l’objet d’une déclaration d’obligation générale contiennent des dispositions qui diffèrent par rapport à des dispositions légales, ils analysent la conformité du texte sous l’aspect du principe général du droit du travail selon lequel il est possible de stipuler par convention dans un sens plus favorable au salarié. Le cas échéant, ils proposent la déclaration d’obligation générale au ministre. Le ministre de sa part sollicite l’avis de l’Inspection du travail et des mines.

(5) La déclaration d’obligation générale se fait par règlement grand-ducal, sur base d’une proposition unanime des membres des deux groupes de la commission paritaire, les chambres professionnelles demandées en leur avis. Celles-ci doivent se prononcer dans le délai d’un mois à compter de la demande de déclaration d’obligation générale.

La proposition visée à l’alinéa qui précède peut être émise après consultation écrite. Le président de l’Office national de conciliation doit toutefois convoquer les membres pour une réunion de la commission paritaire, soit sur demande de trois de ses membres, soit sur demande d’un syndicat ayant la représentativité nationale générale ou d’une fédération nationale d’employeurs.

(1) Aux fins de l’application du présent chapitre, on entend par licenciements collectifs les licenciements effectués par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, lorsque le nombre de licenciements envisagés est:

1. pour une même période de trente jours, au moins égal à sept salariés;
2. pour une même période de quatre-vingt-dix jours, au moins égal à quinze salariés.

(2) Pour le calcul du nombre de licenciements prévus au paragraphe (1), sont assimilés aux licenciements les cessations du contrat de travail intervenues à l’initiative de l’employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne des salariés, à condition que les licenciements proprement dits au sens du paragraphe (1) soient au moins au nombre de quatre.

(1) Avant de procéder à des licenciements collectifs au sens du présent chapitre, l’employeur est tenu de procéder en temps utile à des négociations avec les représentants des salariés en vue d’aboutir à un accord relatif à l’établissement d’un plan social.

(2) (L. 22 décembre 2006) Sous peine de nullité, les négociations porteront obligatoirement en premier lieu sur les possibilités d’éviter ou de réduire le nombre des licenciements collectifs ainsi que sur les possibilités d’en atténuer les conséquences par le recours à des mesures sociales d’accompagnement visant notamment les aides au reclassement ou à la reconversion des salariés licenciés et les possibilités d’une réinsertion immédiate dans le marché du travail.

Seront à aborder notamment les sujets suivants:

• application de la législation sur le chômage partiel;
• aménagements possibles de la durée de travail dont application d’une période de référence plus longue;
• réductions temporaires de la durée du travail ne tombant pas sous le champ d’application de la législation sur le chômage partiel, prévoyant le cas échéant la participation à des formations continues et/ou des reconversions pendant les heures de travail libérées;
• possibilités de formation voire de reconversion permettant une réaffectation de salariés à l’intérieur de l’entreprise;
• possibilités de formation, de formation continue, de reconversion permettant la réaffectation de salariés dans une autre entreprise, appartenant le cas échéant au même secteur d’activités;
• application de la législation sur le prêt temporaire de main-d’oeuvre;
• accompagnement personnel des transitions de carrière, le cas échéant en prenant recours sur des experts externes;
• application de la législation sur la préretraite-ajustement;
• principes et procédures régissant la mise en oeuvre et le suivi des mesures retenues.

Les entreprises disposant d’un plan de maintien dans l’emploi au sens de l’article L. 513-3, homologué par le ministre ayant l’Emploi dans ses attributions au cours des six mois précédant le début des négociations sont dispensées de l’obligation prévue à l’alinéa premier.

Les négociations pourront ensuite porter sur la mise en place d’éventuelles mesures de compensation financières.

(3) (L. 23 juillet 2015) Sont à considérer comme représentants des salariés au sens du présent article, les délégués du personnel et, dans le cas d’entreprises liées par une convention collective de travail, les organisations syndicales parties à cette convention.

Au cas où une entreprise n’a pas fait procéder à l’élection d’une délégation du personnel en dépit de l’obligation légale lui imposée, la procédure des licenciements collectifs prévue par le présent chapitre ne peut prendre cours qu’après la mise en place d’une délégation du personnel conformément au titre I du livre IV.

(4) Les salariés et leurs représentants peuvent faire appel à des experts en matière juridique, fiscale, sociale, économique et comptable.

(5) Au plus tard quinze jours après le début des négociations, les parties consignent le résultat des négociations dans une convention dûment signée.

(L. 18 janvier 2012) Copie de cette convention intitulée «plan social» est transmise sans délai à l’Agence pour le développement de l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.

La convention documente:

1. ou bien l’accord des parties sur tout ou partie des éléments du plan social, en mentionnant expressément au moins les matières énumérées au paragraphe (2) qui précède et l’attitude des parties y relative,
2. ou bien l’accord des parties sur l’impossibilité d’établir un plan social et les justifications de cette impossibilité.

(6) (L. 18 janvier 2012) Au cas où les parties n’ont pas abouti endéans les quinze jours à un accord conformément au paragraphe (5), un procès-verbal des négociations renseignant l’attitude dûment motivée des parties quant aux éléments ayant fait l’objet des négociations et au moins ceux énumérés au paragraphe (2), dûment signé par les parties, est transmis sans délai à l’Agence pour le développement de l’emploi qui en transmet une copie à l’Inspection du travail et des mines.

(7) En cas de désaccord conformément au paragraphe (6), les parties saisissent conjointement l’Office national de conciliation, sous peine de forclusion, au plus tard trois jours après la signature du procès-verbal de désaccord, en joignant copie du procès-verbal.

Le président de l’Office national de conciliation convoque dans les deux jours les membres de la commission paritaire. La séance a lieu trois jours au plus tard après la convocation.

Les délibérations de la commission sont closes au plus tard quinze jours après la date fixée pour la première séance.

(L. 18 janvier 2012) Le résultat des délibérations est consigné dans un procès-verbal. Une copie de ce procès-verbal est adressée sans délai à l’Agence pour le développement de l’emploi et à l’Inspection du travail et des mines.

(8) Toute notification d’un licenciement pour un motif non inhérent à la personne du salarié ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable aux termes de l’article L. 124-2, intervenant soit avant la date de la signature du plan social conformément au paragraphe (5), soit avant la date du procès-verbal de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7), soit avant la mise en place d’une délégation du personnel conformément à l’alinéa 2 du paragraphe (3), est nulle et de nul effet.

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête au président de la juridiction du travail qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner son maintien, et, le cas échéant, sa réintégration conformément aux dispositions de l’article L. 124-12.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision. Elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quarante jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les appels en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

Si le salarié n’a pas invoqué la nullité de son licenciement et n’a pas demandé la continuation des relations de travail dans le délai fixé ci-dessus, il a droit aux indemnités visées au paragraphe (1) de l’article L. 124-7. Il peut en outre exercer l’action judiciaire en réparation de la résiliation abusive du contrat de travail sur la base des articles L. 124-11 et L. 124-12.

(1) Afin de permettre aux représentants des salariés au sens du paragraphe (3) de l’article qui précède de formuler des propositions constructives en vue de la conclusion d’un plan social, l’employeur est tenu, de préférence avant le début des négociations, sinon au plus tard au début des négociations, de leur fournir tous les renseignements utiles comprenant au moins une communication écrite sur:

1. les motifs du projet de licenciements collectifs;
2. le nombre et les catégories des salariés affectés par les licenciements;
3. le nombre et les catégories des salariés habituellement employés;
4. la période sur laquelle il est envisagé de procéder aux licenciements;
5. L. 23 juillet 2015
6. le cas échéant, la méthode de calcul envisagée pour toute indemnité éventuelle de licenciement excédant celle prévue par la loi ou la convention collective, ou, à défaut, les raisons justifiant le refus d’une telle indemnité par l’employeur.

(2) (L. 18 janvier 2012) L’employeur est tenu de transmettre copie de la communication écrite prévue au paragraphe (1) à l’Agence pour le développement de l’emploi qui la transmet à l’Inspection du travail et des mines.

(1) (L. 18 janvier 2012) Au plus tard au début des négociations visées à l’article L. 166-2, l’employeur doit notifier par écrit tout projet de licenciement collectif à l’Agence pour le développement de l’emploi qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines.

Cette notification doit contenir au moins les éléments devant figurer dans la communication écrite prévue au paragraphe (1) de l’article L. 166-3.

(2) L’employeur est tenu de transmettre aux représentants des salariés copie de la notification prévue au paragraphe qui précède.

(L. 18 janvier 2012) Les représentants des salariés peuvent adresser leurs observations éventuelles à l’Agence pour le développement de l’emploi qui en transmet copie à l’Inspection du travail et des mines.

(3) Le présent article s’applique également dans le cas d’un projet de licenciement collectif lié à une cessation des activités de l’entreprise résultant d’une décision de justice.

(L. 18 janvier 2012) Toutefois, lorsqu’il s’agit d’une décision de justice prononçant la faillite, la notification visée au paragraphe (1) ci-dessus n’est requise qu’en cas de demande de l’autorité compétente. A cette fin l’employeur faisant l’objet d’une action judiciaire ayant pour objet la déclaration de la faillite en informe sans délai l’Agence pour le développement de l’emploi qui en avertit sans délai l’Inspection du travail et des mines.

(4) (L. 20 juillet 2017) Lorsque le projet de licenciement collectif concerne des gens de mer, la notification visée au paragraphe 1er est également effectuée auprès de l’autorité compétente de l’Etat du pavillon.

Le Commissaire aux affaires maritimes est l’autorité compétente au Luxembourg pour recevoir les notifications visées à l’alinéa qui précède.

(1) L’employeur ne peut procéder à la notification individuelle des licenciements aux salariés concernés qu’après la signature du plan social conformément au paragraphe (5) de l’article L. 166-2 ou du procès-verbal de l’Office national de conciliation conformément au paragraphe (7) du même article.

Les notifications intervenues en violation de la disposition de l’alinéa qui précède sont nulles et de nul effet conformément au paragraphe (8) dudit article.

(2) (L. 18 janvier 2012) Les autorités compétentes mettent à profit les délais visés au paragraphe (1) qui précède pour chercher des solutions aux problèmes posés par les licenciements collectifs dont le projet a été notifié à l’Agence pour le développement de l’emploi.

(1) Les licenciements collectifs opérés dans le respect des dispositions du présent chapitre prennent effet à l’égard des salariés à l’expiration d’un délai de soixante-quinze jours, sans préjudice d’éventuels délais plus longs prévus par les dispositions légales ou conventionnelles régissant les droits individuels en matière de délais de préavis.

(2) Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut prolonger à quatre-vingt-dix jours le délai visé au paragraphe (1), lorsque les problèmes posés par les licenciements collectifs risquent de ne pas trouver de solution dans le délai initial.

Il peut également réduire ledit délai à la durée du préavis, légal ou conventionnel, auquel peut prétendre le salarié.

L’employeur respectivement le salarié doivent être informés de la prolongation ou de la réduction du délai et de leurs motifs au plus tard le quinzième jour qui précède l’expiration du délai initial prévu au paragraphe (1).

(3) Les dispositions des paragraphes (1) et (2) ne s’appliquent pas aux licenciements collectifs intervenant à la suite d’une cessation des activités de l’établissement résultant d’une décision de justice.

Si la cessation totale ou partielle d’une entreprise au sens de l’article 16 de la loi modifiée du 27 juillet 1993 ayant pour objet 1. le développement et la diversification économiques 2. l’amélioration de la structure générale et de l’équilibre régional de l’économie, intervient sans justification de raisons objectives, le délai prévu au paragraphe (1) de l’article L. 166-6, peut être étendu exceptionnellement par le ministre ayant le Travail dans ses attributions à quatre-vingt-dix jours, la commission spéciale prévue à l’article 14 de ladite loi ayant été entendue en son avis.

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent indépendamment du fait que la décision concernant les licenciements collectifs émane de l’employeur ou d’une entreprise qui contrôle cet employeur.

En ce qui concerne les infractions alléguées aux obligations d’information, de négociation et de notification prévues par le présent chapitre, toute justification de l’employeur fondée sur le fait que l’entreprise qui a pris la décision conduisant aux licenciements collectifs ne lui aurait pas fourni l’information nécessaire ne saura être prise en compte.

Sans préjudice de la nullité des licenciements conformément au paragraphe (8) de l’article L. 166-2, les salariés faisant l’objet d’un licenciement collectif non conforme aux dispositions des articles L. 166-2 à L. 166-6 ont droit, en dehors des indemnités prévues par la loi, à des dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat.

Le présent titre s’applique à tous les salariés occupés dans les secteurs public et privé de l’économie ainsi qu’aux personnes travaillant en vue d’acquérir une formation professionnelle, pour autant qu’ils ne bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables.

(L. 23 décembre 2016) Les dispositions du présent Titre ont pour objectif d’assurer, d’une part, un bon fonctionnement des entreprises ainsi que le développement de l’emploi, et, d’autre part, et au même titre, la sécurité et la protection de la santé des salariés ainsi que de bonnes conditions de travail.

Des lois spéciales, des conventions collectives de travail et, à défaut, des règlements d’administration publique régleront le régime de la durée du travail:

1. du personnel des services domestiques;
2. du personnel occupé dans les entreprises de type familial de l’agriculture, de la viticulture et de l’horticulture;
3. du personnel occupé dans les établissements ayant pour objet le traitement ou l’hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, dans les dispensaires, les maisons pour enfants, les sanatoriums, les maisons de repos, les maisons de retraite, les colonies de vacances, les orphelinats et les internats;
4. loi du 6 mai 1974

Par services domestiques sont visés les seuls travaux de ménage chez des particuliers, à l’exclusion de tous autres travaux de même nature exécutés notamment dans les hôtels, restaurants, débits de boissons, hôpitaux et maisons d’enfants.

Les dispositions du présent titre ne sont pas applicables:

1. aux entreprises familiales dans lesquelles sont seuls occupés les ascendants, les descendants, frères et sœurs ou alliés au même degré de l’employeur;
2. aux entreprises de transport fluvial;
3. aux entreprises foraines;
4. aux salariés à domicile;
5. aux voyageurs et représentants de commerce, dans la mesure où ils exercent leur travail en dehors de l’établissement;
6. aux personnes occupant un poste de direction effective ainsi qu’aux cadres supérieurs dont la présence à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.

On entend par durée de travail le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son ou de ses employeurs, s’il en a plusieurs; sont exclues les périodes de repos pendant lesquelles le salarié n’est pas à la disposition de son ou de ses employeurs.

Pour les salariés occupés à des travaux essentiellement intermittents, des conventions collectives de travail et, à défaut, des règlements grand-ducaux peuvent déterminer le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de son ou de ses employeurs.

La durée de travail des salariés occupés dans les mines, minières, carrières et ardoisières souterraines comprend le temps nécessaire pour descendre et monter au lieu de travail et pour en remonter ou en redescendre.

(L. 23 décembre 2016) Sans préjudice des articles L. 211-13, L. 211-18 à L. 211-21 ainsi que L. 211-23 à L. 211-25, la durée de travail ne peut pas excéder huit heures par jour et quarante heures par semaine ; la convention collective applicable peut fixer des limites inférieures à ces seuils.

(1) Les salariés peuvent toutefois être occupés au-delà des limites fixées à l’article L. 211-5, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur la période de référence applicable, ne dépasse pas soit quarante heures, soit la durée de travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle.

(2) A défaut de convention collective de travail ou au cas où la convention collective ou l’accord subordonné ne contiennent pas de dispositions relatives à une période de référence, l’entreprise peut opter pour une période de référence allant jusqu’à quatre mois.

Pour des raisons techniques ou administratives, la période de référence peut être exprimée en semaines ou en mois de calendrier.

Avant l’introduction ou le changement d’une période de référence déterminée le chef d’entreprise ou son représentant doit préalablement entamer la procédure d’information et de consultation prévue à l’article L. 414-3.

A défaut de délégation du personnel l’ensemble des salariés concernés doivent être informés et consultés.

La décision relative à l’introduction ou au changement d’une période de référence déterminée trouve application au plus tôt un mois après que la procédure prévue aux alinéas qui précèdent a été entamée.

La durée de validité de la décision ainsi prise est valable pour 24 mois et est tacitement renouvelable.

Chaque décision ainsi prise est notifiée à l’Inspection du travail et des mines dans le mois de sa prise d’effet.

En cas d’établissement d’un plan d’organisation du travail tel que prévu à l’article L. 211-7 et pour une période de référence ayant une durée entre plus d’un mois et deux mois au maximum un congé supplémentaire d’un jour et demi par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par le plan d’organisation du travail en question.

En cas d’établissement d’un plan d’organisation du travail tel que prévu à l’article L. 211-7 et pour une période de référence ayant une durée entre plus de deux mois et trois mois au maximum un congé supplémentaire de trois jours par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par le plan d’organisation du travail en question.

En cas d’établissement d’un plan d’organisation du travail tel que prévu à l’article L. 211-7 et pour une période de référence ayant une durée entre plus de trois mois et quatre mois au maximum un congé supplémentaire de trois jours et demi par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par le plan d’organisation du travail en question.

En cas de besoin et notamment pour les salariés à temps partiel ces jours de congé sont proratisés.

(1) Toute entreprise établit en temps utile, et au plus tard cinq jours francs avant le début de toute période de référence visée à l’article L. 211-6, un plan d’organisation du travail, couvrant au moins un mois pour toutes les périodes de référence supérieures ou égales à un mois, portant sur l’activité prévisible de l’entreprise au cours du plan d’organisation du travail.

Pour les entreprises ayant opté pour une période de référence inférieure à un mois la durée du plan d’organisation du travail doit correspondre à la durée de la période de référence.

Au cas où la période de référence est couverte par plusieurs plans d’organisation du travail successifs ceux-ci doivent tous être établis dans les mêmes délais avant le début du plan d’organisation du travail en question.

Le plan d’organisation du travail règle l’organisation du travail des salariés de l’ensemble ou de parties de l’entreprise qu’il définit le cas échéant. Sans nécessairement être nominatif, il doit permettre à tout salarié ainsi qu’à son supérieur hiérarchique direct de connaître sans équivoque l’horaire de travail qui lui est applicable.

Tout plan d’organisation du travail à établir sur base de l’alinéa 1 du présent paragraphe contient, sous peine de nullité, les mentions suivantes:

1. le début et la fin de la période de référence et du plan d’organisation du travail ;
2. l’horaire de travail normal permettant à tout salarié de connaître son organisation du travail, c’est-à-dire les heures de travail par jour et par semaine ainsi que le début et la fin du travail journalier ;
3. les jours de fermeture de l’entreprise, les jours fériés légaux et usuels ainsi que les congés individuels ou collectifs ;
4. le repos hebdomadaire de quarante-quatre heures consécutives et, le cas échéant, le congé compensatoire dû si ce repos n’est pas respecté.

Des modalités supplémentaires peuvent être ajoutées au plan d’organisation du travail et sa durée peut être modifiée le tout d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel.

A défaut de délégation du personnel les salariés concernés doivent donner leur accord.

La procédure prévue aux deux alinéas qui précèdent ne peut pas avoir comme conséquence la fixation d’une durée du plan d’organisation du travail inférieure à un mois à moins que la période de référence soit inférieure à un mois auquel cas la durée du plan d’organisation du travail doit correspondre à la durée de la période de référence.

(2) Tout plan d’organisation du travail établi sur la base du présent article est obligatoirement et préalablement soumis à l’avis de la délégation du personnel, ou, à défaut, à l’avis des salariés concernés, au plus tard cinq jours avant l’entrée en vigueur du plan d’organisation du travail.

Le plan d’organisation du travail doit être communiqué à tous les salariés concernés dans le délai prévu par le moyen le plus approprié.

En cas de désaccord de la délégation ou, à défaut, des salariés concernés, se documentant par un avis négatif et dûment motivé à propos du plan d’organisation du travail, le litige est soumis par la partie la plus diligente au Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou à son délégué, qui, dans le mois de la saisine, tente de trouver un accord entre parties.

En cas de subsistance du désaccord dûment constaté par le Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué, l’Office national de conciliation peut être saisi par la partie la plus diligente, conformément au Livre Ier, Titre VI relatif aux rapports collectifs du travail.

La saisine de l’Inspection du travail et des mines respectivement de l’Office national de conciliation n’a pas d’effet suspensif.

(3) Dans le respect des maxima fixés au paragraphe 4 le travail presté au-delà des limites fixées par le plan d’organisation du travail pour la journée, la semaine ou le plan d’organisation du travail entier n’est pas considéré comme travail supplémentaire au sens des articles L. 211-22 et suivants, si en cours d’application d’un plan d’organisation du travail celui-ci doit être modifié à la demande de l’employeur et si cette modification est communiquée au salarié concerné avec un délai de préavis d’au moins trois jours avant l’événement.

Si le changement intervient à l’initiative de l’employeur moins de trois jours avant l’événement et si ce changement n’entraîne pas une augmentation des heures de travail initialement planifiées mais un simple changement d’horaire, les heures de travail dépassant l’horaire initial de plus de deux heures sont compensées à raison de 1,2 heures pour une heure travaillée au lieu de 1,0 pour les deux premières.

Ces heures sont considérées comme heures supplémentaires au sens de la législation fiscale et en matière de sécurité sociale.

Le salarié concerné par un changement du plan d’organisation du travail intervenu à l’initiative de l’employeur moins de trois jours avant l’événement peut, à condition que le changement ne soit pas motivé par un cas de force majeure prévu aux points 2 et 3 de l’article L. 231-2, demander de ne pas se voir appliquer ce changement pour des raisons impérieuses et fondées.

En cas de désaccord exprimé par l’employeur la délégation ou le salarié concerné peut saisir l’Inspection du travail et des mines pour avis écrit concernant le caractère impérieux et fondé des motifs invoqués par le salarié.

L’Inspection du travail et des mines rendra son avis dans les deux semaines à partir de sa saisine.

(4) Dans le cadre de chaque plan d’organisation du travail et dans le respect du paragraphe 1er de l’article L. 211-12 sont à considérer comme heures supplémentaires au sens des articles L. 211-22 et suivants les heures de travail dépassant par mois :

• 12,5% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus d’un mois et trois mois au maximum,
• 10% de la durée de travail mensuelle normale légale ou prévue par convention collective de travail en cas d’application d’une période de référence ayant une durée entre plus de trois mois et quatre mois au maximum.

Un règlement sur le fonctionnement d’un horaire mobile peut se substituer au système du plan d’organisation du travail au sens des dispositions du présent article.

La décision relative à l’institution d’un horaire mobile ainsi que sa périodicité, son contenu et ses modalités y compris les modifications est prise dans le cadre d’une convention collective de travail, d’un accord subordonné, d’un accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou d’un commun accord entre l’entreprise et la délégation du personnel ou, à défaut, les salariés concernés.

L’horaire mobile au sens de l’alinéa qui précède est défini comme un système d’organisation du travail qui permet d’aménager au jour le jour la durée et l’horaire individuels de travail dans le respect tant des limites légales de la durée de travail que des règles à préétablir dans le cadre du règlement de l’horaire mobile. Sauf exceptions légales, la durée de travail ne peut excéder dix heures par jour ni quarante-huit heures par semaine.

Ce type d’organisation du travail réserve la faculté au salarié d’aménager l’horaire et la durée de travail journalière selon ses convenances personnelles dans le respect toutefois des besoins de service et des désirs justifiés des autres salariés.

Si en fin de période de référence le décompte des heures de travail prestées indique un excédent d’heures par rapport à la durée légale ou conventionnelle, cet excédent constitue du travail supplémentaire au sens des dispositions des articles L. 211-22 et suivants, pour autant que la prestation d’heures excédentaires puisse être justifiée par des raisons de service.

Pour les périodes de référence légales dont la durée est inférieure ou égale à un mois le règlement de l’horaire mobile peut déterminer un nombre d’heures de travail excédentaires qui peut être reporté à la période de référence suivante.

Si le décompte indique un déficit d’heures, ce débit doit être régularisé dans un délai à définir par le règlement de l’horaire mobile par dépassement du temps de travail normal au cours de la période de référence suivante sans donner lieu à des majorations pour heures de travail supplémentaires, ceci dans le respect des limites imposées par la loi, à savoir dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine.

L’entreprise doit mettre en place un système assurant un décompte exact des heures de travail prestées.

La délégation du personnel reçoit communication des relevés des décomptes globaux par unité d’organisation.

En cas de contestation des décomptes globaux, la délégation peut s’adresser à l’Inspection du travail et des mines qui doit procéder à une vérification. Elle dresse un rapport à l’entreprise et à la délégation du personnel.

En cas de subsistance du désaccord dûment constaté par le Directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué, l’Office national de conciliation peut être saisi par la partie la plus diligente, conformément au Livre Ier, Titre VI relatif aux rapports collectifs du travail.

La convention collective de travail applicable ou un accord en matière de dialogue social interprofessionnel peut allonger ou réduire la durée de la période de référence visée à l’article L. 211-6, sans que celle-ci ne puisse toutefois dépasser douze mois au maximum.

La convention collective visée à l’alinéa qui précède peut prévoir que les partenaires sociaux, aux niveaux appropriés définis par la convention collective et conformément aux conditions y fixées, peuvent conclure des accords subordonnés à la convention collective portant sur l’aménagement de la durée de travail, et notamment sur la période de référence.

Au cas où la convention collective du travail applicable, l’accord subordonné ou l’accord en matière de dialogue social interprofessionnel prévoit une période de référence distincte de la période de référence légale fixée à l’article L. 211-6, et, le cas échéant par dérogation à l’article L. 211-7 elle détermine les principes applicables à l’établissement des plans d’organisation du travail à établir dans l’entreprise ou les entreprises rentrant dans son champ d’application, quant à la périodicité, au contenu et aux modalités du plan.

Les congés supplémentaires prévus à l’article L. 211-6 et les limites fixées au paragraphe 4 de l’article L. 211-7 ne sont pas d’application en cas de période de référence négociée en application du présent article.

(1) La durée de travail maximale ne peut dépasser dix heures par jour, ni quarante-huit heures par semaine.

(2) Un règlement grand-ducal peut déterminer un nombre limité de secteurs, branches, activités ou professions dans lesquels la convention collective de travail applicable, ou, à défaut, le ministre ayant le Travail dans ses attributions, peuvent autoriser une durée de travail journalière maximale de douze heures, à condition toutefois que la durée de travail hebdomadaire effective ne dépasse pas quarante heures.

Le règlement grand-ducal détermine les conditions et modalités auxquelles la convention collective ou le ministre peuvent autoriser une durée de travail de douze heures par jour. Il peut notamment prévoir que cette autorisation est limitée dans le temps ou à certaines périodes de l’année.

Dans des secteurs strictement délimités caractérisés par des pointes extraordinaires saisonnières concentrées sur une seule partie de l’année dont la durée ne peut excéder six semaines, une convention collective de travail ou un accord subordonné conformes au livre Ier, titre VI relatif aux rapports collectifs du travail peuvent autoriser, dans les conditions et selon les modalités qu’ils déterminent, une durée de travail journalière maximale supérieure à huit heures mais n’excédant pas douze heures et une durée de travail hebdomadaire maximale supérieure à quarante heures mais n’excédant pas soixante heures, à condition de respecter les règles suivantes:

1. les dérogations doivent faire l’objet d’une convention collective ou d’un accord subordonné conformes à la législation dont le dépôt a été accepté par le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou d’un accord trouvé devant l’Office national de conciliation et valant convention collective;
2. la convention ou l’accord précités prévoient avec précision les limites supérieures à la durée de travail journalière et hebdomadaire;
3. la convention ou l’accord précités fixent les modalités d’application des dérogations visées au présent article en assurant un régime de travail préservant la santé et la sécurité des salariés, et notamment des périodes de repos compensatoire suffisantes;
4. toute heure travaillée dans le régime dérogatoire conventionnel prévu par le présent article au-delà de huit heures par jour et quarante heures par semaine au cas où il n’y a pas de système de compensation, et au-delà de dix heures par jour et quarante-huit heures par semaine au cas où un système compensatoire est appliqué dans l’entreprise, sont à considérer et à rémunérer comme heures supplémentaires;
5. L. 18 janvier 2012

(1) On entend par période nocturne l’intervalle compris entre 22.00 heures et 06.00 heures.

(2) Est considéré comme salarié de nuit:

• d’une part, tout salarié qui accomplit durant la période nocturne au moins trois heures de son temps de travail journalier accomplies normalement;
• d’autre part, tout salarié qui est susceptible d’accomplir, durant la période nocturne, une certaine partie de son temps de travail annuel définie par convention collective ou par accord conclu entre partenaires sociaux au niveau national ou sectoriel, pour autant que cette partie soit supérieure à un quart de ses heures de travail annuelles prestées.

(1) Le temps de travail normal des salariés de nuit tels que définis à l’article L. 211-14 ne peut pas dépasser huit heures en moyenne par période de vingt-quatre heures calculée sur une période de 7 jours.

(2) Les salariés de nuit qui occupent des postes dont le travail comporte des risques particuliers ou des tensions physiques ou mentales importantes tels que définis à l’article L. 326-4 paragraphe (2) ne travaillent pas plus de huit heures par période de vingt-quatre heures durant laquelle ils effectuent un travail de nuit.

(1) Pour des raisons inhérentes à la santé et à la sécurité, tout salarié bénéficie, dans le cas où la durée de travail journalière est supérieure à six heures, d’un ou de plusieurs temps de repos, rémunérés ou non, adaptés à la nature de l’activité exercée.

(2) Les modalités d’application du temps de repos peuvent être précisées par la convention collective de travail applicable respectivement sur demande du personnel concerné, après avis de la délégation du personnel, s’il y a lieu, ainsi que de l’avis de l’Inspection du travail et des mines.

L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de temps de repos non rémunérée.

(3) Tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de vingt-quatre heures, d’une période de repos de onze heures consécutives au moins.

La convention collective de travail et la décision ministérielle visées aux articles L. 211-8 à L. 211-10 ne peuvent pas empêcher la possibilité d’augmenter la durée journalière de travail des salariés dans les cas et selon les modalités fixés aux articles «L. 211-16 à L. 211-19».

Lorsque les heures de travail hebdomadaires sont réparties sur cinq jours ou moins, la durée de travail normale peut d’office être portée jusqu’à neuf heures par jour, sans que le total de la durée de travail ne puisse dépasser la durée de travail normale hebdomadaire en vigueur dans l’établissement ou l’entreprise concernés.

Dans les entreprises où le travail, en raison de sa nature, ne souffre ni interruption, ni retard ou est organisé par équipes successives, les salariés peuvent, par dérogation à l’article L. 211-5, être occupés au-delà de huit heures par jour et de quarante heures par semaine, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence maximale de quatre semaines consécutives, ne dépasse pas quarante heures.

Toutefois la durée de travail maximale journalière ne peut pas dépasser dix heures.

L’article L. 211-7 est applicable. La direction de l’Inspection du travail et des mines en est informée à l’avance.

Le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut autoriser la prestation d’heures excédant la durée normale de travail pour les travaux préparatoires ou complémentaires, qui, pour des raisons techniques, doivent être nécessairement exécutés en dehors des limites assignées au travail général de l’entreprise, d’une partie de l’entreprise ou d’une équipe.

Ces heures sont à compenser à raison d’un jour complet de repos lorsque les dépassements totalisent la durée journalière de travail fixée à l’article L. 211-5.

Les heures de travail perdues par suite de cause accidentelle ou de force majeure, telles que accidents survenus aux installations, sinistres, intempéries, interruption de force motrice, de lumière, de chauffage ou d’eau, peuvent être récupérées dans les deux mois qui suivent la reprise du travail.

Hormis les cas prévus aux articles L. 211-6, L. 211-8 et L. 211-9, les temps de travail ainsi récupérés ne peuvent pas augmenter la durée de travail au-delà de dix heures par jour ni au-delà de quarante-huit heures par semaine.

Dans les cas prévus aux articles L. 211-6, L. 211-8 et L. 211-9, les heures de récupération ne peuvent pas excéder de plus d’une heure la limite journalière prévue à l’alinéa qui précède.

La délégation du personnel et la direction de l’Inspection du travail et des mines doivent aussitôt être informées avant le commencement de la récupération des heures perdues, de la nature, de la cause et de la date de l’arrêt collectif, du nombre des heures perdues et des modifications temporaires prévues à l’horaire.

Sans préjudice des dispositions des articles L. 123-4, sous 3, et L. 123-5, est à considérer comme travail supplémentaire tout travail effectué au-delà des limites journalières et hebdomadaires de la durée normale de travail déterminée par la loi ou les parties.

Toutefois, dans les cas prévus aux articles L. 211-8 à L. 211-10 et «L. 211-15 à L. 211-19», seul le travail effectué en dehors des conditions et au-delà des limites fixées par ces articles doit être considéré comme travail supplémentaire.

Toute prestation d’heures supplémentaires est subordonnée à une procédure préalable de notification ou d’autorisation du ministre ayant le Travail dans ses attributions suivant les modalités prévues ci-dessous.

Le recours à des heures supplémentaires est limité aux cas exceptionnels suivants:

1. pour prévenir la perte de matières périssables ou éviter de compromettre le résultat technique du travail;
2. pour permettre des travaux spéciaux tels que l’établissement d’inventaires ou de bilans, les échéances, les liquidations et les arrêtés de compte;
3. dans des cas exceptionnels qui s’imposeraient dans l’intérêt public et en cas d’événements présentant un danger national.

Dans des cas dûment justifiés et sans incidence directe sur le marché du travail, des heures supplémentaires peuvent être prestées à condition pour l’employeur de respecter la procédure préalable de notification, ou le cas échéant d’autorisation, décrite ci-après.

L’employeur introduit auprès de l’Inspection du travail et des mines une requête motivée assortie sous peine d’irrecevabilité de justifications sur les circonstances exceptionnelles qui la motivent et sur les raisons susceptibles d’exclure le recours à l’embauche de salariés complémentaires. La requête doit être accompagnée de l’avis de la délégation d’établissement s’il en existe ou, à défaut, de l’avis des salariés concernés par la prestation d’heures supplémentaires.

En cas d’avis favorable de la délégation s’il en existe ou, à défaut, des salariés concernés, la notification préalable de la requête vaut autorisation.

(L. 18 janvier 2012) En cas d’avis défavorable ou équivoque le ministre ayant le Travail dans ses attributions statue sur la base de rapports établis par l’Inspection du travail et des mines et par l’Agence pour le développement de l’emploi.

Aucune notification ou autorisation pour heures supplémentaires n’est cependant requise pour:

1. des travaux entrepris en vue de faire face à un accident survenu ou imminent;
2. des travaux d’urgence à effectuer aux machines et à l’outillage ou des travaux commandés par un cas de force majeure mais uniquement dans la mesure nécessaire pour éviter une entrave sérieuse à la marche normale de l’établissement.

Dans ce cas le chef d’entreprise doit informer l’Inspection du travail et des mines avec indication des motifs ayant entraîné la prestation d’heures supplémentaires. Si les heures supplémentaires consacrées à l’accomplissement des travaux visés sub 1. et 2. de l’alinéa qui précède se répartissent sur plus de trois jours par mois, la procédure préalable de notification ou d’autorisation prévue à l’article «L. 211-21» est applicable.

Dans les secteurs, branches ou entreprises souffrant d’une pénurie de main-d’œuvre et dont le rendement n’est pas susceptible d’être notablement amélioré par des mesures d’organisation du travail, de mécanisation ou de rationalisation, des conventions collectives de travail peuvent déroger au régime légal sur la durée du travail des salariés sans que le total des heures de travail puisse dépasser dix heures par jour et quarante-quatre heures par semaine.

Pour sortir leurs effets au regard de la présente disposition de telles conventions collectives doivent être notifiées au préalable au ministre ayant le Travail dans ses attributions. La durée de ces dérogations au régime légal sur la durée du travail ne pourra excéder deux ans.

Sans préjudice des heures supplémentaires prestées au titre de l’article «L. 211-22», il ne peut être effectué en aucun cas plus de deux heures supplémentaires par jour; la durée journalière totale du travail ne peut excéder dix heures.

Toutefois, les limitations prévues à l’alinéa qui précède ne sont pas applicables aux travaux visés à l’article «L. 211-23».

(1) Les heures supplémentaires sont soit compensées par du temps de repos rémunéré, à raison d’une heure majorée d’une demi-heure de temps libre rémunéré par heure supplémentaire travaillée soit comptabilisées au même taux sur un compte épargne temps dont les modalités peuvent être fixées par la convention collective applicable ou par tout autre accord entre partenaires sociaux conclu au niveau approprié.

(2) Dans les entreprises qui appliquent une période de référence légale ou conventionnelle, les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence sont compensées au courant de la période de référence suivante en application du taux de majoration ci-dessus ou comptabilisées au même taux sur un compte épargne temps tel que visé ci-dessus.

(L. 23 décembre 2016) Pour les heures supplémentaires constatées en fin de période de référence, celles résultant du non-respect des délais de préavis fixés au paragraphe 3 de l’article L. 211-7 ou du dépassement des limites fixées au paragraphe 4 du même article le moment de la compensation est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, les heures supplémentaires non encore compensées à la fin de l’année de calendrier peuvent être reportées exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.

(3) Si pour des raisons inhérentes à l’organisation de l’entreprise, la récupération ne peut pas se faire selon les modalités définies sous (1) et (2) ou si le salarié quitte l’entreprise pour une raison quelconque avant d’avoir récupéré les heures supplémentaires prestées le salarié a droit, pour chaque heure supplémentaire, au paiement de son salaire horaire normal majoré de quarante pour cent. Ces cent quarante pour cent sont exempts d’impôts et de cotisations en matière de sécurité sociale, à l’exception des cotisations pour prestations en nature sur l’heure supplémentaire non majorée.

Le salaire horaire est obtenu en divisant les salaires mensuels par le nombre forfaitaire de cent soixante-treize heures.

(4) Au cas où une convention collective est applicable, celle-ci fixe les modalités d’application des dispositions des paragraphes (1) à (3).

Lorsque la convention collective s’applique à un secteur, une branche ou plusieurs entreprises, elle peut prévoir les conditions auxquelles des accords subordonnés aux niveaux appropriés peuvent fixer les modalités d’application des paragraphes (1) à (3).

(5) Les conditions de salaire des heures supplémentaires visées aux paragraphes (1) à (4) ci-dessus ne s’appliquent pas aux salariés ayant la qualité de cadres supérieurs.

Sont considérés comme cadres supérieurs au sens du présent chapitre, les salariés disposant d’un salaire nettement plus élevé que celui des salariés couverts par la convention collective ou barémisés par un autre biais, tenant compte du temps nécessaire à l’accomplissement des fonctions, si ce salaire est la contrepartie de l’exercice d’un véritable pouvoir de direction effectif ou dont la nature des tâches comporte une autorité bien définie, une large indépendance dans l’organisation du travail et une large liberté des horaires de travail et notamment l’absence de contraintes dans les horaires.

La convention collective le cas échéant applicable ou l’accord subordonné mentionnent les catégories de personnel non couvertes au sens de la présente disposition. Sans préjudice des dispositions de l’article L. 162-6, paragraphe 1, sont nulles toutes les clauses d’une convention collective et d’un contrat de travail individuel prétendant soustraire aux effets de la convention collective applicable des salariés qui ne remplissent pas l’ensemble des conditions fixées à l’alinéa qui précède.

Par ailleurs, l’ensemble de la législation en matière de durée de travail et d’heures supplémentaires est applicable aux salariés ne remplissant pas toutes les conditions fixées aux alinéas qui précèdent.

(...) (abrogé par la loi du 22 décembre 2006)

(L. 14 mars 2017) L’employeur est tenu d’inscrire sur un registre spécial ou sur un fichier le début, la fin et la durée du travail journalier ainsi que toutes les prolongations de la durée normale du travail, les heures prestées les dimanches, les jours fériés légaux ou la nuit ainsi que les rétributions payées de l’un ou de l’autre de ces chefs. Ce registre ou fichier est à présenter à toute demande de la part des agents de l’Inspection du travail et des mines.

Il est permis de déroger aux dispositions du présent chapitre et de ses règlements d’exécution par des conventions collectives de travail. Les réglementations dérogatoires ne peuvent être moins favorables aux salariés que les dispositions du présent chapitre.

Toute stipulation d’une convention contraire aux dispositions de l’alinéa qui précède est nulle de plein droit.

(L. 23 décembre 2016) Il peut être dérogé aux articles L. 211-15, L. 211-16 paragraphes 1er et 3, L. 231-11 alinéa 1er, et au principe de la période de référence légale prévu à l’article L. 211-6 par convention collective, par accord en matière de dialogue social interprofessionnel ou par accord d’entreprise conclu dans le contexte d’une convention-cadre tels que définis au Livre I, Titre VI du présent Code, relatif aux rapports collectifs de travail ou par accord d’entreprise conclu suivant les modalités prévues à l’article L. 231-6 paragraphe 2:

1. pour les activités caractérisées par un éloignement entre le lieu de travail et le lieu de résidence du salarié ou par un éloignement entre différents lieux de travail du salarié;
2. pour les activités de garde, de surveillance et de permanence caractérisées par la nécessité d’assurer la protection des biens et des personnes, notamment lorsqu’il s’agit de gardiens ou de concierges ou d’entreprises de gardiennage;
3. 1. des services relatifs à la réception, au traitement et/ou aux soins donnés par des hôpitaux ou des établissements similaires, y compris les activités des médecins en formation, par des institutions résidentielles et par des prisons;
4. des personnels travaillant dans les ports ou dans les aéroports;
5. des services de presse, de radio, de télévision, de productions cinématographiques, des postes ou télécommunications, des services d’ambulance, de sapeurs-pompiers ou de protection civile;
6. des services de production, de transmission et de distribution de gaz, d’eau ou d’électricité, des services de collecte des ordures ménagères ou des installations d’incinération;
7. des industries dans lesquelles le processus de travail ne peut être interrompu pour des raisons techniques;
8. des activités de recherche et de développement;
9. de l’agriculture;
10. des salariés concernés par le transport de voyageurs sur des services de transport urbain régulier;
11. 1. dans l’agriculture;
12. dans le tourisme;
13. dans les services postaux;
14. 1. dont les activités sont intermittentes;
15. qui accomplissent leur temps de travail à bord des trains, ou
16. dont les activités sont liées aux horaires de transport et à l’assurance de la continuité et de la régularité du trafic;
17. dans les circonstances étrangères à l’employeur, anormales et imprévisibles, ou en cas d’événements exceptionnels, dont les conséquences n’auraient pu être évitées malgré toute la diligence déployée;
18. en cas d’accident ou de risque d’accident imminent.

Ces dérogations ne sont possibles qu’à condition que les conventions collectives, les accords en matière de dialogue social interprofessionnel ou les accords d’entreprise visés ci-dessus contiennent des dispositions garantissant que des périodes équivalentes de repos compensatoire soient accordées aux salariés concernés.

Dans les conventions collectives, les accords en matière de dialogue social interprofessionnel et les accords d’entreprise conclus dans le contexte d’une convention-cadre tels que définis au Livre I, Titre VI du présent Code, relatif aux rapports collectifs de travail, la période de référence peut être portée au maximum à douze mois. Dans les accords d’entreprise conclus suivant les modalités prévues à l’article L. 231-6 paragraphe (2), la période de référence peut être portée au maximum à six mois.

Les articles L.211-15, L. 211-16 paragraphes (1) et (3), L. 231-11 alinéa premier, ne s’appliquent pas aux salariés mobiles

Sont à considérer comme salariés mobiles tous les salariés faisant partie du personnel roulant ou navigant qui sont au service d’une entreprise effectuant des services de transport de passagers ou de marchandises par route, air ou voie navigable.

Toutefois, tout salarié mobile a droit à un repos suffisant.

Par repos suffisant, on entend le fait que les salariés disposent de périodes de repos régulières dont la durée est exprimée en unités de temps et qui sont suffisamment longues et continues pour éviter qu’ils ne se blessent eux-mêmes ou ne blessent leurs collègues ou d’autres personnes et qu’ils ne nuisent à leur santé à court ou à plus long terme, par suite de la fatigue ou d’autres rythmes de travail irrégulier.

Au cas où la durée journalière de travail dépasse huit (8) heures, le salarié doit bénéficier d’un temps de repos journalier, rémunéré ou non, de neuf (9) heures au cours de chaque période de vingt-quatre (24) heures, et d’un repos hebdomadaire sans interruption de trente-six (36) heures au cours de chaque période de sept jours.

La durée de travail du salarié de nuit ne peut pas dépasser dix (10) heures en moyenne par période de vingt-quatre (24) heures calculée sur une période de sept jours.

Les modalités d’application du temps de repos suffisant peuvent être précisées par convention collective ou par accord en matière de dialogue social interprofessionnel, sinon, à défaut de convention collective ou d’accord interprofessionnel, par règlement grand-ducal.

Pour les médecins en formation tels que définis à l’article 2 de la loi modifiée du 29 avril 1983 concernant l’exercice des professions de médecin, médecin-dentiste et de médecin-vétérinaire, il peut être dérogé aux articles L. 211-7 et L. 231-11 alinéa 1er en portant le nombre d’heures de travail hebdomadaire maximal à quarante-huit (48) heures en moyenne et en étendant la période de référence à un maximum de six (6) mois.

Au cas où la réduction de la durée de travail est réalisée par l’octroi de journées de repos compensatoires en vertu d’une convention collective de travail, les jours fériés légaux peuvent être mis en compte pour le calcul de la durée de travail. Si un jour de repos compensatoire tombe dans une semaine comportant un jour férié légal, ce jour de repos compensatoire peut être reporté d’un commun accord des parties en cause à une autre période de l’année. Il peut être également ajouté à la durée du congé payé.

Un règlement grand-ducal édicte les mesures nécessaires pour l’exécution du présent chapitre.

Il détermine également les entreprises qui, en raison des exigences particulières du service, sont à dispenser provisoirement, en tout ou en partie, de l’observation de l’une ou de l’autre des prescriptions du présent chapitre.

Les infractions et les tentatives d’infraction aux dispositions du présent chapitre ainsi qu’à ses règlements d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 15.000 euros.

(1) (L. 13 mai 2008) Le présent Chapitre s’applique aux salariés autres que ceux qui accomplissent un travail d’une nature, sinon exclusivement, du moins principalement intellectuelle, aux apprentis et stagiaires occupés dans les entreprises hôtelières, les entreprises de restauration, les débits de boissons et les établissements similaires

(2) On entend par apprentis et stagiaires au sens du présent chapitre, les apprentis et stagiaires effectuant des tâches qui les qualifieraient sous le statut de salarié et qui ne rentrent pas dans le champ d’application du livre III, titre IV relatif à l’emploi de jeunes salariés.

(3) On entend par établissements similaires au sens du paragraphe (1), les établissements qui offrent ou fournissent contre paiement un hébergement ou des repas ou des boissons, notamment les pensions, les auberges, les motels, les locations privées de chambres si des salariés y sont occupés, les entreprises de traiteurs pour autant qu’elles exploitent un restaurant et seulement pour le personnel y employé, les entreprises de restauration rapide ainsi que les cantines.

Sans préjudice des dispositions des articles L. 212-3 à L. 212-8, les dispositions du chapitre Ier du présent titre, du livre Ier, titre II, chapitre III relatif à l’emploi des salariés à temps partiel, ainsi que du livre III, titre IV relatif à l’emploi de jeunes salariés, sont applicables aux salariés, apprentis et stagiaires.

(1) Dans les entreprises qui occupent régulièrement cinquante salariés au moins, la période de référence est fixée à respectivement quatre semaines ou à un mois, selon les spécificités ou contraintes techniques et administratives des entreprises.

(2) Dans les entreprises qui occupent régulièrement entre quinze et quarante-neuf salariés, la période de référence est fixée à respectivement deux mois ou huit semaines au maximum, selon les spécificités et contraintes administratives des entreprises.

(3) Dans les entreprises qui occupent régulièrement moins de quinze salariés, la période de référence est fixée à six mois au maximum.

(4) Dans les entreprises à caractère saisonnier, la période de référence est fixée à six mois au maximum.

On entend par entreprises saisonnières les entreprises qui restent fermées pendant une partie de l’année, et ce pour une durée minimale de trois mois consécutifs, et dont l’effectif suit de fortes variations en fonction de certaines périodes de l’année.

(5) La période de référence visée aux paragraphes précédents peut être relevée par convention collective de travail, sans pouvoir excéder douze mois. Pour les entreprises saisonnières, la période de référence ne sait dépasser la période annuelle d’ouverture.

(6) Les entreprises, qui cumulent les conditions fixées par les paragraphes (3) et (4) qui précèdent, peuvent choisir parmi les deux régimes afférents.

(7) Dans les entreprises s’occupant de la restauration sur les bateaux de tourisme dans le cadre de la navigation fluviale et qui n’assurent pas elles-mêmes la production des repas, la période de référence est fixée à la durée de la période durant laquelle le bateau est en service.

Au cas où les entreprises visées au présent paragraphe assurent elles-mêmes la production des repas, aucune période de référence n’est fixée.

(1) Sous condition que la durée de travail hebdomadaire moyenne, calculée sur une période de référence conformément aux dispositions de l’article L. 212-3, ne dépasse pas soit quarante heures, soit la durée de travail hebdomadaire normale maximale fixée par voie conventionnelle, les dérogations suivantes sont possibles:

1. dans les entreprises qui occupent régulièrement moins de quinze salariés, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et cinquante et une heures durant les mois de juin et septembre, et à respectivement douze heures et cinquante-quatre heures durant les mois de juillet et août et pendant les périodes du 23 décembre au 2 janvier inclusivement, de la semaine avant et celle après Pâques, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième, ainsi que de la semaine avant et celle après la Pentecôte, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième;
2. dans les entreprises qui occupent régulièrement entre quinze et quarante-neuf salariés, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à douze heures et cinquante et une heures durant les mois de juin à septembre inclusivement, pendant les périodes du 23 décembre au 2 janvier inclusivement, de la semaine avant et celle après Pâques, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième, ainsi que de la semaine avant et celle après la Pentecôte, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième;
3. dans les entreprises à caractère saisonnier, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et cinquante-quatre heures durant les mois de juin et septembre, et à respectivement douze heures et soixante heures durant les mois de juillet et août et pendant les périodes du 23 décembre au 2 janvier inclusivement, de la semaine avant et celle après Pâques, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième, ainsi que de la semaine avant et celle après la Pentecôte, y compris le samedi précédant la première semaine et le dimanche suivant la deuxième;
4. Au cas où les entreprises visées à l’alinéa qui précède assurent elles-mêmes la production des repas, la durée de travail maximale journalière et hebdomadaire est portée à respectivement douze heures et soixante heures. Les moyennes fixées au présent paragraphe peuvent être dépassées, à condition que l’entreprise garantisse à ses salariés, apprentis et stagiaires une pause rémunérée de deux heures par jour au moins, en plus du repos journalier minimal ininterrompu de onze heures fixé à l’article «L. 211-14».

(2) Sans préjudice des dispositions des points 1 à 4 du paragraphe (1), la durée de travail journalière maximale dans les entreprises relevant du champ d’application du présent chapitre est fixée à douze heures durant les fêtes et foires locales.

Les dispositions de l’alinéa qui précède sont limitées à deux fêtes ou foires locales par année signifiées comme telles au ministre ayant le Travail dans ses attributions par l’administration communale compétente.

(3) En cas de travail à temps partiel, sauf disposition contraire du contrat de travail, la durée de travail journalière et hebdomadaire effective en application du présent article ne peut excéder de plus de dix pour cent la durée de travail journalière, ni de plus de quinze pour cent la durée de travail hebdomadaire résultant de l’application du paragraphe (3) de l’article L. 123-1.

(4) Sans préjudice des dispositions des paragraphes (1) à (3), l’employeur qui fait travailler un salarié au-delà de quarante-huit heures au cours d’une période de sept jours calculée comme moyenne de la période de référence doit avoir obtenu au préalable l’accord exprès de celui-ci.

L’accord doit être donné par écrit au début de chaque période de référence.

L’employeur doit tenir un registre à jour de tous les salariés qui effectuent un tel travail.

Dans toutes les hypothèses, dans les entreprises qui ne sont pas soumises à l’obligation d’établir un plan d’organisation du travail conformément à l’article L. 212-6, l’employeur doit tenir un registre à jour reprenant l’horaire journalier et hebdomadaire de travail de l’ensemble de ses salariés.

(1) Les seuils fixés par les articles L. 212-3 et L. 212-4 comprennent l’ensemble des salariés occupés, indépendamment de leur statut juridique, y compris ceux occupés à des activités autres que l’hôtellerie-restauration au sens du présent chapitre, indépendamment du nombre de salariés occupés à une telle activité, et indépendamment du fait que l’objet social ou l’objet social principal n’entrent pas dans le champ d’application du présent chapitre.

(2) Au cas où l’établissement, la partie d’entreprise ou l’entreprise comprennent plusieurs établissements, divisions, succursales, filiales, points de vente, points de restauration, débits de boissons ou parties d’entreprise, sous quelque forme que ce soit, y compris en régime de franchise, les seuils d’effectifs sont computés au niveau de l’entité globale.

Lorsqu’il y a identité ou très large ressemblance d’enseigne, il y a présomption d’appartenance à une même entité.

(3) Au cas où un groupe d’entreprises comprend plusieurs entreprises, établissements, divisions, succursales, filiales, points de vente, points de restauration, débits de boissons ou parties d’entreprise, sous quelque forme que ce soit, y compris en régime de franchise, les seuils d’effectifs sont computés au niveau du groupe d’entreprises. Lorsqu’il y a identité ou très large ressemblance de l’enseigne, il y a présomption d’appartenance à une même entité.

(4) De même, les seuils comprennent l’ensemble des salariés, indépendamment du nombre de salariés occupés à des activités tombant dans le champ d’application du présent chapitre, dans le cas d’établissements, de parties d’entreprises ou d’entreprises faisant partie d’une entité économique et sociale constituée d’une ou de plusieurs entreprises et/ou établissements, ou d’un ou de plusieurs groupes d’entreprises, et ce même si l’objet social principal de l’entreprise ou du groupe d’entreprises n’est pas l’hôtellerie ou la restauration au sens du présent chapitre, et indépendamment de la forme juridique des établissements, parties d’entreprises, entreprises ou groupes d’entreprises concernés.

On entend par entreprise constituant une entité économique et sociale un ensemble d’entités, même ayant des personnalités juridiques autonomes ou distinctes, et même en fonctionnant en régime de franchise, qui présentent un ou plusieurs éléments permettant de conclure qu’il ne s’agit pas d’unités indépendantes ou autonomes, mais révèlent une concentration des pouvoirs de direction et des activités identiques et complémentaires, respectivement une communauté de salariés liés par des intérêts identiques, semblables ou complémentaires, avec, notamment un statut social comparable.

Sont pris en compte pour l’appréciation de l’existence d’une entité économique et sociale tous les éléments disponibles tels que notamment le fait:

1. de disposer de structures ou d’infrastructures communes ou complémentaires;
2. de relever d’une stratégie commune et/ou complémentaire et/ou coordonnée;
3. de relever d’un ou de plusieurs bénéficiaires économiques totalement ou partiellement identiques, complémentaires ou liés entre eux;
4. de relever d’une direction ou d’un actionnariat communs ou complémentaires ou liés entre eux, ou d’organes de gestion, de direction ou de contrôle composés en tout ou en partie des mêmes personnes ou de personnes représentant les mêmes organisations;
5. de disposer d’une communauté de salariés liés par des intérêts communs ou complémentaires ou présentant un statut social semblable ou apparenté.

Il y a présomption d’entité économique et sociale au sens du présent paragraphe lorsque plusieurs établissements fonctionnent sous une enseigne identique ou largement semblable, y compris dans un régime de franchise.

Le présent paragraphe ne s’applique pas aux associations sans but lucratif.

(5) Les salariés à durée déterminée ou à temps partiel sont pris en compte au même titre que les salariés à plein temps ou à durée indéterminée. Toutefois, pour l’application du présent chapitre, les salariés qui partagent un poste sont computés comme un seul salarié. Il appartient à l’employeur de rapporter la preuve du partage du poste.

Les salariés intérimaires ayant effectué une mission dans l’entreprise concernée durant la période de computation sont pris en compte conformément aux dispositions qui précèdent si, sur la période de référence de douze mois considérée en vue de la computation des seuils conformément au paragraphe (6) ci-après, les salariés intérimaires ont constitué au moins vingt pour cent de l’effectif.

En vue de l’exécution du présent article, deux associés-gérants au plus peuvent se voir reconnaître, au niveau de l’entité globale conformément aux paragraphes (2) à (4) du présent article, le statut d’indépendants non computables pour les seuils précités.

(6) Pour la computation des seuils visés aux articles L. 212-3 et L. 212-4, est prise en compte la moyenne des salariés au sens du paragraphe (1) qui précède, occupés par l’entreprise pendant les douze mois de calendrier précédant immédiatement le mois du début de la période de référence le cas échéant applicable en vertu de l’article L. 212-3, sinon les douze derniers mois pour lesquels des données sont disponibles auprès du Centre commun de la sécurité sociale.

En vue de l’application du présent chapitre, le Centre commun de la sécurité sociale communique au ministre ayant le Travail dans ses attributions, sur simple demande, les données non nominatives nécessaires à la computation des seuils.

(1) A l’exception des entreprises qui occupent régulièrement moins de quinze salariés, y compris les entreprises à caractère saisonnier, les périodes de référence visées à l’article L. 212-4 ne s’appliquent qu’à la condition qu’un plan d’organisation du travail ait été établi conformément notamment aux dispositions des articles L. 211-7 à L. 211-10, des paragraphes (2) à (4) de l’article L. 123-1 ainsi que de l’article L. 345-6.

(2) En l’absence d’un plan d’organisation du travail conforme aux dispositions du paragraphe (1), seules les limites résultant de l’article L. 212-2 sont applicables.

L’horaire de travail journalier ne peut être entrecoupé que d’une seule période de repos non rémunérée.

La durée de cette période ne peut excéder trois heures. Un règlement grand-ducal peut augmenter cette durée à quatre heures au maximum pour les entreprises dont le régime de travail l’exige. La durée précitée peut être augmentée ou réduite par convention collective de travail.

Est considéré comme travail de nuit en vue de l’application du présent chapitre tout travail presté entre 23.00 heures et 06.00 heures.

Le salaire du pour chaque heure de travail de nuit prestée entre 01.00 heures et 06.00 heures est majoré de vingt-cinq pour cent, soit en temps libre, soit en numéraire.

Durant les périodes d’inactivité ou d’activité réduite, les salariés ne peuvent occuper un autre emploi rémunéré.

En cas d’application d’une période de référence, l’employeur verse chaque mois aux salariés concernés un salaire minimal correspondant au moins

• soit au montant mensuel conventionnel,
• soit au montant correspondant au salaire conventionnel horaire multiplié par le nombre d’heures maximales conventionnelles ou, à défaut, par le nombre d’heures légales normales.

L’employeur reste soumis à l’obligation contenue dans l’alinéa qui précède nonobstant toute période d’inactivité ou d’activité réduite pendant la période de référence en question.

Ne constituent pas des périodes d’inactivité au sens du présent chapitre les périodes couvertes par d’autres dispositions légales dont notamment celles relatives au congé légal, au congé de maladie, au congé de maternité, au congé parental, au chômage partiel et au chômage technique.

A la fin de chaque période de référence, l’employeur dresse un décompte conformément à l’article L. 211-7, paragraphe (2), alinéa 4.

Tout salarié occupant un autre emploi rémunéré malgré l’interdiction formulée à l’alinéa 1 du présent article est tenu de rembourser, à l’employeur tenu par les dispositions du présent article, la somme équivalant au salaire horaire perçu chez lui multiplié par le nombre d’heures vaquées à un autre emploi rémunéré, sans pour autant dépasser le montant total que le salarié a touché, pendant la période concernée, auprès de l’employeur visé ci-dessus.

Cette obligation de remboursement se limite au nombre d’heures qui se situent dans le laps de temps où le salarié était normalement à la disposition et rémunéré par l’employeur visé par l’alinéa qui précède.

Est puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à six mois et d’une amende de 251 à 20.000 euros ou d’une de ces peines seulement, celui qui:

1. a occupé les salariés tombant sous le champ d’application du présent chapitre au-delà des limites maxima de durée de travail fixées par les articles L. 212-2 à L. 212-4;
2. n’a pas respecté les coupures de service conformément à l’article L. 212-7;
3. n’a pas respecté les dispositions relatives au travail de nuit conformément à l’article L. 212-8.

Ces peines peuvent être portées au double du maximum en cas de récidive dans un délai de deux ans.

Le salarié cumulant son emploi salarié avec un ou plusieurs autres emplois salariés est obligé de notifier à l’Inspection du travail et des mines les emplois occupés, lorsque sa durée normale de travail excède quarante heures par semaine du fait de ce cumul. L’Inspection du travail et des mines peut se faire communiquer par le Centre commun de la sécurité sociale ou par les différentes institutions de sécurité sociale les données nécessaires pour surveiller l’application des dispositions prévisées. Un règlement grand-ducal fixe les modalités d’application des dispositions du présent article.

(1) Est puni d’une amende de 251 à 5.000 euros le salarié qui ne se conforme pas à l’obligation de notification visée à l’article L. 213-1.

(2) Le refus de fournir les renseignements demandés en application de l’article L. 213-1, le refus de les fournir dans un délai prescrit ainsi que le fait de fournir des renseignements inexacts sont passibles d’une amende de 251 à 2.500 euros.

Le présent chapitre s’applique aux salariés mobiles employés par une entreprise de transport professionnel de voyageurs ou de marchandises par route et participant à des activités de transport routier couvertes par la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et repos ou à défaut, par la loi du 6 mai 1974 portant approbation de l’Accord européen relatif au travail des équipages des véhicules effectuant des transports internationaux par route (AETR), telle qu’elle a été amendée par la suite; à l’exception des salariés mobiles bénéficiant de dispositions relatives à l’aménagement du temps de travail plus favorables.

Au sens du présent chapitre on entend par

1. Salarié mobile: tout salarié faisant partie du personnel qui se déplace, y compris les stagiaires et les apprentis, et qui est au service d’une entreprise qui effectue pour le compte d’autrui une activité de transport de voyageurs ou de marchandises par route.
2. Font partie du temps de travail: - 1. la conduite,
3. le chargement et le déchargement,
4. l’assistance aux passagers à la montée et à la descente du véhicule,
5. le nettoyage et l’entretien technique,
6. tous les autres travaux visant à assurer la sécurité du véhicule, du chargement des passagers ou à remplir les obligations légales ou réglementaires directement liées au transport spécifique en cours, y compris le contrôle des opérations de chargement et déchargement et les formalités administratives avec les autorités policières, douanières, les services de l’immigration, le temps consacré à la préparation et à la consigne du véhicule ainsi que celui consacré aux travaux administratifs tels que par exemple les travaux de comptabilité et de décompte, la remise des recettes, les signatures des registres du véhicule et la remise des documents de service;

• les périodes durant lesquelles le salarié mobile ne peut disposer librement de son temps et est tenu de se trouver à son poste de travail, prêt à entreprendre son travail normal, assurant certaines tâches associées au service, notamment les périodes d’attente de chargement ou de déchargement, lorsque leur durée prévisible n’est pas connue à l’avance, c’est-à-dire soit avant le départ ou juste avant le début effectif de la période considérée, soit selon les conditions générales négociées entre les partenaires sociaux.

3. • Sont notamment considérés comme temps de disponibilité, les périodes pendant lesquelles le salarié mobile accompagne un véhicule transporté par ferry-boat ou par train, ainsi que les périodes d’attente aux frontières et celles dues à des interdictions de circulation. Ces périodes et leur durée prévisible doivent être connues à l’avance par le salarié mobile, c’est-à-dire soit avant le départ ou juste avant le début effectif de la période considérée, soit selon les conditions générales négociées entre les partenaires sociaux. Toutefois, les partenaires sociaux peuvent par convention collective ou accord interprofessionnel, négocier des forfaits de répartition des temps d’inactivité entre temps de travail et temps de disponibilité sans que le temps de travail et le temps de disponibilité ne puissent dépasser seize heures tel que prévu au règlement CE 561/2006.

• pour les salariés mobiles conduisant en équipe, le temps passé pendant la marche du véhicule à côté du conducteur ou sur une couchette.

4. • le lieu où se situe l’établissement principal de l’entreprise pour laquelle la personne exécutant des activités mobiles de transport routier effectue des tâches ainsi que ses divers établissements secondaires, qu’ils coïncident ou non avec le siège social ou l’établissement principal,

• le véhicule que la personne exécutant des activités mobiles de transport routier utilise lorsqu’elle effectue des tâches, et
• tout autre endroit où sont effectuées les activités liées à l’exécution du transport.

5. Personne exécutant des activités mobiles de transport routier: tout salarié mobile qui exécute de telles activités.
6. Semaine: la période qui commence à zéro heure le lundi et prend fin à vingt-quatre heures le dimanche.
7. Période de vingt-quatre heures: tout intervalle de cette durée qui débute avec la reprise du travail après une période de repos hebdomadaire ou journalier.
8. Période nocturne: la période comprise entre zéro heure et cinq heures
9. Travail de nuit: Tout travail accompli durant la période nocturne.

(1) La durée de travail hebdomadaire moyenne normale calculée sur une période de référence de un mois est de quarante-huit heures.

(...) (abrogé par la loi du 23 décembre 2016)

Une période de référence de six mois au maximum peut être prévue par convention collective ou par accord interprofessionnel.

Dans ces cas la durée hebdomadaire de travail peut être portée à soixante heures à condition que la limite maximale de quarante-huit heures en moyenne par semaine ne soit pas dépassée.

(2) Dans le cas de transports internationaux de voyageurs autres que les services réguliers, les dispositions de la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et de repos prévalent, pour autant que la durée de travail hebdomadaire moyenne, calculée sur un mois ne dépasse pas quarante-huit heures.

(3) Pour la computation des seuils tels que décrits ci-avant, la durée du travail effectuée pour le compte de plus d’un employeur est additionnée. En présence de plusieurs employeurs, chaque employeur demande, par écrit, au salarié mobile le compte du temps de travail accompli pour un autre employeur. Le salarié mobile fournit ces informations par écrit.

Pour la computation de la durée de travail du salarié mobile au sens de la présente loi sont prises en compte toutes les activités mobiles liées au transport routier, donc aussi celles effectuées sur des véhicules ne tombant pas dans le champ d’application de la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et de repos, ainsi que toutes les activités non mobiles pour le compte de l’employeur qui ne constituent pas des activités directement liées au transport routier.

Sans préjudice du niveau de protection prévu par la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et de repos ou, à défaut, par l’accord AETR, le salarié mobile au sens de la présente loi, ne peut en aucun cas exécuter les activités visées à l’article L. 214-2, paragraphe (2), et à article L. 214-3, paragraphe (3), alinéa 2, pendant plus de six heures consécutives sans pause, rémunérée ou non.

Le temps de travail est interrompu par une pause d’au moins trente minutes lorsque le total des heures de travail est compris entre six et neuf heures, et d’au moins quarante-cinq minutes lorsque le total des heures de travail est supérieur à neuf heures.

Les pauses peuvent être subdivisées en périodes d’une durée d’au moins quinze minutes chacune.

Chaque salarié mobile au sens de la présente loi doit bénéficier au cours d’une journée de travail d’un repos journalier et hebdomadaire conformément aux dispositions de la réglementation communautaire relative aux temps de conduite et de repos ou, à défaut, de l’accord AETR.

Dès que le salarié mobile est appelé à effectuer du travail de nuit dans la période nocturne, le temps de travail quotidien ne dépassera pas dix heures pour chaque période de vingt-quatre heures.

Il ne peut être dérogé à cette limite qu’en cas de circonstances exceptionnelles et que pour des motifs objectifs ou techniques ou pour des raisons relatives à l’organisation du travail, selon les modalités fixées par règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat.

L’employeur tient à jour un registre du temps de travail où toutes les heures prestées au sens de l’article L. 214-3, paragraphe (3), alinéa 2 sont reprises.

Les feuilles d’enregistrement, ainsi que les registres du temps de travail précités, ainsi que les données téléchargées à partir de l’unité embarquée, la carte de conducteur et leur version imprimée, le cas échéant, les sorties imprimées, les tableaux de service et les feuilles de route sont conservés au moins deux ans après la période couverte.

Sur demande, l’employeur est tenu de remettre aux salariés mobiles une copie de ces pièces.

Toute clause ou accord contraire moins favorable aux dispositions du présent chapitre est réputé nul et non écrit.

L’Inspection du Travail et des Mines, l’Administration des Douanes et Accises et la Police Grand-Ducale sont chargées du contrôle de l’application de la présente loi.

Est puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à six mois et d’une amende de 251.- à 20.000.- euros ou d’une de ces peines seulement,

1. 1. d’avoir occupé les salariés tombant sous le champ d’application de la présente loi au-delà des limites maxima de durée de travail et sans respecter les dispositions relatives à la computation de la durée de travail fixées à l’article L. 214-3;
2. de s’être rendu coupable du non-respect des dispositions relatives aux limites maxima de durée de travail et à la computation de la durée de travail fixées à l’article L. 214-3;
3. de s’être rendu coupable de la violation des dispositions relatives au temps de pause de l’article L. 214-4, au repos de l’article L. 214-5 et au travail de nuit à l’article L. 214-6;
4. de n’avoir pas respecté les dispositions relatives au temps de pause de l’article L. 214-4, au repos de l’article L. 214-5 et au travail de nuit à l’article L. 214-6;
5. de n’avoir pas observé les dispositions sur la tenue des registres et informations tel que prévu à l’article L. 214-7;
6. le fait, pour tout expéditeur, commissionnaire, affréteur, mandataire, destinataire ou tout autre donneur d’ordres de donner, en connaissance de cause, à tout transporteur routier de voyageurs ou de marchandises, ou à tout préposé de celui-ci, des instructions qui auront provoqué aux infractions visées au paragraphe (1) ci-dessus.

Ces peines peuvent être portées au double du maximum en cas de récidive dans un délai de deux ans.

(L. 13 juin 2017) Le présent chapitre s’applique, en général, à tous les salariés chargés respectivement des fonctions de conduite d’un engin de traction sur rail ou d’accompagnement d’un train, désignés ci-après respectivement «conducteur(s)» et «personnel d’accompagnement», et occupés par une entreprise de transport par rail établie au Luxembourg ou exerçant son activité sur le réseau ferroviaire luxembourgeois hormis les conducteurs de tramways tels que définis à l’article 1er de la loi du 13 juin 2017 relative à la sécurité du tramway.

Il fixe, en particulier, les conditions de travail des salariés mobiles des chemins de fer affectés à des services d’interopérabilité transfrontalière effectués par des entreprises ferroviaires à l’exception du trafic de passagers transfrontaliers local et régional, et qui dépassent d’au moins quinze kilomètres la frontière luxembourgeoise.

Au sens du présent chapitre on entend par:

1. jour: la journée de calendrier comptée de zéro à vingt-quatre heures;
2. jour de travail: l’amplitude et le repos journalier adjacent;
3. amplitude ou tour de service: le temps compris entre le début et la fin du travail journalier, elle comprend les heures de travail, les périodes de réserve à disposition et les coupures;
4. grande distance: tout trafic transfrontalier nécessitant, sans préjudice du paragraphe (2) de l’article L. 215-3, un repos journalier hors résidence;
5. services d’interopérabilité transfrontalière: tout trafic, à l’exception du trafic de passagers transfrontalier local et régional, dépassant d’au moins quinze kilomètres la frontière luxembourgeoise et pour lequel au moins deux certificats de sécurité sont requis de l’entreprise ferroviaire;
6. repos journalier: le temps compris entre deux amplitudes consécutives, abstraction faite, le cas échéant, des périodes de repos hebdomadaire ou de compensation intercalées entre lesdites amplitudes;
7. durée de travail: le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur;
8. temps de conduite sur rail: la durée d’une activité programmée durant laquelle le conducteur est responsable de la conduite d’un engin de traction, à l’exclusion du temps prévu pour la mise en service et pour la mise hors service de l’engin, il inclut les interruptions programmées quand le conducteur reste responsable de la conduite de l’engin de traction;
9. réserve à disposition: une période de simple présence pendant laquelle le salarié est obligé d’être présent à son poste et de se tenir prêt à respectivement exécuter ou à reprendre à tout moment ses obligations de service;
10. coupures: des interruptions de service pendant lesquelles le salarié peut disposer librement de son temps;
11. période de travail: les tours de service assurés entre deux repos hebdomadaires;
12. repos hebdomadaire: un repos accordé consécutivement à une période de travail en vertu de la semaine de travail de quarante heures réparties sur cinq jours;
13. tour de nuit: un tour de service tombant dans une période déterminée de la nuit;
14. cycle d’alternance ou roulement: la période pendant laquelle tous les salariés occupés à un même roulement passent alternativement par les tours de service prévus à ce roulement.

(1) Sans préjudice des dispositions du paragraphe (2) ci-après, la durée de l’amplitude ne doit pas être inférieure à six heures et ne doit normalement pas dépasser dix heures.

(2) Toutefois, elle peut être portée à quatorze heures pour les tours de service «grande-distance» comprenant des trajets de retour effectués haut-le-pied comme voyageur en dehors du roulement normal qui ne peut dépasser dix heures.

(3) Pour les conducteurs, le maximum de l’amplitude planifiée est fixé à huit heures pour le tour de service de nuit. Si, à la suite de retards ou d’imprévus, l’amplitude dépasse huit heures, le conducteur bénéficiera d’une compensation en nature égale au temps presté au-delà de huit heures.

En cas de concours de ce cas de figure avec celui prévu au paragraphe (2) de l’article L. 215-9, le conducteur concerné bénéficiera de celle des deux dispositions qui est la plus favorable dans son chef.

(4) En principe, les tours de service entre deux repos hebdomadaires ne doivent pas excéder le nombre de sept. Toutefois, ce nombre peut être porté à huit pour des raisons de service pour le personnel d’accompagnement.

Dans deux périodes consécutives, situées chacune entre deux repos hebdomadaires, il ne doit pas y avoir plus de quinze tours de service.

(1) La durée normale du repos journalier est fixée à quatorze heures.

(2) Par dérogation aux paragraphes (1) et (3), la durée du repos journalier peut être réduite à un minimum

1. de neuf heures consécutives pour les tours de service grande-distance prévoyant que le repos journalier est pris hors résidence,
2. de treize heures consécutives, une fois entre deux repos hebdomadaires et trois fois au plus au cours respectivement d’un mois ou de la période de référence de quatre semaines prévue au paragraphe (3) de l’article L. 215-5.

(3) La durée planifiée entière du repos journalier hors résidence et des tours de service adjacents ne doit pas dépasser

• vingt-huit heures si le repos a une durée de neuf heures,
• vingt-neuf heures si le repos a une durée de dix heures,
• trente heures si le repos a une durée égale ou supérieure à onze heures.

Si pour des raisons de service, les limites de respectivement vingt-huit, vingt-neuf ou trente heures ne peuvent être respectées, le salarié bénéficiera d’une compensation en nature égale au temps de dépassement.

(4) Un repos journalier hors résidence doit être suivi par un repos journalier à la résidence.

(1) En dehors des prestations effectives de service, comptent comme travail

• la réserve à disposition;
• les temps nécessaires alloués pour les différentes prestations à la prise et à la fin du service.

(2) Ne sont pas considérés comme service et partant ne comptent pas comme travail

• sans préjudice des dispositions du paragraphe (4) de l’article L. 215-7, la durée des coupures;
• le temps consacré au déshabillage, lavage et rhabillage;
• la durée des trajets effectués entre le domicile et le lieu de la prise de service, service d’attache ou lieu de rassemblement, et vice-versa.

(3) Sans préjudice des dispositions des paragraphes (4) et (5) suivants, la durée de travail normale est de huit heures par jour et ne peut excéder une moyenne de quarante heures par semaine calculée sur une période de référence de quatre semaines consécutives.

(4) La durée de travail journalière maximale est de dix heures, sous réserve du respect de la moyenne de huit heures par jour et de quarante heures par semaine telle que définie au paragraphe (3) ci-dessus.

(5) Le maximum du travail par semaine est de quarante-huit heures.

Toutefois, si par le concours de circonstances imprévues les quarante-huit heures planifiées sont dépassées, le salarié concerné doit assurer son service jusqu’au moment de sa relève officielle, sans qu’elles puissent pour autant être bonifiées additionnellement comme heures supplémentaires au sens du paragraphe (1) de l’article L. 215-9.

(6) Par semaine au sens des paragraphes (3), (4) et (5), il y a lieu d’entendre chacune des quatre périodes isolées de sept jours de la période de référence visée au paragraphe (3).

(7) Au cas où des raisons de service nécessitent un décalage du début du service au-delà de quatre heures, le salarié concerné a droit à une compensation en nature correspondant à cent pour cent du temps de décalage.

La compensation visée ci-dessus n’est pas à considérer comme service ouvrant droit à des heures supplémentaires conformément aux dispositions du paragraphe (1) de l’article L. 215-9 et n’est due qu’aux salariés, qui effectuent bénévolement des tours de service sans que le préavis réglementaire n’ait été observé.

(1) Sans préjudice des dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 215-3, la durée du temps de conduite sur rail ne peut être supérieure à neuf heures pour une prestation de jour et à huit heures pour une prestation de nuit entre deux repos journaliers.

(2) La durée du temps de conduite sur rail maximale par période de deux semaines est limitée à quatre-vingt heures.

(3) Sans préjudice des dispositions des paragraphes (5) et (7) suivants, la durée planifiée du temps de conduite ininterrompue sur rail ne peut pas dépasser cinq heures, sauf pour la durée du trajet encore nécessaire pour garantir une pause à la première occasion de garage du train.

(4) Tous les tours de service des conducteurs doivent prévoir une pause de vingt-cinq minutes située entre deux trains consécutifs et comprenant le temps prévu pour le changement d’engin, sans prestation de manoeuvre, ou de poste. Si des contraintes de service ne permettent pas de planifier la pause telle que définie ci-devant dans un ou plusieurs tours de service, ceci est à considérer comme dérogation aux conditions de travail.

(5) Pour les parcours à grande distance, la durée de la pause des conducteurs sera d’au moins quarante-cinq minutes si l’amplitude planifiée dépasse huit heures; elle sera d’au moins trente minutes si l’amplitude planifiée est inférieure ou égale à huit heures.

(6) Pour les parcours à grande distance, la durée de la pause du personnel d’accompagnement sera de trente minutes si l’amplitude planifiée est supérieure à six heures.

(7) Les pauses peuvent être adaptées au cours de la journée de travail en cas de retard de trains.

(1) La coupure compte entièrement dans la durée de l’amplitude de service.

(2) Il ne peut y avoir plus d’une coupure dans un tour de service.

(3) La durée de la coupure ne peut ni être inférieure à soixante minutes, ni être supérieure à cent vingt minutes.

(4) Sont considérées comme travail les coupures qui ne comprennent pas en tout ou en partie les heures réputées comme temps normal des repas et qui sont fixées de sept à neuf heures, de douze à quatorze heures et de dix-huit à vingt heures.

(5) En aucun cas la coupure ne peut servir de motif pour une prolongation de la durée de service.

(1) Le salarié dispose en moyenne d’autant de repos que l’année considérée compte de samedis et dimanches, dans le respect des dispositions légales en matière de repos hebdomadaires. Dans toute la mesure du possible, il y a lieu de les liquider sous forme de repos double.

(2) Au cours respectivement d’un même mois ou de la période de référence de quatre semaines prévue au paragraphe (3) de l’article L. 215-5 il doit y avoir en principe quatre repos hebdomadaires isolés ou doubles qui sont fixés à l’avance au roulement.

En cas d’attribution d’un repos non fixé préalablement, le salarié concerné doit en être informé quarante-huit heures à l’avance.

(3) Exceptionnellement, sur demande des salariés ou si les nécessités de service l’exigent, des jours de repos hebdomadaire peuvent être déplacés, pourvu que les dispositions du paragraphe (3) de l’article L. 215-3, soient respectées et que le salarié intéressé en ait été informé dans le délai précité.

(4) Au cas où des raisons de service nécessitent la suppression d’un repos hebdomadaire planifié, sans qu’il soit possible d’en aviser le salarié concerné au moins quarante-huit heures avant le début prévu dudit repos, celui-ci a droit à une compensation en nature correspondant à 50% de la durée du travail presté.

La compensation visée ci-dessus n’est pas à considérer comme service ouvrant droit à des heures supplémentaires conformément aux dispositions du paragraphe (1) de l’article L. 215-9.

(5) Lorsqu’un repos hebdomadaire tombe sur deux journées, c’est la seconde qui compte comme journée de repos.

(6) En principe, la durée normale d’un repos isolé est de trente-huit heures et se compose d’un repos de vingt-quatre heures consécutives augmenté de la durée du repos journalier précédent ou suivant.

(7) En principe, la durée normale d’un repos double est de soixante-deux heures et se compose de deux repos de vingt-quatre heures consécutives augmentés de la durée du repos journalier précédent ou suivant.

(8) Si, en application du paragraphe (2) de l’article L. 215-6, la durée du repos journalier est inférieure à quatorze heures, la durée du repos hebdomadaire, telle qu’elle est fixée aux deux paragraphes précédents, peut être réduite de deux heures au maximum.

(9) Les repos visés au paragraphe (6) commenceront au plus tard à vingt et une heures et prendront fin au plus tôt à six heures. Les repos visés au paragraphe (7) commenceront au plus tard à vingt-deux heures et prendront fin au plus tôt à cinq heures.

(10) Annuellement dix-sept de ces repos doivent tomber sur un dimanche.

(11) Sans préjudice des dispositions du paragraphe (10), les repos hebdomadaires accordés aux salariés effectuant des parcours à grande distance sont liquidés de façon à ce qu’ils bénéficient

• par période de sept jours, d’au moins un repos isolé: dans les roulements des salariés visés par le présent paragraphe, le nombre des tours de service entre deux repos hebdomadaires de toute période comprenant effectivement une prestation grande-distance telle que définie à l’article L. 215-2 ne doit pas excéder six;
• annuellement, de douze repos doubles comprenant le samedi et le dimanche;
• annuellement, de douze repos doubles sans garantie qu’un samedi ou un dimanche y soit inclus.

(12) Les repos hebdomadaires et/ou les repos de compensation peuvent être combinés jusqu’à concurrence de trois au maximum, avec une durée normale de quatre-vingt-six heures et une durée minimale de quatre-vingt-quatre heures. Il ne peut être dérogé à la présente disposition que sur demande expresse du salarié concerné.

(13) En cas de congé de maladie, les repos hebdomadaires initialement prévus pour cette période suivant le roulement respectif sont considérés comme pris.

(14) Les salariés peuvent disposer librement de leur temps pendant leur repos.

(1) Est à considérer comme heure supplémentaire toute heure travaillée au-delà de huit heures par jour et quarante heures par semaine en moyenne pendant une période de référence visée à l’article L. 215-5, paragraphe (3) ou une période fixée conventionnellement.

(2) Sans préjudice des dispositions du paragraphe (1), est à considérer comme travail supplémentaire toute prestation d’un salarié effectuée au-delà de la durée programmée du tour de service, abstraction faite d’un temps de carence de quinze minutes.

(3) Les heures supplémentaires peuvent être liquidées par fractions inférieures à huit heures.

(1) Est considéré comme tour de nuit:

1. pour les conducteurs, tout tour qui empiète sur la période comprise entre une et quatre heures, sous réserve que le tour de service qui commence entre trois et quatre heures comporte des prestations effectives de conduite ou de manoeuvres prévues selon les documents horaires endéans cette période,
2. pour le personnel d’accompagnement, tout tour qui empiète sur la période de une à trois heures.

(2) En principe, les roulements ne peuvent comprendre pour un même salarié plus de quatre tours de nuit consécutifs. Toutefois, pour des raisons d’organisation rationnelle du service, cette limite peut être relevée à cinq.

(3) Le nombre total des tours de nuit d’un roulement ne doit pas excéder, pour un même salarié, le tiers du nombre des jours de travail du cycle.

(4) Pour les conducteurs, la limite fixée au paragraphe (3) est portée à 50% de tous les tours de service dans les roulements comportant des tours de service évoluant sur grande distance.

(5) Tout service doit être organisé de manière à ne pas comprendre deux périodes de travail consécutives comportant chacune de façon prépondérante des tours de nuit.

(6) Il n’y aura pas de prise de service entre vingt-trois et trois heures, sauf pour les parcours à grande distance, où ces limites sont fixées à vingt-quatre et trois heures. Si pour des raisons de service, ces conditions ne peuvent pas être respectées sur les parcours à grande distance, le salarié bénéficiera d’une compensation en nature égale à 50% du temps presté avant trois heures.

(1) Pour chaque entreprise et partie d’entreprise il est établi des roulements tels que définis ci-après qui indiquent par ordre de succession les différents tours de service.

(2) Les roulements sont établis en conformité avec les dispositions du présent chapitre et mentionnent:

• soit le numéro du train ou la nature du service;
• la catégorie de salariés;
• la durée du service par jour et par roulement avec indication de l’heure de la prise et de la fin de service;
• la durée de l’amplitude;
• la durée du travail;
• la durée des repos;
• la durée des coupures;
• la durée de la réserve à disposition;
• le distributeur de service;
• le cycle d’alternance;
• la date de mise en vigueur.

(3) Les roulements et tous documents relatifs au service des salariés sont à tenir à la disposition du ministre ayant le travail dans ses attributions.

(4) Les roulements doivent être établis de manière que les dimanches de repos soient équitablement répartis sur toute l’année entre les divers salariés.

Les infractions aux dispositions du présent chapitre ainsi qu’à ses règlements d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 15.000 euros.

(1) Le présent chapitre s’applique aux salariés autres que ceux qui accomplissent un travail d’une nature, sinon exclusivement, du moins principalement intellectuelle, aux apprentis et stagiaires occupés dans les entreprises des secteurs de l’agriculture, de la viticulture et de l’horticulture.

(2) On entend par apprentis et stagiaires au sens du présent chapitre, les apprentis et stagiaires effectuant des tâches qui les qualifieraient sous le statut de salarié et qui ne rentrent pas dans le champ d’application du livre III, titre IV relatif à l’emploi de jeunes salariés.

La durée de travail des salariés des secteurs visés ne peut pas dépasser huit heures par jour, ni quarante heures par semaine.

(1) Les salariés peuvent toutefois être occupés au-delà des limites fixées à l’article L. 216-2, à condition que la durée hebdomadaire moyenne de travail, calculée sur une période de référence de six mois au maximum, ne dépasse pas soit quarante heures, soit la durée de travail hebdomadaire maximale normale fixée par voie conventionnelle.

Dans le cadre de l’application de la période de référence prévue à l’alinéa 1er la durée de travail journalière ne peut pas dépasser dix heures et la durée de travail hebdomadaire ne peut pas dépasser quarante-huit heures.

Dans le cadre de l’application de la période de référence prévue à l’alinéa 1er, et par dérogation à l’alinéa 2, la durée de travail journalière maximale peut être portée à douze heures et la durée de travail hebdomadaire maximale à soixante heures pendant une durée strictement limitée, qui ne peut pas excéder six semaines par année.

(2) En cas d’application d’une période de référence entre plus d’un mois et deux mois au maximum un congé supplémentaire d’un jour et demi par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par la période de référence en question.

En cas d’application d’une période de référence entre plus de deux mois et trois mois au maximum un congé supplémentaire de trois jours par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par la période de référence en question.

En cas d’application d’une période de référence entre plus de trois mois et quatre mois au maximum un congé supplémentaire de trois jours et demi par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par la période de référence en question.

En cas d’application d’une période de référence entre plus de quatre mois et six mois au maximum un congé supplémentaire de quatre jours par an est dû aux salariés qui sont effectivement concernés par la période de référence en question.

Les heures de travail dépassant les limites fixées au paragraphe 1er de l’article L. 216-3 sont à considérer comme heures supplémentaires et donnent droit aux majorations prévues à l’article L. 211-27.

Par les termes de «salaire, appointements», employés dans les dispositions de la présente section, il faut entendre la rétribution globale du salarié, comprenant, en dehors du taux en numéraire, les autres avantages et rétributions accessoires éventuels, tels que notamment les gratifications, tantièmes, remises, primes, logements gratuits et autres valeurs quelconques de même nature.

Le salaire stipulé en numéraire est payé chaque mois, et ce au plus tard le dernier jour du mois de calendrier afférent.

En cas de besoins particuliers, légitimes et urgents, le salarié peut obtenir le versement anticipatif de la fraction du salaire correspondant au travail accompli.

Les émoluments accessoires au salaire en numéraire, tels que tantièmes, remises, gratifications, primes ou autres de même nature, sont réglés au plus tard dans les deux mois suivant soit l’année de service, soit la clôture de l’exercice commercial, soit l’établissement du résultat de ce dernier.

L’action en paiement des salaires de toute nature dues au salarié se prescrit par trois ans conformément à l’article 2277 du Code civil.

Le salaire social minimum auquel peut prétendre toute personne salariée, d’aptitude physique et intellectuelle normale, sans distinction de sexe, est régi par les dispositions qui suivent.

(1) Le niveau du salaire social minimum est fixé par la loi.

(2) A cette fin, toutes les deux années, le Gouvernement soumet à la Chambre des députés un rapport sur l’évolution des conditions économiques générales et des revenus accompagné, le cas échéant, d’un projet de loi portant relèvement du niveau du salaire social minimum.

Sans préjudice des relèvements prévus à l’article L. 222-2, l’adaptation du salaire social minimum à l’indice pondéré des prix à la consommation se fait conformément à l’article L. 223-1.

(1) Le niveau du salaire social minimum des salariés justifiant d’une qualification professionnelle est majoré de vingt pour cent.

(2) Est à considérer comme salarié qualifié au sens des dispositions du présent chapitre, le salarié qui exerce une profession comportant une qualification professionnelle usuellement acquise par un enseignement ou une formation sanctionnée par un certificat officiel.

(L. 17 décembre 2010) Sont à considérer comme certificats officiels au sens de l’alinéa qui précède, les certificats reconnus par l’Etat luxembourgeois et qui sont au moins du niveau du certificat d’aptitude technique et professionnelle (CATP) ou le diplôme d’aptitude professionnelle (DAP) de l’enseignement secondaire technique. L’équivalence des certificats qui sont au moins du niveau du certificat d’aptitude technique et professionnelle ou du niveau du diplôme d’aptitude professionnelle ou du diplôme d’aptitude professionnelle (DAP) au sens des dispositions du présent alinéa est reconnue par le ministre ayant l’Education nationale dans ses attributions, sur avis du ministre ayant le Travail dans ses attributions.

Le détenteur du certificat de capacité manuelle (CCM) ou d’un certificat de capacité professionnelle (CCP) doit être considéré comme salarié qualifié au sens des dispositions de l’alinéa 1er du présent paragraphe après une pratique d’au moins deux années dans le métier dans lequel le certificat a été délivré.

Le détenteur du certificat d’initiation technique et professionnelle (CITP) doit être considéré comme salarié qualifié au sens des dispositions de l’alinéa 1er du présent paragraphe après une pratique d’au moins cinq années dans le métier ou la profession dans lesquels le certificat a été délivré.

(3) Le salarié qui exerce une profession répondant aux critères énoncés au paragraphe (2) sans être détenteur des certificats prévus à l’alinéa 2 de ce même paragraphe, doit justifier d’une pratique professionnelle d’au moins dix années dans ladite profession pour être reconnu comme salarié qualifié.

(4) Dans les professions où la formation n’est pas établie par un certificat officiel, le salarié peut être considéré comme salarié qualifié lorsqu’il a acquis une formation pratique résultant de l’exercice pendant au moins six années de métiers nécessitant une capacité technique progressivement croissante.

Le niveau du salaire social minimum des salariés adolescents âgés de moins de dix-huit ans accomplis est fixé comme suit en pourcentage du salaire social minimum des salariés adultes:

1. pour les adolescents âgés de 17 à 18 ans: 80 pour cent;
2. pour les adolescents âgés de 15 à 17 ans: 75 pour cent.

Lorsque la situation économique et financière de l’entreprise ne permet pas à l’employeur d’appliquer immédiatement et intégralement les taux du salaire social minimum, il peut être autorisé par décision conjointe du ministre ayant le Travail dans ses attributions sur avis du ministre ayant l’Economie dans ses attributions à appliquer provisoirement aux taux du salaire social minimum un taux d’abattement, déterminé quant à son niveau et à sa durée.

La demande en autorisation, ensemble avec l’avis de la délégation du personnel, s’il en existe, est adressée directement à l’Inspection du travail et des mines qui transmet le dossier avec son avis aux ministres ayant dans leurs attributions respectivement le Travail et l’Economie. Un exposé détaillé sur la situation économique et financière de l’entreprise est obligatoirement joint à la demande.

Les taux du salaire social minimum sont obligatoires pour les employeurs et salariés; sans préjudice des dispositions prévues à l’article qui précède, ils ne peuvent être abaissés par eux ni par accord individuel ni par convention collective de travail.

Seront nulles les clauses des conventions collectives de travail comportant des indexations sur le salaire social minimum ou des références à ce dernier en vue de la fixation et de la révision des salaires prévus par ces conventions.

Sous réserve, s’il y a lieu, des adaptations prévues à l’article L. 222-3, le taux mensuel du salaire social minimum d’un salarié non qualifié rémunéré au mois est fixé, à partir du 1er janvier 2021 et jusqu’à la prochaine adaptation à intervenir en application de l’article L. 222-2, à 263,78 euros au nombre 100 de l’indice pondéré du coût de la vie au 1er janvier 1948.

Le taux horaire correspondant au taux mensuel prévu à l’alinéa 1er est obtenu par la division de ce taux mensuel par cent soixante-treize.

Les employeurs qui ont versé des salaires inférieurs aux taux applicables en vertu des dispositions du présent chapitre et de celles à intervenir en application de l’article L. 222-2 sont passibles d’une amende de 251 à 25.000 euros.

Toutefois, en cas de récidive dans le délai de deux ans, les peines prévues à l’alinéa qui précède peuvent être portées au double du maximum.

Les taux des salaires résultant d’une loi, d’une convention collective et d’un contrat individuel de travail sont adaptés aux variations du coût de la vie conformément à l’article 11, paragraphe (1), de la loi modifiée du 22 juin 1963 fixant le régime des traitements des fonctionnaires de l’Etat.

Il en est de même du taux des indemnités d’apprentissage.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de contrôler l’application de l’article L. 223-1.

Les employeurs qui ont versé des salaires inférieurs aux taux applicables en vertu des dispositions du présent chapitre sont passibles d’une amende de 251 à 25.000 euros.

Toutefois, en cas de récidive dans le délai de deux ans, les peines prévues à l’alinéa qui précède peuvent être portées au double du maximum.

Le présent chapitre s’applique aux salaires des salariés et d’une façon générale aux sommes dues à titre de salaire à toutes les personnes salariées et à toutes celles travaillant, à quelque titre ou en quelque lieu que ce soit, pour un ou plusieurs employeurs, quels que soient le montant et la nature de leur salaire, la forme et la nature de leur contrat ou de leur statut.

Les salaires comprennent le principal et les accessoires, à l’exception toutefois des sommes allouées à titre de remboursement de frais exposés.

Lorsque plusieurs saisies-arrêts ont été pratiquées contre le même débiteur et entre les mains de différents tiers saisis, la répartition en tranches prévue ci-dessus est établie sur le total des revenus saisis. Dans cette hypothèse, le juge de paix détermine les retenues à effectuer proportionnellement au montant des sommes dues par chaque tiers saisi.

Par dérogation aux dispositions qui précèdent, les salaires, pensions et rentes peuvent être cédés comme suit, lorsque la cession est consentie à l’occasion d’un contrat d’épargne ou de prêt destiné à l’acquisition, la construction ou la transformation d’un immeuble ou d’une part immobilière:

1. dans la deuxième tranche, jusqu’à concurrence de 15 pour cent;
2. dans la troisième tranche, jusqu’à concurrence de 30 pour cent;
3. dans la quatrième tranche, jusqu’à concurrence de 40 pour cent.

Lorsque plusieurs saisies-arrêts ont été pratiquées contre le même débiteur et entre les mains de différents tiers saisis, la répartition en tranches prévue ci-dessus est établie sur le total des revenus saisis. Dans cette hypothèse, le juge de paix détermine les retenues à effectuer par les différents tiers saisis.

La partie cessible ne se confond pas avec la partie saisissable.

Pour la détermination de la quotité saisissable et cessible, les retenues effectuées en application de la législation fiscale et de celle relative à la sécurité sociale sont à déduire du salaire.

Il ne peut être fait de retenue par l’employeur sur les salaires tels qu’ils sont déterminés au dernier alinéa de l’article précédent que:

1. du chef d’amendes encourues par le salarié en vertu de ce code, en vertu de la loi, en vertu de son statut ou en vertu du règlement d’ordre intérieur d’un établissement, régulièrement affiché;
2. du chef de réparation du dommage causé par la faute du salarié;
3. 1. d’outils ou d’instruments nécessaires au travail et de l’entretien de ceux-ci;
4. de matières ou de matériaux nécessaires au travail et dont les salariés ont la charge selon l’usage admis ou aux termes de leur engagement;
5. du chef d’avances faites en argent.

Les retenues mentionnées ci-dessus ne se confondent ni avec la partie saisissable, ni avec la partie cessible. Celles énumérées sous 1, 2 et 4 ne peuvent dépasser le dixième du salaire.

Les acomptes versés pour une période de travail révolue ou en cours, pour laquelle un décompte définitif n’a pas encore été établi, ne sont pas considérés comme avances au sens du point 4 ci-dessus.

Le salarié ne peut être obligé par contrat ou ordre de service à participer aux frais d’institutions ayant pour but l’amélioration du sort des salariés et de leurs familles qu’à la condition:

1. que le patron ne touche aucun profit commercial de l’institution;
2. qu’il contribue d’une façon sensible aux frais de l’institution;
3. que le capital de l’institution, en ce qui concerne les cotisations des salariés, soit garanti et réservé à ceux-ci, même en cas de faillite du patron;
4. que la délégation de salariés, ou toute autre représentation de ceux-ci librement choisie, prenne avec le patron une part égale à l’administration de l’institution.

(L. 27 juin 2018) En cas de cessions ou de saisies faites pour le paiement des dettes alimentaires prévues notamment par les articles 203, 205 à 207, 212, 213, 214, 230, 234, 372-2, 359, 376-2, 385 et 387-14 du Code civil, le terme mensuel courant de la pension alimentaire est, chaque mois, prélevé sur les portions incessible et insaisissable des salaires.

Des portions cessible et saisissable peuvent, le cas échéant, être retenues en sus, soit pour sûreté du terme mensuel courant excédant les portions incessible et insaisissable, soit pour sûreté des termes arriérés de la pension alimentaire et des frais, soit au profit des créanciers ordinaires, opposants ou cessionnaires.

Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de salaire entre les hommes et les femmes.

Par salaire, au sens du présent Chapitre, il faut entendre le salaire ordinaire de base ou minimal et tout autre avantage, payés directement ou indirectement, en espèces ou en nature, par l’employeur au salarié en raison de l’emploi de ce dernier.

(1) Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

(2) Les différents éléments composant le salaire sont établis selon des normes identiques pour les hommes et les femmes.

Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle ainsi que toutes les autres bases de calcul du salaire, notamment les modes d’évaluation des emplois, doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Toute disposition figurant notamment dans un contrat de travail, une convention collective de travail ou un règlement intérieur d’entreprise et qui comporte pour un ou des salariés de l’un des deux sexes un salaire inférieur à celui de salariés de l’autre sexe pour un même travail ou un travail de valeur égale, est nulle de plein droit.

Le salaire plus élevé dont bénéficient ces derniers salariés est substitué de plein droit à celui que comportait la disposition entachée de nullité.

Est puni d’une amende de 251 à 25.000 euros l’employeur qui ne respecte pas l’obligation inscrite à l’article L. 225-1.

Toutefois, en cas de récidive dans le délai de deux ans, les peines prévues à l’alinéa qui précède peuvent être portées au double du maximum.

Il est interdit aux employeurs du secteur public et du secteur privé d’occuper au travail, les jours de dimanche de minuit à minuit, les salariés liés par contrat de travail ou par contrat d’apprentissage, sauf dans les établissements dans lesquels sont seuls occupés des ascendants, descendants, frères et sœurs ou alliés au même degré de l’employeur.

Les dispositions du présent chapitre ne sont pas applicables aux voyageurs et représentants de commerce, dans la mesure où ils exercent leur travail en dehors de l’établissement, aux salariés occupant un poste de direction effective ainsi qu’aux cadres supérieurs dont la présence à l’entreprise est indispensable pour en assurer le fonctionnement et la surveillance.

(L. 23 juillet 2016) Les dispositions du présent chapitre ne sont pas non plus applicables aux salariés engagés par les cultes liés à l’État par voie de convention au sens de l’article 22 de la Constitution.

L’interdiction visée à l’article L. 231-1 ne s’applique pas:

1. à la surveillance des locaux affectés à l’entreprise;
2. aux travaux de nettoyage, de réparation et de conservation nécessaires à la continuation régulière de l’exploitation de l’entreprise, ni aux travaux autres que ceux de la production, dont dépend la reprise régulière de l’exploitation le jour suivant;
3. aux travaux nécessaires pour empêcher la détérioration des matières premières ou des produits.

Ces travaux ne sont autorisés que pour autant que l’exploitation normale de l’entreprise ne permet pas de les exécuter un autre jour de la semaine.

(L. 23 juillet 2015) Le chef d’entreprise est tenu d’informer préalablement le directeur de l’Inspection du travail et des mines et la délégation du personnel de la prestation des travaux visés à l’alinéa qui précède et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux à effectuer. Copie de cette liste doit être affichée par le chef d’entreprise aux entrées principales des lieux de travail.

En cas de travaux urgents, dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, pour prévenir des accidents imminents ou pour réparer des accidents survenus au matériel, aux installations ou aux bâtiments de l’établissement, le repos hebdomadaire peut être suspendu pour le personnel nécessaire à l’exécution des travaux urgents. Cette faculté de suspension s’applique non seulement aux salariés de l’entreprise où les travaux urgents sont nécessaires, mais aussi à ceux d’une autre entreprise faisant les réparations pour le compte de la première.

(L. 23 juillet 2015) Les chefs des entreprises visées au présent article sont tenus d’informer immédiatement le directeur de l’Inspection du travail et des mines et la délégation du personnel de la prestation des travaux visés au présent article et de lui notifier en même temps une liste des salariés occupés le dimanche, la durée de leur occupation et la nature des travaux effectués ou à effectuer.

(1) Sans préjudice des dispositions légales et réglementaires régissant la fermeture des locaux de vente, les salariés des établissements de vente au détail peuvent être occupés au travail le dimanche. La durée de ce travail ne peut excéder quatre heures. Un règlement grand-ducal fixe les heures auxquelles les salariés peuvent être occupés le dimanche en exécution du présent paragraphe.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut soit supprimer cette faculté, soit, si des nécessités particulières l’imposent, l’étendre jusqu’à huit heures au maximum pour six dimanches au plus par année, sous réserve des dispositions régissant la durée normale de travail.

(2) Lorsque la fermeture dominicale de l’établissement de vente au détail est de nature à en compromettre le fonctionnement normal en raison de l’importance du chiffre d’affaires dominical réalisé par l’établissement et de l’impossibilité d’un report suffisant de la clientèle sur les autres jours de la semaine, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder des dérogations, temporaires ou permanentes, à l’interdiction du travail de dimanche dans des cas dûment justifiés, sous réserve des dispositions régissant la durée normale de travail.

La dérogation prévue à l’alinéa qui précède peut uniquement être accordée à des établissements situés dans des localités à déterminer par un règlement grand-ducal qui est à prendre sur avis du Conseil d’Etat.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut prévoir, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, des dérogations à l’interdiction visée à l’article L. 231-1:

1. pour les entreprises où il est fait usage de l’eau, comme moteur exclusif ou principal;
2. pour l’exercice d’activités réclamées le dimanche pour la satisfaction des besoins du public qui se manifestent soit journellement, soit principalement le dimanche;
3. pour des activités qui s’exercent seulement une partie de l’année ou qui sont exploitées d’une manière plus intense en certaines saisons;
4. pour des activités exercées pour des motifs d’utilité publique.

(1) L’interdiction visée à l’article L. 231-1 ne s’applique pas:

1. aux hôtels, restaurants, cantines, débits de boissons et autres établissements où sont servies des consommations;
2. aux pharmacies, drogueries et magasins d’appareils médicaux et chirurgicaux;
3. aux entreprises foraines;
4. aux entreprises de l’agriculture et de la viticulture;
5. aux entreprises de spectacles publics;
6. aux entreprises d’éclairage et de distribution d’eau et de force motrice;
7. aux entreprises de transport;
8. aux établissements ayant pour objet le traitement ou l’hospitalisation des malades, des infirmes, des indigents et des aliénés, aux dispensaires, maisons pour enfants, sanatoriums, maisons de repos, maisons de retraite, colonies de vacances, orphelinats et internats;
9. aux entreprises dans lesquelles le travail en raison de sa nature ne souffre ni interruption, ni retard;
10. au personnel des services domestiques.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat détermine les entreprises visées au point 9 et spécifie la nature des travaux dont l’exécution est autorisée le dimanche.

Un règlement grand-ducal à prendre sur avis du Conseil d’Etat peut compléter la liste des entreprises prévues au présent paragraphe.

(2) Pour les entreprises dans lesquelles le travail est organisé par équipes successives en cycle continu et qui ne peuvent prétendre à l’application des dispositions du point 9 du paragraphe (1) ci-dessus, un accord d’entreprise distinct de la convention collective de travail peut déroger, sous les conditions et selon les modalités qu’il détermine, à l’interdiction visée à l’article L. 231-1, dans l’intérêt, d’une part, d’une meilleure utilisation des équipements de production et, d’autre part, de l’accroissement ou de la consolidation du nombre des emplois existants.

(L. 23 juillet 2015) L’accord d’entreprise doit être conclu par une entreprise déterminée avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives sur le plan national ayant qualité légale pour représenter le personnel compris dans son champ d’application pour autant qu’elles soient représentées au sein de la délégation du personnel. Il sort les mêmes effets que la convention collective de travail à laquelle il est rattaché, le cas échéant.

L’accord d’entreprise ne prend effet qu’après avoir obtenu l’homologation du ministre ayant le Travail dans ses attributions, et il cesse de sortir ses effets en cas de décision de révocation de l’homologation prise par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, après avis du ministre ayant l’Economie dans ses attributions.

Lorsque l’une au moins des organisations syndicales visées à l’alinéa 2 du présent paragraphe refuse son consentement à la conclusion de l’accord d’entreprise, le ministre ayant le Travail dans ses attributions peut accorder la dérogation visée à l’alinéa 1 après consultation préalable du personnel concerné de l’établissement. Il en est de même lorsque l’ensemble des organisations syndicales visées à l’alinéa 2 refusent la conclusion de l’accord. Le personnel de l’établissement s’exprime par bulletin secret à l’urne sous le contrôle de l’Inspection du travail et des mines.

En cas d’ouverture d’une entreprise nouvelle, celle-ci peut être autorisée par le ministre ayant le Travail dans ses attributions, sous les conditions, selon les modalités et pour la durée qu’il détermine, à déroger à l’interdiction visée à l’article L. 231-1 dans l’intérêt, d’une part, d’une meilleure utilisation des équipements de production et, d’autre part, de la création d’emplois nouveaux.

(3) Dans les entreprises travaillant en cycle continu, l’équipe occupée pendant la nuit du samedi au dimanche ne peut être astreinte au travail que jusqu’à six heures du dimanche matin. Les effectifs de ces équipes jouissent à partir de ladite heure d’un repos ininterrompu jusqu’à six heures du lundi matin.

(1) Les salariés qui, par l’effet d’une des exceptions visées aux articles L. 231-2 à L. 231-6, sont occupés le dimanche, ont droit à un repos compensatoire. Il ne doit pas être nécessairement fixé le dimanche ni au même jour pour tous les salariés d’une même entreprise.

Le repos compensatoire doit être d’une journée entière si le travail de dimanche a duré plus de quatre heures et d’une demi-journée au moins s’il n’a pas excédé quatre heures. Dans ce dernier cas, le repos compensatoire doit être accordé avant ou après 13.00 heures et ce jour-là la durée de travail ne peut excéder cinq heures.

(2) Le travail de dimanche ouvre droit pour les salariés visés au paragraphe (1) à une majoration de salaire ou d’indemnité de soixante-dix pour cent pour chaque heure travaillée le dimanche.

En cas de compensation des heures travaillées un dimanche par un repos payé correspondant en semaine, conformément au paragraphe (1), le seul supplément de soixante-dix pour cent est dû.

Par dérogation aux dispositions de l’alinéa 1 du présent paragraphe, le travail de dimanche dans une des entreprises visées aux points 1 et 4 du paragraphe (1) de l’article L. 231-6 ouvre droit pour le salarié totalisant au cours de l’année de calendrier vingt dimanches d’occupation au moins à deux journées de congé payé venant s’ajouter au congé annuel de récréation.

Les exceptions et les dérogations prévues aux articles qui précèdent ne préjugent pas l’application des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles plus favorables au salarié. Est nulle de plein droit toute disposition conventionnelle contraire aux dispositions du présent chapitre et de ses mesures d’application.

(1) L’employeur qui entend faire usage, à titre non temporaire, d’une des dérogations inscrites aux articles L. 231-4 à L. 231-6 ou de ses mesures d’application est tenu de solliciter l’avis préalable de la ou des délégations principales d’établissement concernées. Il est tenu de communiquer copie de cet avis à l’Inspection du travail et des mines.

(2) Avant de faire usage d’une des dérogations inscrites à l’article L. 231-5 et de ses mesures d’application, l’employeur est tenu de notifier préalablement à l’Inspection du travail et des mines la ou les dates de la prestation du travail de dimanche, l’horaire de travail, le nombre de salariés occupés et la nature de leur occupation.

L’employeur est tenu d’inscrire les heures de travail prestées le dimanche sur le registre spécial ou fichier visé à l’article «L. 211-27».

Sans préjudice de l’alinéa 3 du présent article et indépendamment de toute constatation notamment de la part de l’Inspection du travail et des mines, tout salarié bénéficie, au cours de chaque période de sept jours, d’une période minimale de repos sans interruption de quarante-quatre heures.

Dès la fin d’un repos hebdomadaire, le prochain repos hebdomadaire doit intervenir endéans les prochains sept jours.

Le temps de repos des salariés coïncide, dans la mesure du possible, avec le jour du dimanche.

Les salariés dont le service ne permet pas le repos ininterrompu de quarante-quatre heures tel que défini à l’alinéa premier, d’après constatation de l’Inspection du travail et des mines, ont droit à un congé supplémentaire de six jours ouvrables par an. Un règlement grand-ducal détermine les modalités d’exécution du présent alinéa.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de surveiller et d’assurer l’application du présent chapitre et de ses mesures d’exécution.

Les infractions aux articles L. 231-1 à L. 231-10 et à leurs mesures d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.

(1) Le présent chapitre s’applique à toutes les personnes liées par un contrat de louage de service ou d’apprentissage dans le secteur privé de l’économie pour autant qu’elles ne bénéficient pas d’autres dispositions légales ou conventionnelles plus favorables.

(2) Un règlement grand-ducal règle la situation des salariés occupés dans les entreprises à caractère saisonnier.

Sont jours fériés légaux :

1. le Nouvel An ;
2. le lundi de Pâques ;
3. er
4. la Journée de l’Europe ;
5. l’Ascension ;
6. le lundi de Pentecôte ;
7. le jour de la célébration publique de l’anniversaire du Grand-Duc qui est fixé au 23 juin ;
8. l’Assomption ;
9. la Toussaint ;
10. le premier et le deuxième jour de Noël.

(1) Si l’un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2 tombe un dimanche, les personnes visées à l’article L. 232-1, paragraphe (1) ont droit à un jour de congé compensatoire à prendre individuellement dans un délai de trois mois à partir de la date du jour férié en question.

(2) Le jour de congé compensatoire doit obligatoirement être pris en nature et ne peut pas être remboursé par une compensation financière.

Les jours fériés légaux comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

(1) Un ou plusieurs des jours énumérés à l’article L. 232-2 peuvent être remplacés par un nombre correspondant de jours de fête d’ordre local ou professionnel.

(2) Les substitutions ne peuvent avoir pour effet d’entraîner annuellement l’obligation de payer un nombre de jours différent de celui résultant de l’application de l’article L. 232-2.

(1) Les personnes visées par le présent chapitre ont droit pour chaque jour férié légal tombant un jour ouvrable à un salaire correspondant à la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour. Il en est de même pour les jours fériés légaux tombant un dimanche et remplacés par des jours fériés de rechange.

(2) Si un jour férié légal ou un jour férié de rechange coïncide avec un jour de semaine pendant lequel les personnes visées par le présent chapitre n’auraient pas travaillé, conformément aux stipulations de leur contrat de louage de service, ces personnes ont droit à un jour de congé compensatoire qui devra être accordé dans un délai de trois mois prenant cours le lendemain du jour férié considéré. Toutefois, si le fonctionnement de l’entreprise ou de l’établissement ne le permet pas, le jour de congé compensatoire devra être accordé avant l’expiration de l’année de calendrier, à l’exception des jours fériés légaux tombant les mois de novembre et de décembre, lesquels pourront être récupérés dans les trois premiers mois de l’année suivante.

Si un jour férié légal ou un jour férié de rechange coïncide avec un jour de semaine pendant lequel ces personnes n’auraient travaillé que pendant quatre heures ou moins, conformément aux stipulations de leur contrat de louage de service, celles-ci ont droit, en dehors de la rétribution du nombre d’heures de travail qui auraient normalement été prestées pendant ce jour, à une demi-journée de congé compensatoire.

Au cas où le congé compensatoire ne peut être accordé pour des nécessités de service, les intéressés ont droit au salaire correspondant à la durée dudit congé.

(1) Lorsque les conditions spéciales de l’entreprise ne permettent pas de chômer un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2, le salarié rémunéré à l’heure occupé ce jour a droit, en dehors de l’indemnité prévue au paragraphe (1) de l’article qui précède, au salaire des heures effectivement prestées, majoré de cent pour cent.

(2) Le salarié rémunéré au mois touche pour chaque heure travaillée son salaire horaire moyen majoré de cent pour cent, sans préjudice de son salaire mensuel normal.

Le salaire horaire moyen est obtenu en divisant les appointements mensuels par le nombre forfaitaire de cent soixante-treize heures.

(3) Si l’un des jours fériés énumérés à l’article L. 232-2 tombe un dimanche, le salarié occupé ce jour a droit au cumul des indemnités telles que fixées ci-dessus et de la majoration de salaire ou d’indemnité telle que fixée au paragraphe (2) de l’article L. 231-7.

(4) (L. 23 juillet 2016) Les salariés engagés par les cultes liés à l’État par voie de convention au sens de l’article 22 de la Constitution sont exclus du bénéfice du présent article.

L’employeur est tenu d’inscrire sur un registre spécial ou sur un fichier les heures prestées les jours fériés légaux ainsi que les rétributions payées aux salariés de ce chef. Ce registre ou fichier est à présenter à toute demande de la part du personnel d’inspection et du personnel de contrôle de l’Inspection du travail et des mines.

Ne peut prétendre au bénéfice du salaire afférent à un jour férié:

1. le salarié qui, par sa faute, n’a pas travaillé la veille ou le lendemain de ce jour férié;
2. le salarié qui, même pour des motifs d’absence valables, s’est absenté sans justification pendant plus de trois jours pendant la période de vingt-cinq jours ouvrables précédant ce jour férié.

(...) (abrogé par la loi du 13 mai 2008)

Est nulle de plein droit toute disposition conventionnelle contraire aux dispositions des sections 1 à 3.

L’Inspection du travail et des mines est chargée de l’exécution des articles L. 232-1 à L. 232-9 et de l’article L. 232-11.

L’employeur qui a fait ou laissé travailler les personnes visées par le présent chapitre contrairement aux dispositions des articles L. 232-2, L. 232-3, L. 232-4, L. 232-6, L. 232-7 et L. 232-8 est puni d’une peine d’emprisonnement de huit jours à trois mois et d’une amende de 251 à 50.000 euros ou d’une de ces peines seulement.

Les infractions à l’article L. 232-10 sont punies d’une amende de 251 à 15.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement. Ces infractions se prescrivent par le terme de trois ans.

Tous les salariés ont droit, chaque année, à un congé payé de récréation. Les jours de congé payés comptent pour la computation de la durée de travail hebdomadaire.

Sont visés par les dispositions du présent chapitre tous les salariés ainsi que toutes les personnes travaillant en vue d’acquérir une formation professionnelle.

Un règlement grand-ducal, pris sur avis du Conseil d’Etat, règle le droit au congé du personnel occupé dans les entreprises à caractère saisonnier et du personnel occupé dans l’agriculture et la viticulture.

L’année de congé est l’année de calendrier.

(L. 25 avril 2019) La durée du congé est d’au moins vingt-six jours ouvrables par année, indépendamment de l’âge du salarié.

Un congé supplémentaire de six jours ouvrables est accordé aux invalides de guerre, aux accidentés de travail et aux personnes ayant un handicap physique, mental, sensoriel ou psychique, auxquelles a été reconnue la qualité de salarié handicapé conformément au livre V, titre VI relatif à l’emploi de personnes handicapées. L’indemnité journalière du congé supplémentaire est à charge des crédits budgétaires de l’Etat.

Les employeurs des communes et les syndicats des communes peuvent demander le remboursement du congé supplémentaire de six jours ouvrables accordé aux salariés handicapés engagés.

Le personnel ouvrier et les salariés techniques des mines et minières ont droit à un congé payé supplémentaire de trois jours ouvrables par an.

Sont jours ouvrables tous les jours de calendrier, sauf les dimanches et les jours fériés légaux.

Lorsque la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur cinq jours ouvrables, le jour de repos n’est pas mis en compte pour le congé de récréation.

Pour les salariés dont la durée hebdomadaire de travail se trouve répartie sur cinq et demi ou six jours ouvrables, la semaine de congé doit dans tous les cas être mise en compte à raison de cinq jours ouvrables.

Le droit au congé naît après trois mois de travail ininterrompu auprès du même employeur, sauf en cas d’application de l’article L. 233-12, alinéa 1.

Le congé peut être refusé au salarié aussi longtemps que ses absences injustifiées, calculées sur la partie de l’année déjà écoulée, dépassant dix pour cent du temps pendant lequel il aurait normalement dû travailler.

Ne constituent cependant pas des absences injustifiées au sens de l’alinéa précédent et sont assimilées à des journées de travail effectif:

1. les absences pour cause de maladie ou d’accident;
2. les absences en vertu d’une autorisation régulière préalable de l’employeur;
3. les absences motivées par des cas de force majeure ou par des causes indépendantes de la volonté du salarié, et qui ont mis ce dernier dans l’impossibilité de solliciter une autorisation préalable, à l’exception des absences résultant d’une peine d’emprisonnement;
4. les jours fériés légaux et les jours de fête payés en vertu d’un contrat individuel ou de conventions collectives du travail;
5. les jours de grève légale.

Le congé de la première année est dû à raison d’un douzième par mois de travail entier.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier. Les fractions de jours de congé supérieures à la demie sont considérées comme jours entiers.

Le congé peut être pris en une seule fois, à moins que les besoins du service ou les désirs justifiés du salarié n’exigent un fractionnement, auquel cas une des fractions du congé doit correspondre à au moins deux semaines de calendrier.

Le congé doit être accordé et pris au cours de l’année de calendrier.

Il peut cependant être reporté à l’année suivante à la demande du salarié s’il s’agit du droit au congé proportionnel de la première année lequel n’a pu être acquis dans sa totalité durant l’année en cours.

Le congé est fixé en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins du service et les désirs justifiés d’autres salariés de l’entreprise ne s’y opposent. Dans ce cas, le congé non encore pris à la fin de l’année de calendrier peut être reporté exceptionnellement jusqu’au 31 mars de l’année qui suit.

Dans tous les cas, si le salarié le demande, le congé doit être fixé au moins un mois à l’avance.

En cas de fermeture de l’entreprise pour congé annuel, la période du congé collectif doit être fixée d’un commun accord entre l’employeur et les salariés ou les délégations du personnel, s’il en existe. Elle doit être notifiée aux salariés au plus tard au courant du premier trimestre de l’année de référence.

Si, en cas de congé collectif, le salarié n’a pas droit au congé en vertu des dispositions de l’article L. 233-4, alinéa 1, ou si la durée du congé auquel il a droit est inférieure à la période de fermeture de l’entreprise, cette période lui est intégralement mise en compte comme congé légal.

Les absences prévues à l’article L. 233-6 ne peuvent être imputées sur la durée du congé auquel le salarié a droit.

De même, si pendant le congé de récréation le salarié tombe malade de façon à ne plus pouvoir jouir de ce congé, les journées de maladie reconnues comme telles par certificat médical ne sont pas considérées comme jours de congé.

Si le salarié se trouve au pays, le certificat médical doit être adressé à l’employeur dans les trois jours ouvrables. S’il se trouve à l’étranger, l’employeur doit être informé aussi rapidement que possible.

La nouvelle fixation du congé doit être convenue d’un commun accord entre l’employeur et le salarié.

Les dispenses éventuelles de service dont doit jouir le salarié avec conservation de l’intégralité de son salaire, aux fins de l’accomplissement régulier tant de sa mission de membre de la Chambre des salariés ou de la Chambre de travail, de celle de membre de la délégation du personnel et de celle d’assesseur au tribunal du travail, que des droits et devoirs civiques à lui octroyés ainsi que des mandats à lui attribués par les lois, arrêtés ou le Gouvernement, ne comptent pas pour la computation des congés susvisés.

Pour le cas où le temps à consacrer à l’accomplissement de ces droits, devoirs ou mandats, autres que celui de délégué ou salarié, paraît excessif, le tribunal du travail décide, sur la demande du patron, s’il y a lieu à réduction du salaire du salarié, ou même, le cas échéant, à la résiliation du contrat pour motifs graves.

Lorsque le contrat de travail prend fin dans le courant de l’année, le salarié a droit à un douzième de son congé annuel par mois de travail entier sans préjudice des dispositions légales ou conventionnelles relatives au préavis de licenciement.

Les fractions de mois de travail dépassant quinze jours de calendrier sont comptées comme mois de travail entier.

Si après la résiliation du contrat de travail de la part soit de l’employeur soit du salarié, ce dernier quitte son emploi avant d’avoir joui de la totalité du congé qui lui est dû, l’indemnité correspondant au congé non encore pris lui est versée au moment de son départ, sans préjudice de ses droits au préavis de licenciement.

Si après la résiliation de la part soit de l’employeur soit du salarié, le contrat de travail est conclu de nouveau dans les trois mois qui suivent la résiliation, cette interruption n’est pas à considérer comme cessation du contrat de travail entraînant pour le salarié la perte du droit au congé légal.

Un changement dans la personne de l’employeur ne porte en aucun cas atteinte aux droits du salarié au congé qui lui est légalement acquis.

Pour chaque jour de congé, le salarié a droit à une indemnité égale au salaire journalier moyen des trois mois précédant immédiatement l’entrée en jouissance du congé. Le salaire journalier moyen est établi à partir du salaire mensuel brut du salarié. Il est obtenu en divisant le salaire mensuel brut, y compris les accessoires du salaire, par cent soixante-treize heures. Si pendant la période de référence prévue pour le calcul de l’indemnité de congé ou pendant la durée du congé interviennent des majorations de salaire définitives résultant de la loi, de la convention collective ou du contrat individuel de travail, il doit, pour chaque mois, en être tenu compte pour le calcul de l’indemnité de congé.

Pour les salariés dont le salaire est fixé en pourcentage, au chiffre d’affaires ou sujette à des variations prononcées, la moyenne du salaire des douze mois précédents sert de base au calcul de l’indemnité de congé.

Pour le calcul de l’indemnité, il n’est pas tenu compte des avantages non périodiques, notamment des gratifications et primes de bilan.

Les modalités de calcul de l’indemnité telle qu’elle a été précisée aux alinéas qui précèdent, non réglementées par des conventions collectives, peuvent être fixées par règlement grand-ducal.

Pendant la durée du congé, le salarié ne peut exécuter aucun travail rémunéré sous peine d’être privé de l’indemnité prévue à l’article L. 233-14.

Le salarié obligé de s’absenter de son travail pour des raisons d’ordre personnel a droit à un congé extraordinaire dans les cas suivants, fixé à:

1. L. 15 décembre 2017
2. dix jours pour le père en cas de naissance d’un enfant ;
3. un jour pour chaque parent en cas de mariage d’un enfant ;
4. deux jours en cas de déménagement sur une période de trois ans d’occupation auprès du même employeur, sauf si le salarié doit déménager pour des raisons professionnelles ;
5. L. 3 août 2010
6. L. 15 décembre 2017
7. dix jours en cas d’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption, sauf en cas de bénéfice du congé d’accueil prévu au chapitre IV, section 8, du présent titre.
8. L. 15 décembre 2017

le tout avec pleine conservation de son salaire.

(L. 3 août 2010) Au sens du présent article on entend par:

«partenaire»: toute personne ayant fait inscrire au répertoire civil et dans un fichier visé par les articles 1126 et suivants du Nouveau Code de procédure civile un partenariat au sens de la loi du 9 juillet 2004 relative aux effets de certains partenariats.

(L. 15 décembre 2017) « enfant » : tout enfant né dans le mariage, hors mariage ou adoptif.

Le salarié a droit au congé extraordinaire sans observer la période d’attente de trois mois prévue à l’article L. 233-6.

Si l’événement donnant droit au congé extraordinaire se produit pendant la maladie du salarié, le congé prévu par le présent article n’est pas dû.

(L. 15 décembre 2017) À l’exception des points 2 et 7 visés à l’alinéa premier les congés extraordinaires ne peuvent être pris qu’au moment où l’événement donnant droit au congé se produit et doivent obligatoirement être pris consécutivement à l’événement ; ils ne peuvent être reportés sur le congé ordinaire. Toutefois, lorsqu’un jour de congé extraordinaire tombe un dimanche, un jour férié légal, un jour ouvrable chômé ou un jour de repos compensatoire, il doit être reporté sur le premier jour ouvrable qui suit l’événement ou le terme du congé extraordinaire.

Si l’événement se produit durant une période de congé ordinaire, celui-ci est interrompu pendant la durée du congé extraordinaire.

(L. 15 décembre 2017) Les congés extraordinaires prévus aux points 2 et 7 sont fractionnables et doivent être pris dans les deux mois qui suivent la naissance de l’enfant respectivement l’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption.

Ces congés sont fixés en principe selon le désir du salarié, à moins que les besoins de l’entreprise ne s’y opposent. À défaut d’accord entre le salarié et l’employeur, le congé doit être pris en une seule fois et immédiatement après la naissance de l’enfant respectivement l’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption.

L’employeur doit être informé avec un délai de préavis de deux mois des dates prévisibles auxquelles le salarié entend prendre ce congé. Cette information écrite doit être accompagnée d’une copie du certificat médical attestant la date présumée de l’accouchement ou, le cas échéant, d’une pièce justificative attestant la date prévisible de l’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption.

À défaut de notification dans le délai imposé le congé peut être réduit à 2 jours sur décision de l’employeur.

À partir du troisième jour ces congés sont à charge du budget de l’État.

La demande de remboursement des salaires ainsi avancés est adressée par l’employeur, avec pièces à l’appui et, sous peine de forclusion, dans un délai de cinq mois à compter de la date de la naissance ou de l’accueil d’un enfant de moins de seize ans en vue de son adoption au Ministre ayant le travail dans ses attributions.

Le salaire qui est pris en compte pour le remboursement est limité au quintuple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.

L’employeur est obligé de tenir livre sur le congé légal des salariés qui sont à son service. Les agents de l’Inspection du travail et des mines ont le droit d’exiger la présentation du registre ou fichier pour le contrôler.

Il est interdit au salarié de faire abandon du congé auquel il a droit, fût-ce même contre une indemnisation compensatoire, sauf accord des parties de remplacer le congé par une indemnité de compensation en cas de cessation de la relation de travail conformément aux dispositions de l’article L. 233-12, alinéa 3.

Il est permis de déroger aux dispositions du présent chapitre par conventions collectives. Les réglementations dérogatoires ne peuvent être moins favorables aux salariés que les dispositions légales.

Toute stipulation d’une convention collective contraire aux dispositions de l’alinéa précédent est nulle de plein droit.

Les infractions aux dispositions du présent chapitre ainsi qu’à ses règlements d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros et d’un emprisonnement de huit jours à un mois ou d’une de ces peines seulement.

Il est institué un congé-jeunesse dont le but est de soutenir le développement d’activités en faveur de la jeunesse au niveau local, régional et national.

L’octroi du congé-jeunesse doit permettre la participation des jeunes à des stages, journées ou semaines d’études, cours, sessions ou rencontres à l’intérieur du pays et à l’étranger, dont le programme est approuvé par le ministre ayant la Jeunesse dans ses attributions.

Sont éligibles pour l’obtention du congé-jeunesse, les activités suivantes:

1. la formation et le perfectionnement d’animateurs de jeunesse;
2. la formation et le perfectionnement de cadres de mouvements de jeunesse ou d’associations culturelles et sportives pour autant que les activités de formation et de perfectionnement visent essentiellement les jeunes;
3. l’organisation et l’encadrement de stages de formation ou d’activités éducatives pour les jeunes.

L’approbation de ce programme ainsi que l’octroi du congé-jeunesse se font dans la mesure des crédits inscrits à cet effet au budget annuel de l’Etat.

La durée du congé-jeunesse complet ne peut dépasser soixante jours. Nul ne peut bénéficier d’un congé-jeunesse de plus de vingt jours par période de deux ans. Ce congé peut être fractionné; chaque fraction doit comporter au moins deux jours, sauf s’il s’agit d’une série cohérente de cours dont chacun dure une journée seulement.

La durée du congé-jeunesse ne peut être imputée sur le congé normal tel qu’il résulte des articles L. 233-1 à L. 233-15 ou d’un accord collectif ou individuel.

Le congé-jeunesse est accordé aux conditions suivantes:

1. l’intéressé doit être normalement occupé sur un lieu de travail situé sur le territoire luxembourgeois, lié par un contrat de travail à une entreprise ou association légalement établie et active au Grand-Duché de Luxembourg;
2. le congé ne peut être rattaché au congé annuel légal ou à une période de maladie pour le cas où ce cumul causerait une absence continue de plus de trois semaines;
3. le congé peut être différé si l’absence sollicitée risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

Pour les personnes travaillant à temps partiel, les jours de congé-jeunesse sont calculés proportionnellement.

La durée du congé-jeunesse est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Les bénéficiaires du congé-jeunesse touchent pour chaque journée de congé une indemnité compensatoire égale au salaire journalier moyen tel que défini par l’article L. 233-14, sans qu’elle ne puisse dépasser le quadruple du salaire social minimum pour salariés non qualifiés.

L’employeur avance cette indemnité laquelle lui sera remboursée par l’Etat.

La gestion du congé-jeunesse incombe au ministre ayant dans ses attributions la Jeunesse.

Les modalités d’application de la présente section sont fixées par règlement grand-ducal.

Les infractions aux dispositions des articles L. 234-1 à L. 234-4 ainsi qu’au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 5.000 euros.

(...) (abrogé par la loi du 24 octobre 2007)

(1) Un congé spécial dit «congé sportif» peut être accordé aux sportifs d’élite, au personnel indispensable à leur encadrement ainsi qu’aux juges et arbitres en vue d’assurer la meilleure représentation dans les compétitions internationales. Le congé est pris en charge par l’Etat dans les limites des crédits budgétaires.

(2) Les sportifs d’élite, le personnel indispensable à leur encadrement, ainsi que les juges et arbitres peuvent bénéficier d’un congé au titre de la préparation et de la participation aux Jeux Olympiques ainsi qu’aux compétitions organisées sur le plan mondial ou européen sous l’égide des fédérations internationales et réservées aux sélections ou équipes nationales.

(3) Les membres d’un modèle spécial de préparation des cadres nationaux appuyé par l’Etat et le Comité olympique et sportif luxembourgeois, les membres du cadre de sportifs d’élite et les sportifs qui préparent une participation olympique peuvent bénéficier de conditions particulières. La durée du congé sportif progresse selon qu’il s’agit d’un modèle spécial de préparation des cadres nationaux appuyé par l’Etat et ledit comité, de membres du cadre de sportifs d’élite ou de sportifs qui préparent une participation olympique.

(4) Les conditions d’octroi du congé sportif sont fixées par règlement grand-ducal. Le même règlement grand-ducal arrête les modalités suivant lesquelles les dirigeants techniques et administratifs exerçant une fonction bénévole peuvent bénéficier d’un congé sportif.

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(...) (abrogé par la loi du 19 décembre 2014)

(L. 27 mars 2018) Dans l’intérêt des volontaires assurant les services de secours dans le cadre du Corps grand-ducal d’incendie et de secours, des services communaux d’incendie et de sauvetage et des membres des organismes de secours à agréer par arrêté grand-ducal, il est institué un congé spécial sous les modalités ci-après déterminées.

Peuvent bénéficier du congé spécial défini à l’article L-234-22 les personnes exerçant une activité professionnelle, soit dans le secteur public, soit dans le secteur privé, qui se soumettent aux activités de formation à préciser par règlement grand-ducal, ainsi que la direction des cours visés et la formation d’instructeur. La durée du congé spécial pris à cet effet ne peut pas dépasser un maximum de sept jours ouvrables par an.

Peuvent également bénéficier du congé spécial:

• les chefs de centre et chefs de centre adjoints, les chefs de groupe et chefs de groupe adjoints, les chefs de corps et chefs de corps adjoints, l’inspecteur général, les inspecteurs régionaux et les inspecteurs régionaux adjoints de la division d’incendie et de sauvetage dans le cadre de l’exercice de leurs attributions et pour autant qu’ils exercent cette fonction à titre volontaire. La durée du congé spécial pris à cet effet ne peut pas dépasser un maximum de sept jours ouvrables par an.
• les membres du comité exécutif et les membres du bureau de la commission des jeunes sapeurs-pompiers de la Fédération Nationale des Corps de sapeurs-pompiers dans le cadre de l’exercice de leurs attributions et pour autant qu’ils exercent cette fonction à titre volontaire. La durée du congé spécial pris à cet effet ne peut pas dépasser un maximum de sept jours ouvrables par an.
• les volontaires du groupe d’intervention chargé de missions humanitaires en dehors du territoire du Grand-Duché de Luxembourg en cas d’événements calamiteux très graves sur ordre du Gouvernement, soit sur demande du ou des pays concernés, soit dans le cadre d’une assistance internationale.
• les personnes qui assument les devoirs de représentation à préciser par règlement grand-ducal. La durée du congé spécial pris à cet effet ne peut pas dépasser un maximum de sept jours ouvrables par an.

(L. 1er mars 2013) La durée totale du congé spécial ne peut dépasser quarante-deux jours ouvrables pour chaque bénéficiaire au cours de sa carrière au sein des services de secours, sauf en ce qui concerne, pour ce maximum, les chargés de cours et les personnes visées au deuxième alinéa de l’article L. 234-23. Le congé spécial peut être fractionné, chaque fraction ayant quatre heures au moins.

La durée du congé spécial ne peut pas être imputée sur le congé normal prévu par le présent code, la loi ou les conventions. Sauf accord de l’employeur, le congé spécial ne peut pas être rattaché à une période de congé annuel ou à un congé de maladie pour le cas où ce cumul causerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû.

Le congé spécial peut être différé si l’absence sollicitée risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé du personnel.

La durée du congé spécial est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé spécial, les dispositions législatives en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Pendant la durée du congé spécial, les salariés des secteurs public et privé continuent à toucher leur salaire et à jouir des avantages attachés à leur fonction.

(L. 27 mars 2018) Les salaires payés pendant le congé spécial dans le secteur privé sont à charge de l’Etat pour ce qui concerne les volontaires de la protection civile, les responsables de la fédération nationale des corps de sapeurs-pompiers ainsi que les instructeurs et les personnes relevant du Corps grand-ducal d’incendie et de secours et à charge de la commune concernée en ce qui concerne les volontaires des services d’incendie et de sauvetage, le tout suivant des modalités à fixer par règlement grand-ducal. Les salaires et indemnités redus à raison du congé spécial accordé aux membres des organismes de secours agréés en vertu de l’article L. 234-23 sont à charge de l’Etat.

Les cours de formation, tant en ce qui concerne leurs programmes que les conditions de fréquentation, sont à agréer par le ministre de l’Intérieur.

Les employeurs des secteurs public et privé sont tenus de dispenser de leurs obligations professionnelles leurs salariés membres des corps de sapeurs-pompiers ou volontaires de la protection civile à l’occasion de situations d’urgences demandant l’intervention de l’unité dont ils relèvent.

Lorsque cette situation d’urgence crée une obligation professionnelle dans le chef du personnel du service public en relation avec ses missions au même titre que celle décrite à l’alinéa 1er les employeurs sont dispensés de l’obligation prévue à l’alinéa 1er.

Lorsque l’employeur estime qu’une absence du travail dans le contexte du présent article est abusive, il peut se pourvoir en arbitrage devant le ministre de l’Intérieur.

L’employeur peut par ailleurs demander la restitution des pertes encourues à l’occasion de l’absence du personnel en raison du présent article en demandant la restitution suivant des modalités à fixer par règlement grand-ducal.

Les infractions aux dispositions prévues aux articles L-234-24 alinéa 2 et L-234-30 alinéa 1 sont punies d’une amende de 251 à 2.500 euros.

Il est institué un congé spécial dit «congé de la coopération au développement» dans l’intérêt des experts et des représentants des organisations non gouvernementales, remplissant les conditions définies à l’article 34 de la loi du 6 janvier 1996 sur la coopération au développement, s’ils exercent une autre activité professionnelle, salariée ou non salariée.

Le congé de la coopération au développement a pour but de permettre aux intéressés visés à l’article L. 234-32 de participer à des programmes et projets au bénéfice des populations des pays en développement, tant à l’intérieur du pays qu’à l’étranger.

La durée du congé de la coopération au développement ne peut pas dépasser six jours par an et par bénéficiaire. Ce congé peut être fractionné suivant les besoins.

La durée du congé de la coopération au développement ne peut être imputée sur le congé annuel payé fixé par le présent code, la loi ou une convention spéciale.

L’octroi du congé de la coopération au développement aux experts et aux représentants des organisations non gouvernementales exerçant une activité professionnelle salariée est subordonnée aux conditions suivantes:

1. l’intéressé doit pouvoir justifier d’au moins un an de service auprès du même employeur;
2. sauf accord de la part de l’employeur, le congé de la coopération au développement ne peut être rattaché à une période de congé annuel payé ou à une période de maladie pour le cas où ce cumul entraînerait une absence continue dépassant la durée totale du congé annuel dû;
3. l’octroi du congé de la coopération au développement sollicité peut être refusé si l’absence du salarié risque d’avoir une répercussion majeure préjudiciable à l’exploitation de l’entreprise, au bon fonctionnement de l’administration ou du service public ou au déroulement harmonieux du congé annuel payé des autres membres du personnel.

La durée du congé de la coopération au développement est assimilée à une période de travail effectif. Pendant la durée du congé de la coopération au développement, les dispositions légales et réglementaires en matière de sécurité sociale et de protection du travail restent applicables aux bénéficiaires.

Les experts et les représentants des organisations non gouvernementales exerçant une activité salariée relevant du secteur privé peuvent bénéficier d’une indemnité compensatoire.

L’indemnité forfaitaire ou compensatoire est égale au salaire journalier moyen tel qu’il est défini par l’article L. 233-14, sans que le montant de cette indemnité puisse dépasser quatre cents pour cent du salaire social minimum journalier pour un salarié non qualifié âgé de dix-huit ans au moins. L’employeur avance l’indemnité, laquelle lui sera remboursée par l’Etat.

Le congé de la coopération au développement ainsi que les indemnités visées aux articles L. 234-38 et L. 234-39 sont accordés par le ministre ayant la Coopération au développement dans ses attributions sur avis du comité interministériel prévu à l’article 50 de la loi du 6 janvier 1996 sur la coopération au développement.

Un règlement grand-ducal fixe les modalités d’exécution du congé de la coopération au développement.

Les infractions aux dispositions des articles L. 234-32 à L. 234-40 et au règlement d’exécution sont punies d’une amende de 251 à 2.500 euros.

(1) Tout parent a droit, suite à la naissance ou à l’adoption d’un ou de plusieurs enfants, à un congé parental tant que les enfants n’ont pas atteint l’âge de six ans aux conditions et dans les limites de la présente loi. Le délai de six ans est porté à douze ans pour les parents d’un ou de plusieurs enfants adoptés.

Peut prétendre au congé parental tout parent, pour autant qu’il

• er Code de la sécurité sociale er Code de la sécurité sociale
• est occupé, en cas d’activité salariale, du chef d’un ou de plusieurs contrats de travail ou d’un contrat d’apprentissage pendant toute la durée du congé parental;
• n’exerce aucune activité professionnelle pendant la durée du congé parental à plein temps ou exerce pendant la durée du congé parental à temps partiel une activité professionnelle à temps partiel auprès du même employeur sans que la durée mensuelle totale de travail effectivement presté ne dépasse la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental ou réduit sa durée de travail soit à raison de vingt pourcent par semaine, soit sur quatre périodes d’un mois pendant une période maximale de vingt mois;
• élève dans son foyer le ou les enfants visés et s’adonne principalement à leur éducation pendant la durée du congé parental.

(2) La condition d’affiliation continue pendant les douze mois précédant immédiatement le début du congé parental ne vient pas à défaillir par une ou plusieurs interruptions ne dépassant pas sept jours au total.

La période d’affiliation au titre d’une mesure en faveur de l’emploi organisée par l’Agence pour le développement de l’emploi conformément aux articles L. 523-1 (2), L. 524-1, L. 524-2 à L. 524-7, L. 543-1 à L. 543-13, L. 543-14 à L. 543-28, L. 551-11 du Code du travail et d’une activité d’insertion professionnelle organisée par l’Office national d’inclusion sociale conformément à l’article 10 de la loi modifiée du 29 avril 1999 portant création d’un droit à un revenu minimum garanti précédant immédiatement une période couverte par un contrat de travail conclu avec le même employeur ou, le cas échéant, avec le promoteur de la mesure ou l’organisme d’affectation est prise en considération au titre de durée d’affiliation requise par le paragraphe 1er ci-avant.

La condition d’affiliation auprès d’un même employeur est présumée remplie si par suite de cession, fusion ou de transfert d’entreprise, le parent salarié est transféré sans interruption à un autre poste de travail.

Si le parent change d’employeur au cours de la période de douze mois précédant le congé parental ou pendant la durée de celui-ci, le congé peut être alloué sous réserve de l’accord du nouvel employeur.

(1) Chaque parent, remplissant les conditions prévues à l’article L. 234-43, a droit, à sa demande, à un congé parental à plein temps de quatre ou de six mois par enfant.

(2) Chaque parent bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail, dont la durée de travail est égale à la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective, peut prendre, en accord avec l’employeur, un congé parental sous les formes suivantes:

1. un congé parental fractionné avec réduction de la durée de travail à raison de vingt pourcent par semaine pendant une période de vingt mois;
2. un congé parental fractionné sur quatre périodes d’un mois pendant une période maximale de vingt mois.

(3) Chaque parent bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail, dont la durée de travail est égale ou supérieure à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective, peut prendre, en accord avec l’employeur, un congé parental à temps partiel de huit ou de douze mois. Dans ce cas, l’activité professionnelle doit être réduite de la moitié de la durée de travail presté avant le congé parental déterminée suivant le premier alinéa du paragraphe 5 ci-dessous.

(4) Chaque parent bénéficiaire détenteur d’un contrat de travail, dont la durée de travail est inférieure à la moitié de la durée normale de travail applicable dans l’établissement / l’entreprise en vertu de la loi ou de la convention collective, a droit à un congé parental conformément aux dispositions du paragraphe 1er du présent article.

En cas de pluralité de contrats de travail, le parent a droit à un congé parental conformément aux dispositions du paragraphe 1er du présent article.

(5) Est considérée comme durée de travail du parent salarié la durée prévue au contrat de travail. En cas de changement de cette durée au cours de l’année qui précède le début du congé parental, est prise en compte la moyenne calculée sur l’année en question.

Pour l’application des paragraphes 2, 3 et 4, est prise en compte la durée de travail applicable au parent bénéficiaire à la date de la notification de la demande à l’employeur. Toutefois, le parent a droit uniquement au congé parental, conformément au paragraphe 1er, si entre le moment de la notification de la demande de congé parental et le début du congé parental, les conditions de durée d’application prévues aux paragraphes 2 et 3 ne sont plus remplies.

(6) Le parent détenteur d’un contrat d’apprentissage peut prétendre au congé parental à temps plein de quatre ou six mois par enfant.

(7) En cas de naissance multiple ou d’adoption multiple, le droit au congé parental est ouvert pour chacun des enfants de la même naissance ou adoption.

(8) Le droit au congé parental prend fin lorsque l’une des conditions prévues à l’article L. 234-43 cesse d’être remplie.

(9) Pour les formes de congé parental prévues au paragraphe 2, un plan de congé parental déterminant les périodes de congé parental effectives est arrêté et signé d’un commun accord par l’employeur et le parent endéans un délai de quatre semaines à dater de la demande du parent. Cet accord s’étend sur toute la période du congé parental arrêté. Des modifications éventuelles, à approuver d’un commun accord entre le parent et l’employeur, ne sont possibles que pour des aménagements d’horaires ou de mois de calendrier.

Si l’employeur refuse l’octroi du congé parental sous une de ces formes, il doit en informer le parent bénéficiaire par lettre recommandée avec avis de réception au plus tard dans les deux semaines de la demande et inviter le parent à un entretien endéans un délai de deux semaines à partir de cette notification.

Dans le cadre de cet entretien, l’employeur doit motiver sa décision et proposer au parent par écrit une forme alternative de congé parental ou un plan de congé parental différent par rapport à celui demandé par le parent. Si deux semaines après cet entretien les deux parties n’arrêtent et ne signent aucun plan de congé parental, le parent a droit au congé parental suivant son choix de six mois ou de quatre mois à plein temps prévu au paragraphe 1er.

(1) L’un des parents doit prendre son congé parental consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil, appelé ci-après «premier congé parental», sous peine de la perte dans son chef du droit au congé parental.

Par exception à l’alinéa précédent, le parent qui remplit les conditions pour l’octroi d’un congé parental et qui vit seul avec son ou ses enfants ne perd pas le droit au premier congé parental s’il ne le prend pas consécutivement au congé de maternité ou au congé d’accueil.

Au cas où un congé de maternité ou d’accueil n’est pas dû ou n’a pas été pris, le congé parental éventuellement dû au titre du présent paragraphe doit être pris à partir du premier jour de la troisième semaine qui suit l’accouchement ou, en cas d’adoption, à partir de la date du jugement d’adoption.

Si les deux parents, remplissant les conditions, demandent simultanément le congé parental, ils indiquent dans leurs demandes respectives lequel des deux prend le premier congé parental et celui qui prend le deuxième congé parental. A défaut de commun accord, le premier congé parental revient à celui des parents dont le nom patronymique est le premier dans l’ordre alphabétique.

(2) Le parent qui entend exercer son droit au premier congé parental doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception deux mois avant le début du congé de maternité. En cas d’adoption et par exception, le parent adoptant qui entend exercer son droit au premier congé parental doit notifier sa demande à son employeur dans les mêmes conditions de forme avant le début du congé d’accueil.

(3) L’employeur est tenu d’accorder le premier congé parental à plein temps demandé. Il peut refuser le congé si la demande n’a pas été faite dans les formes et délais prévus, sauf dans le cas visé au paragraphe 4 de l’article L. 234-47.

(1) Le parent qui n’a pas pris le premier congé parental, peut prendre son congé parental jusqu’à l’âge de six ans accomplis de l’enfant. En cas d’adoption d’un enfant, le congé parental peut être pris endéans une période de six ans à compter de la fin du congé d’accueil ou, si un congé d’accueil n’a pas été pris, à partir de la date du jugement d’adoption et ce jusqu’à l’âge de douze ans accomplis de l’enfant.

Le début de ce congé parental, appelé «deuxième congé parental» doit se situer avant la date du sixième, respectivement du douzième anniversaire de l’enfant.

(2) Le parent qui entend exercer son droit au deuxième congé parental doit notifier sa demande à son employeur, par lettre recommandée à la poste avec avis de réception, au moins quatre mois avant le début du congé parental.

(3) L’employeur est tenu d’accorder le deuxième congé parental à plein temps demandé. Il peut refuser le congé si la demande n’a pas été faite dans les formes et délais prévus, sauf dans le cas visé au paragraphe 4 de l’article L. 234-47.

Il peut exceptionnellement requérir le report du deuxième congé parental à une date ultérieure dans les conditions spécifiées ci-après. La décision de report doit être notifiée au parent par lettre recommandée à la poste avec avis de réception au plus tard dans les quatre semaines de la demande.

Le report du congé sollicité ne peut avoir lieu que pour les raisons et dans les conditions suivantes:

• lorsqu’une proportion significative d’une entreprise ou d’un département d’entreprise demande le congé parental simultanément et que de ce fait l’organisation du travail serait gravement perturbée;
• lorsque le remplacement de la personne en congé ne peut être organisé pendant la période de notification en raison de la spécificité du travail effectué par le demandeur ou d’une pénurie de main-d’oeuvre dans la branche visée;
• lorsque le travail est de nature saisonnière et que la demande porte sur une période se situant dans une période de nature saisonnière;
• lorsque le salarié est un cadre supérieur qui participe à la direction effective de l’entreprise;
• lorsque l’entreprise occupe régulièrement moins de quinze salariés liés par un contrat de travail.

(4) Aucun report n’est justifié en cas de survenance d’un événement grave, dont les conséquences sont en relation avec l’enfant et pour lequel l’assistance et l’intervention ponctuelles extraordinaires de la part du salarié s’avèrent indispensables, notamment:

• en cas de soins ou d’assistance lors d’une maladie ou d’un accident graves de l’enfant nécessitant la présence permanente d’un parent, justifiée par certificat médical;
• en raison de problèmes scolaires ou de troubles de comportement d’un enfant justifiés par un certificat délivré par l’autorité scolaire compétente.

Le report n’est plus possible après que l’employeur a donné son accord ou en cas d’absence de réponse dans les quatre semaines.

Lorsque le salarié travaille auprès de plusieurs employeurs, le report n’est pas possible en cas de désaccord entre les employeurs.

En cas de report du congé, l’employeur doit proposer au salarié dans le délai d’un mois à partir de la notification une nouvelle date pour le congé qui ne peut se situer plus de deux mois après la date du début du congé sollicité, sauf demande expresse de celui-ci. Dans ce cas, la demande du salarié ne peut plus être refusée.

Lorsque le travail est de nature saisonnière, il peut être reporté jusqu’après la période de nature saisonnière. Pour une entreprise occupant moins de quinze salariés, le délai de report de deux mois est porté à six mois.

La délégation du personnel, s’il en existe, est informée par l’employeur de tout report d’un congé parental. Le salarié concerné, la délégation du personnel, le délégué à l’égalité ou les syndicats bénéficiant de la représentativité nationale générale ou de la représentativité dans un secteur particulièrement important de l’économie au titre des articles L. 161-5 et L. 161-6, liés par convention collective de travail à l’entreprise et représentés au sein de la délégation du personnel, peuvent saisir l’Inspection du travail et des mines s’ils estiment que le motif du report n’est pas justifié. Le directeur de l’Inspection du travail et des mines ou son délégué peut prévenir ou aplanir les divergences.

Si aucun accord n’est trouvé dans la huitaine sur la validité du motif du report, l’une des parties peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de prononcer la nullité du report et d’ordonner le droit au congé parental dans le délai choisi.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision: elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

(1) Le congé parental ne peut pas être accordé deux fois au même parent pour le ou les mêmes enfants.

(2) Le congé parental qui n’est pas pris par l’un des parents n’est pas transférable à l’autre parent.

(3) Le congé parental entamé prend fin à la date de décès de l’enfant ou lorsque le tribunal saisi de la procédure d’adoption ne fait pas droit à la demande. Dans ce cas, le bénéficiaire réintègre son emploi au plus tard un mois après la date de décès ou le rejet de la demande d’adoption.

En cas de décès d’un enfant, d’une naissance ou adoption multiple avant la période d’extension du congé parental, la durée du congé est réduite en conséquence.

Lorsque l’employeur a procédé au remplacement du bénéficiaire pendant la durée du congé parental, celui-ci a droit, dans la même entreprise, à une priorité d’affectation à tout emploi similaire vacant correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent. En cas d’impossibilité de pouvoir occuper un tel emploi, le congé parental est prolongé sans pouvoir dépasser son terme initial.

(4) En cas de décès de la mère avant l’expiration du congé de maternité ou en cas de décès du parent bénéficiaire du premier congé parental avant l’expiration de celui-ci, l’autre parent peut prendre son congé parental consécutivement au décès, après en avoir dûment informé l’employeur. La même disposition s’applique à l’autre parent en cas de décès du parent bénéficiaire avant l’expiration du congé parental de celui-ci.

(5) Pendant la durée du congé parental à plein temps, le contrat de travail est suspendu intégralement. Pendant la durée du congé parental à temps partiel ou les périodes du congé parental fractionné, le contrat de travail est suspendu partiellement ou proportionnellement. Pendant le contrat d’apprentissage, la durée de la formation professionnelle de base, ainsi que celle de la formation professionnelle initiale se prolongent du congé parental accordé.

(6) En cas de grossesse ou d’accueil d’un enfant pendant le congé parental donnant droit, pour le même parent, au congé de maternité ou d’accueil, celui-ci interrompt le congé parental. La fraction du congé parental restant à courir est rattachée au nouveau congé de maternité. Le nouveau congé parental consécutif au congé de maternité auquel pourra prétendre l’un des parents est alors reporté de plein droit jusqu’au terme de la fraction du congé parental rattachée au congé de maternité et doit être pris consécutivement à celle-ci.

(7) Le congé parental ne donne pas droit au congé annuel légal de récréation. Le congé annuel légal de récréation non encore pris au début du congé parental est reporté dans les délais légaux.

(8) A partir du dernier jour du délai pour le préavis de notification de la demande du congé parental et pendant toute la durée du congé, l’employeur n’est pas autorisé à notifier au salarié la résiliation de son contrat de travail ou, le cas échéant, la convocation à l’entretien préalable tel que prévu par l’article L. 124-2. La résiliation du contrat de travail effectuée en violation du présent article est nulle et sans effet.

Dans les quinze jours qui suivent le licenciement, le salarié peut demander, par simple requête, au président de la juridiction du travail, qui statue d’urgence et comme en matière sommaire, les parties entendues ou dûment convoquées, de constater la nullité du licenciement et d’ordonner le maintien de son contrat de travail.

L’ordonnance du président de la juridiction du travail est exécutoire par provision: elle est susceptible d’appel qui est porté, par simple requête, dans les quinze jours à partir de la notification par la voie du greffe, devant le magistrat présidant la chambre de la Cour d’appel à laquelle sont attribués les recours en matière de droit du travail. Il est statué d’urgence, les parties entendues ou dûment convoquées.

(9) Pendant la durée du congé parental, l’employeur est tenu de conserver l’emploi du salarié ou, en cas d’impossibilité, un emploi similaire correspondant à ses qualifications et assorti d’un salaire au moins équivalent.

La durée de congé parental est prise en compte dans la détermination des droits liés à l’ancienneté. Le salarié conserve en outre le bénéfice de tous les avantages qu’il avait acquis avant le début du congé.

(10) En exécution de l’article L. 162-12, paragraphe 5, les salariés bénéficiant d’un congé parental ont droit à l’accès aux mesures de formation continue organisées ou offertes par l’employeur, afin de suivre l’évolution de la technique et des procédés de production.

Sans préjudice de l’alinéa qui précède, l’employeur et le salarié bénéficiaire du congé parental peuvent stipuler d’un commun accord, par avenant au contrat de travail, à signer au plus tard un mois avant le début du congé parental, que le salarié assistera à des manifestations organisées par ou à la demande de l’employeur, et notamment des réunions de service, des réunions ou séances d’information sur, notamment, l’évolution de l’entreprise, l’évolution des procédures ou des techniques, le fonctionnement du service ou de l’entreprise, l’introduction d’innovations, ainsi que des formations continues susceptibles de garantir ou d’améliorer l’employabilité du salarié à la reprise de son travail.

L’avenant fixe le nombre, les horaires et les autres modalités des mesures prévues à l’alinéa qui précède.

Les mesures prévisées ne peuvent pas avoir pour but ou pour effet la participation du salarié au travail normal et courant de l’entreprise, ni à l’exécution de surcroîts de travail. La violation de cette disposition donne droit à des dommages-intérêts au profit du salarié.

Le salarié peut dénoncer unilatéralement l’avenant visé à l’alinéa 2 qui précède. Cette dénonciation se fera soit par lettre recommandée à la poste, soit par remise en mains propres de l’employeur ou de son représentant, soit par courrier électronique, le tout avec accusé de réception. La dénonciation ne donnera lieu à aucune sanction ni civile, ni pénale et ne constituera pas un motif de licenciement.

(11) Le salarié qui reprend son activité initiale à l’issue du congé parental a droit à un entretien avec son employeur ayant pour objet de demander l’aménagement de son horaire et/ou de son rythme de travail pendant une période déterminée ne pouvant pas dépasser la durée d’une année à compter de la date fixée pour le retour au travail. L’employeur examine sa demande et y répond en tenant compte de son propre besoin et de ceux du salarié. En cas de rejet de la demande faite par le salarié, l’employeur est tenu de motiver son rejet.

La violation des obligations imposées par l’alinéa qui précède donne droit à des dommages-intérêts au profit du salarié, à fixer par le tribunal du travail.

(12) La période de congé parental est prise en compte comme période de stage pour l’indemnité pécuniaire de maternité, pour l’indemnité de chômage et un nouveau congé parental.

(13) A l’expiration du congé parental, le bénéficiaire est tenu de reprendre incessamment son emploi sous réserve de la faculté laissée au salarié de mettre fin à son contrat de travail dans les formes prévues par les articles L. 124-4 et L. 124-13.

Le salarié dont le contrat est suspendu suite à la prise d’un congé parental et qui ne souhaite pas reprendre son emploi à l’expiration du congé est tenu d’en informer l’employeur, moyennant lettre recommandée avec accusé de réception, dans un délai égal à celui qu’il devrait respecter en cas de démission conformément à l’article L. 124-4, alinéa 2.

Toutefois, l’obligation visée à l’alinéa qui précède ne dispense pas le salarié de notifier en due forme à l’employeur la résiliation du contrat, la notification ne pouvant cependant avoir lieu qu’au plus tôt le premier jour du préavis prévu à l’article L. 124-4.

Le défaut non justifié par un motif grave et légitime de reprise du travail à l’expiration du congé parental en l’absence de l’information ou de la notification de la démission conformément aux alinéas qui précèdent constitue un motif légitime de résiliation du contrat de travail avec effet immédiat pour motif grave par l’employeur.

(14) Les dispositions qui précèdent ne font pas obstacle à l’échéance du contrat de travail à durée déterminée ou à la résiliation du contrat de travail par l’employeur pour motifs graves procédant du fait ou de la faute du salarié.

Dans le cas d’un salarié lié par un contrat à durée indéterminée comportant une clause d’essai, le droit au congé parental ne peut prendre effet et le congé ne peut être demandé qu’après l’expiration de la période d’essai.

(...) (abrogé par la loi du 3 novembre 2016)

Sans préjudice de dispositions plus favorables prévues dans les conventions collectives, il est institué un congé spécial dit « congé pour raisons familiales ».

Peut prétendre au congé pour raisons familiales, le salarié ayant à charge un enfant, âgé de moins de 18 ans, nécessitant en cas de maladie grave, d’accident ou d’autre raison impérieuse de santé la présence de l’un de ses parents.

Est considéré comme enfant à charge, l’enfant né dans le mariage, l’enfant né hors mariage et l’enfant adoptif qui au moment de la survenance de la maladie nécessite la présence physique d’un des parents.

La limite d’âge de dix-huit ans ne s’applique pas aux enfants qui bénéficient de l’allocation spéciale supplémentaire au sens de l’article 274 du Code de la Sécurité sociale.

La durée du congé pour raisons familiales dépend de l’âge de l’enfant et s’établit comme suit :

• douze jours par enfant si l’enfant est âgé de zéro à moins de quatre ans accomplis ;
• dix-huit jours par enfant si l’enfant est âgé de quatre ans accomplis à moins de treize ans accomplis ;
• cinq jours par enfant si l’enfant est âgé de treize ans accomplis jusqu’à l’âge de dix-huit ans accomplis et hospitalisé.

(RGD 25 mars 2020) Pour les enfants visés au troisième alinéa de l’article L.234-51 la durée du congé pour raisons familiales est portée au double par tranche d’âge et la condition d’hospitalisation ne s’applique pas.

Le congé pour raisons familiales peut être fractionné.

Les deux parents ne peuvent prendre le congé pour raisons familiales en même temps.

La durée du congé pour raisons familiales peut être prorogée, sur avis conforme du Contrôle médical de la sécurité sociale, pour les enfants atteints d’une maladie ou d’une déficience d’une gravité exceptionnelle, à définir par règlement grand-ducal. La durée maximale de la prorogation est limitée à un total de cinquante-deux semaines pour une période de référence de cent quatre semaines qui prend fin la veille du premier jour couvert par le certificat médical visé à l’article L.234-53.

L’absence du bénéficiaire lors d’un congé pour raisons familiales est justifiée moyennant un certificat médical attestant la maladie, l’accident ou d’autres raisons impérieuses de santé de l’enfant, la nécessité de la présence du bénéficiaire et la durée de celle-ci.

Le bénéficiaire est obligé, le jour même de son absence, d’en avertir personnellement ou par personne interposée, soit oralement soit par écrit, l’employeur ou le représentant de celui-ci.